Werknemers hebben het recht om hun werk neer te leggen wanneer er onenigheid is over bijvoorbeeld cao-onderhandelingen of arbeidsomstandigheden. Dit stakingsrecht roept de nodige vragen op voor jou als HR.

Want hoe ga je om met een staking binnen je organisatie? En hoe kun je zowel de rechten van werknemers garanderen als de continuïteit van je bedrijfsvoering handhaven? Dit artikel legt uit wat HR moet weten over het stakingsrecht van werknemers.

Het Europees Sociaal Handvest (ESH)

Als HR kun je vroegtijdig meedenken en proberen om een conflict te voorkomen met je medewerkers of vakbonden. Dit is een belangrijke proactieve stap, omdat stakingsacties voor (ernstige) verstoringen in je organisatie zorgen.

Denk aan het tijdelijk stilvallen van de productie of de dienstverlening, wat tot inkomstenverlies of vertragingen kan leiden. Een langdurig conflict of een publieke staking kan ook je bedrijfsimago schaden waardoor klanten kunnen afhaken.

Toch lukt het meedenken en het voorkomen niet altijd en is een staking een onvermijdelijk gevolg. Wanneer je dan op zoek gaat naar stakingsregels in de (nationale) wetgeving, zul je geen specifieke regels vinden. Dit komt doordat het recht om collectieve acties te voeren, rechtstreeks doorwerkt via het Europees Sociaal Handvest (ESH).

De Hoge Raad heeft in het NS-arrest geoordeeld dat artikel 6 van het ESH rechtstreekse werking heeft in Nederland. Daardoor kunnen werknemers en vakbonden direct een beroep doen op het stakingsrecht als Europees grondrecht.

Beperkingen op het stakingsrecht

Het stakingsrecht is niet onbeperkt. Het ESH kent 2 belangrijke beperkingen voor het recht op collectief actievoeren. Ten eerste moet het gaan om een 'belangengeschil'. Hierbij gaat het niet alleen om een geschil over de inhoud van arbeidsvoorwaarden, maar ook over het recht om collectief te onderhandelen over die voorwaarden (zoals vastgelegd in een cao).

De tweede belangrijke beperking van het recht op collectieve actie is dat een cao regels kan bevatten over collectief optreden. Denk bijvoorbeeld aan de vredesplichtclausule, die ervoor zorgt dat er tijdens de looptijd van de cao geen collectieve acties plaatsvinden.

Stakingen die zich uitsluitend richten op overheidsbeleid, zonder invloed op de cao-onderhandelingen, vallen buiten het toepassingsgebied van het ESH.

Verschillende stakingsvormen

Een collectieve actie van werknemers kan op verschillende manieren plaatsvinden. Vaak worden stakingen onderscheiden op basis van de actiemiddelen die gebruikt worden, het actiedoel en de vraag of de actie al dan niet georganiseerd is.

Actiemiddelen kunnen bijvoorbeeld bestaan uit:

• een werkonderbreking: werknemers leggen bijvoorbeeld tijdelijk het werk neer, voor de duur van 1 dag.
• een volledige stillegging van het werk: het werk wordt volledig gestaakt.
• een stiptheidsactie: een actie waarbij werknemers hun werk precies uitvoeren zoals is voorgeschreven. Dit kan leiden tot vertragingen, inefficiëntie en verstoringen.
• een langzaamaanactie: Werknemers werken op een langzamer tempo.
• een poortblokkade: een actie die gericht is op het blokkeren van de toegang.
• een gratis-vervoeractie: het verstrekken van een gratis dienst.

De doelen van een collectieve actie kunnen variëren. Zo kunnen werknemers actie voeren voor betere arbeidsvoorwaarden, maar ook uit solidariteit met anderen of vanwege politieke overwegingen.

Afhankelijk van hoe goed de actie is georganiseerd, gelden er 2 typen acties: georganiseerde en wilde (niet-georganiseerde) collectieve acties.

Georganiseerde en wilde staking

Een georganiseerde staking wordt door een of meer vakbonden georganiseerd en gesteund. Deze stakingsvorm heeft de volgende kenmerken:

• Een groot deel van de werknemers in je organisatie neemt deel aan de staking.
• Het doel van de georganiseerde staking is in principe het verbeteren of aanpassen van de arbeidsvoorwaarden.
• De collectieve actie kan van langere duur zijn.

In tegenstelling tot de georganiseerde staking wordt een 'wilde' staking niet georganiseerd door vakbonden. Daarnaast neemt meestal een kleine groep werknemers deel aan deze stakingsvorm. Bovendien duurt de collectieve actie in het algemeen korter dan de duur van een georganiseerde staking.

Beoordeling rechtmatigheid staking

Op basis van het ESH hebben werknemers het recht om collectief te staken. Een rechter zal bij de beoordeling van de rechtmatigheid daarvan rekening houden met de omstandigheden waaronder de staking plaatsvindt. Daarbij weegt de rechter verschillende factoren tegen elkaar af, zoals:

• Is de staking het laatste redmiddel? Daarvan is geen sprake als er bijvoorbeeld nog geen bemiddelende gesprekken tussen de werkgever en de werknemers hebben plaatsgevonden.
• De vorm en duur van de staking: Een staking van enkele weken kan tenslotte meer schade veroorzaken dan een relatief korte staking van een uur.
• De proportionaliteit van de staking: de veroorzaakte schade door de staking moet in verhouding staan tot het doel van de staking. De rechter zal een staking met weinig schade voor de werkgever, maar met grote werknemersbelangen, eerder toelaten.
• Overige factoren: Bovendien kan de rechter rekening houden met de impact van de staking op kwetsbare groepen, zoals patiënten, ouderen, jongeren of mensen met een handicap. De veiligheid van de samenleving kan ook een doorslaggevende rol spelen bij de rechtmatigheid van de staking.

