PW. pro

In dit hoofdstuk gaan we in op de evaluatie van onboarding. Welke ken- en stuurgetallen kunnen we gebruiken om de effecten van onboarding te meten en te gaan verbeteren? Denk aan thema's als het meten van productiviteit, retentie, kwaliteit van nieuwkomers en ook de evaluatie van het programma zelf. Ook gaan we in op de

Het maken van een onboardingplan begint met de juiste mindset door de hele organisatie. Niet alleen de afdeling HRM, maar ook lijnmanagement en de directe collega's van nieuwkomers moeten het belang van onboarding inzien voor een versnelling in de productiviteit van nieuwkomers en het vergroten van het behoud van nieuwe medewerkers. Het is daarom relevant

Goede onboarding heeft twee kanten. Aan de ene kant richt onboarding zich op de (potentiële) nieuwe medewerker die succesvol wil zijn. Nieuwe medewerkers willen graag hun gevoel van onzekerheid reduceren. Ze proberen meer voorspelbaarheid te krijgen voor het invullen van hun functie. Daarbij kun je denken aan antwoorden op vragen als: Wat is nodig voor

In dit hoofdstuk lees je wat de rol van verwachtingen is tijdens de onboarding en hoe belangrijk heldere en realistische verwachtingen van zowel nieuwkomers als de organisatie zijn om de onboarding te laten slagen. Het laat zien dat de perceptie van medewerkers over wat hij gaat krijgen en gaat brengen daarbij cruciaal is. Die perceptie

In dit hoofdstuk lees je wat er in dit boek wordt verstaan onder onboarding en welke doelen de organisatie met onboarding kan bereiken. Het wordt helder dat onboarding een wederzijds proces is waarbij zowel de leidinggevende en de nieuwe medewerker betrokken zijn. Nieuwe medewerkers zijn enthousiast en gemotiveerd om aan een nieuwe baan te beginnen.

Door: Ardiënne Verhoeven Door goede onboarding staan nieuwkomers sneller in hun kracht, weten ze beter wat er van hen verwacht wordt, bij wie ze terechtkunnen voor vragen en hoe de hazen lopen in een organisatie. Dat lukt niet alleen met handjes schudden bij binnenkomst en een uitleg over de regels en procedures. Uitgebreid behandelt dit boek alle aspecten

Door Dirk-Jan den Breejen Organisatieverandering is altijd afhankelijk van de situatie en laat zich niet sturen volgens een standaardscenario. Het blijft een onvoorspelbaar, soms chaotisch verlopend proces. Om die reden geeft dit boek geen gedetailleerde blauwdruk. Dit boek is een werkboek, een gereedschapskist voor het leren en ontwikkelen van organisaties en mensen. Hoe combineren we

Dit hoofdstuk staat in het teken van het rendement van leren(d) veranderen. Eerst komt aan de orde hoe u leeractiviteiten op alle niveaus kunt evalueren. Waarschijnlijk meet uw organisatie al de tevredenheid van deelnemers aan trainingen. De slagingspercentages bij examens zijn waarschijnlijk ook bekend. Maar wat nog interessanter is: zijn er veranderingen in gedrag? Met

In dit hoofdstuk geef ik structuur aan het alignmentproces met de diagnosetool Performance Gap Scan (hpodiagnose.nl). Die heb ik ontwikkeld om vast te stellen of een organisatie aan de verwachtingen van de belanghebbenden voldoet. Het niet voldoen aan verwachtingen wordt een gap (kloof) genoemd. Zijn de gaps eenmaal vastgesteld, dan is het mogelijk de oorzaken

In dit hoofdstuk leest u hoe de organisatiecultuur eruitziet die structureel een concurrentievoordeel oplevert (sustainable succes). Een HPO is een organisatie die met succes blijkt te kunnen overleven in een hoog competitieve, complexe en dynamische omgeving door een goede balans tussen haar adaptief, innovatief en reproducerend vermogen. Om dit doel te bereiken, is het middel