Door Hugo van Kuijeren
Veranderende (bedrijfs)omstandigheden maken dat een organisatie in brede zin moet kijken naar de gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen is één van de omstandigheden waardoor iedere pensioenregeling aangepast moet worden. Hoe je de oudedagsvoorziening voor de medewerkers regelt, is niet simpelweg het doorvoeren van een wetswijziging, maar een antwoord op een HR-vraagstuk: wat willen wij onze medewerkers eigenlijk bieden?
Budget herverdelen
Voor het antwoord op die vraag heb je een duidelijke HR-visie nodig die een bedrijf vormt door te kijken naar alle (bedrijfs)omstandigheden. Belangrijke algemene ontwikkelingen zijn momenteel inflatie, het MVO-beleid en de strijd om talent. Pas wanneer je helder hebt als bedrijf hoe je je wilt positioneren, ga je verder de arbeidsvoorwaarden vormgeven en bepaal je hoe de pensioenregeling daarin past. Uiteindelijk gaat het erom hoe je budget herverdeelt tussen de verschillende arbeidsvoorwaarden.
Pas wanneer je helder hebt als bedrijf hoe je je wilt positioneren, ga je verder de arbeidsvoorwaarden vormgeven en bepaal je hoe de pensioenregeling daarin past.”
Wil je bijvoorbeeld een deel van de pensioentoezegging uitruilen tegen een hoger salaris nu – vanwege de hoge inflatie – of is je uitgangspunt om het pensioen te verbeteren omdat je ook de verzorging voor later belangrijk vindt? Steek je een deel van het pensioenbudget nu in salaris, dan hol je de oudedagsvoorziening dubbel uit vanwege de inflatie”
Enerzijds willen werkgevers in deze krappe markt mensen aan zich binden met een mooi salaris, maar anderzijds willen veel werkgevers ook voorkomen dat medewerkers straks teleurgesteld zijn over hun lage pensioen. Op zulke dilemma’s moet je een antwoord vinden. Er zijn veel knoppen waar je aan kunt draaien, maar de HR-visie is het beginpunt.
Meer dan de oudedag
De pensioenregeling biedt bovendien veel meer dan alleen een uitkering in de (soms) verre toekomst. Denk aan het nabestaandenpensioen. Heb je dat goed geregeld en de partner van een overleden medewerker is gevrijwaard van geldzorgen, dan straalt dat positief op jou af als werkgever. Maar ook de regels rondom dat nabestaandenpensioen gaan straks veranderen, zodat er verschillen per werknemer kunnen ontstaan tussen het huidige en het nieuwe partnerpensioen. Opnieuw een belangrijke vraag: wil je wat aan die verschillen doen of niet?
Heb je dat goed geregeld en de partner van een overleden medewerker is gevrijwaard van geldzorgen, dan straalt dat positief op jou af als werkgever”
Pensioenregelingen kennen vaak een premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid, maar je kunt dat thema ook breder benaderen en inzetten op inkomensbescherming door een medewerker die terugvalt in inkomen bij een WIA-uitkering een aanvulling te bieden. Ook dat kun je financieren uit je arbeidsvoorwaardenbudget.
Bepaal welke kant je op wilt en geef inzicht
Bepaal welke kant je op wilt en wat bij jouw organisatie past. Voor de pensioenregeling is de vervolgstap dat enkele scenario’s worden uitgewerkt. De impact van keuzes kunnen door een adviseur inzichtelijk worden gemaakt. Met goede berekeningen en uitwerking van de gevolgen weet je beter waar je voor kiest.
Je kunt als werkgever een eigen bijdrage voor iedereen verplicht stellen om de pensioenopbouw te vergroten of juist de keuze bij de medewerker laten”
Als de pensioenregeling wijzigt, laat dan ook zien wat het betekent voor de verwachte opbrengst voor de medewerker. Steek je immers meer geld in de pensioenregeling, dan is er een grotere kans dat de opbrengst op de einddatum hoger is. Je kunt als werkgever een eigen bijdrage voor iedereen verplicht stellen om de pensioenopbouw te vergroten of juist de keuze bij de medewerker laten. Met een goede berekening laat je zien wat dan precies ‘veel’ of ‘weinig’ is en hoe de pensioenuitkering zich gaat verhouden tot het salaris. Dan krijgt de medewerker een veel concreter beeld bij zijn of haar pensioen.
Betrek je medewerkers vanaf het begin
Medewerkers kun je niet vroeg genoeg meenemen in de veranderingen. Pensioen is ingewikkeld; informeer daarom medewerkers vooraf over wat eraan komt. Zo geef je aan dat je als werkgever er zorgvuldig mee omgaat, je luistert naar de werknemers en dat vergroot weer de betrokkenheid.
Betrek de OR vanaf het begin bij het traject en soms is het zelfs verstandig om een pensioencommissie in te stellen waarin medewerkers kunnen meedenken. Zorg ervoor dat iedereen in die commissie hetzelfde kennisniveau heeft. Dat kan bijvoorbeeld door een korte pensioencursus aan te bieden waarin aan de orde komt hoe de pensioenregeling er nu uitziet en welke wijzigingen er op stapel staan.
Communiceren is meer dan informeren
Tot slot: geef te zijner tijd aandacht aan de implementatie van de nieuwe regeling in je organisatie: moet je dingen wijzigen in het personeelshandboek? Hoe communiceer je met de medewerkers? Je kunt een presentatie geven, maar ook persoonlijk laten zien wat het nieuwe pensioen voor hen betekent. Maak alvast een plan voor de communicatie, zowel voor de wijziging als hoe je werknemers doorlopend op de hoogte houdt. Bedenk dat communiceren meer is dan alleen informeren: het is tweerichtingsverkeer waarbij je ook oog (en oor) moet hebben voor hoe het bij de werknemer aankomt. Beknibbel niet op het communicatiebudget. Maar dat is eigenlijk een vanzelfsprekendheid als je bedenkt hoeveel je als werkgever al in de pensioenregeling steekt.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met VLC & Partners. Hugo van Kuijeren is manager Employee Benefits.