Uitspraak FNV/PostNL

De uitspraak rondom vakbond FNV en postbedrijf PostNL is een goed voorbeeld waarin de rechter de rechtmatigheidstoets toepast. In deze uitspraak riep de FNV werknemers van PostNL op om te staken, omdat de onderhandelingen over een nieuwe cao vastliepen. De staking vond plaats rond de drukke feestmaand december.

PostNL wilde via de rechter voorkomen dat de staking doorging, omdat het postbedrijf vreesde dat medische post, pakketten en rouwpost niet op tijd bezorgd zouden kunnen worden.

Hierop stelde de FNV voor om tijdens de staking alleen medische pakketten te bezorgen. PostNL vond dit geen oplossing, omdat de pakketten moeilijk van elkaar te onderscheiden zouden zijn. Daarnaast zou het niet versturen van de andere pakketten leiden tot onveilige situaties met overvolle opslagruimtes.

De rechter besloot niet volledig in het voordeel van PostNL. Hij stond de staking gedeeltelijk toe. PostNL moest een minimale bezetting hebben om ervoor te zorgen dat medische post en pakketten toch bezorgd konden worden.

Gevolgen onrechtmatigheid staking

Aan de hand van de eerdergenoemde factoren kan de rechter ook oordelen dat een staking niet rechtmatig is. In zulke situaties legt de rechter de vakbond vaak een stakingsverbod op, versterkt met een dwangsom. Dit is een geldbedrag dat de vakbond moet betalen als het niet voldoet aan een bepaalde verplichting, bijvoorbeeld als een beslissing van de rechter niet wordt nageleefd.

Oordeelt de rechter dat er sprake is van een onrechtmatige staking en stoppen je stakende werknemers met hun actie, dan mag je als werkgever geen disciplinaire maatregelen opleggen. Een erkende vakbond moet de actie in dat geval hebben georganiseerd.

Het inzetten van extra personeel

Tot op zekere hoogte moet je als werkgever een staking toestaan, als er sprake is van een rechtmatige staking. De gevolgen van de staking kun je proberen op te vangen door je eigen personeel (tijdelijk) anders in te zetten.

De Hoge Raad heeft bevestigd dat je het begrip 'eigen personeel' ruim kunt opvatten. Zo oordeelde de hoogste rechterlijke instantie dat EasyJet eigen piloten van buitenlandse vestigingen mocht inzetten om de vluchten over te nemen van stakende piloten in Nederland.

Het inlenen van personeel via een uitzendbureau is daarentegen verboden, omdat een dergelijk besluit het doel van de staking zou kunnen belemmeren. Het verbod van de Wet Allocatie Arbeidskrachten (WAADI) geldt zowel voor het inzetten van arbeidskrachten die al in je organisatie werken als voor het inhuren van nieuwe arbeidskrachten.

Het werk dat blijft liggen in je organisatie, kun je uitbesteden aan een ander bedrijf. In deze situatie is er tenslotte geen sprake van in- of uitlening in de zin van de WAADI.

Loondoorbetaling werknemers

Als werknemers staken, heeft dat consequenties voor hun loon. Een werkgever is namelijk niet verplicht om het loon door te betalen voor de tijd dat werknemers niet werken door de staking.

Een medewerker heeft dus geen recht op loon voor de tijd dat diegene staakt. Als de medewerker lid is van een vakbond, kan diegene wel een bijdrage ontvangen uit de stakingskas van de vakbond (ter compensatie van het gemiste loon).

Werkwillige werknemers

Niet alle werknemers zullen deelnemen aan een collectieve actie. Er zullen altijd medewerkers zijn die wél willen werken. De vraag is dan of je als werkgever deze 'werkwilligen' het loon moet doorbetalen.

Wanneer deze werknemers hun werk kunnen doen tijdens de staking, heb je als werkgever de plicht om hun loon door te betalen. Of een werkwillige werknemer recht heeft op loon als diegene niet kan werken door een staking, hangt af van de situatie.

Wanneer het gaat om een staking die draait om arbeidsvoorwaarden en de werknemer daar direct belang bij heeft, heeft diegene geen recht op loon. Maar als de staking een eenmalige, wilde protestactie is en de werkwillige werknemer daarbij geen echte betrokkenheid heeft, heeft diegene wél recht op loon.

Sancties werkgever

Als werkgever kun je niet optreden tegen deelname aan een (rechtmatige) staking. Dit betekent dat je een stakende werknemer bijvoorbeeld niet op staande voet kunt ontslaan.

Je kunt wél een kort geding starten om de rechter te vragen de staking onrechtmatig te verklaren. Als de rechter de actie verbiedt, moeten je werknemers weer aan het werk.

Gaan je werknemers toch door met de staking? Dan kun je je medewerkers in eerste instantie (schriftelijk) waarschuwen. Bij een eventuele voortzetting van de (onrechtmatige) staking, handelen je medewerkers verwijtbaar. Ze komen tenslotte hun verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet meer na. Als werkgever kun je dan een dringende reden hebben om je werknemers vervolgens op staande voet te ontslaan.

Een goed begrip van het stakingsrecht helpt jou als HR om conflicten op de werkvloer te voorkomen en tegelijkertijd de continuïteit van de bedrijfsvoering te garanderen.

In de onderstaande podcastlevering geeft arbeidsrechtadvocaat Pieter de Ruiter tips voor HR waaraan je moet denken bij stakingen op de werkvloer: