artikel

Gebruik data niet als zweep

Organisatie & Strategie

Ze zijn er tegenwoordig in overvloed: data. En bovendien zijn die data steeds sneller beschikbaar: veel werkgevers weten al om 17.00 uur hoe de medewerkers die dag hebben gepresteerd. Soms handig, maar niet zonder risico’s.

Gebruik data niet als zweep

Tien mensen werven. Dat was het target van de recruitmentafdeling. Dat target hadden ze daar niet gehaald, want het aantal nieuwe medewerkers bleef steken op slechts zes. Oftewel: vier te weinig. Tijd voor een stevig gesprek met de manager, toch?

Misschien toch niet, zegt Angèle Loomans, directeur management services bij Arbo Unie BV. Zij pleit niet voor een stevig gesprek, maar voor het goede gesprek. “Voordat je de druk gaat opvoeren, moet je als manager eerst weten waardoor het probleem is veroorzaakt. Zoeken we misschien naar mensen die er niet zijn? Of vissen we in de verkeerde vijver, een vijver waar alle concurrenten ook al gebruik van maken? Misschien hebben die recruiters meer ondersteuning nodig, bijvoorbeeld in het aantrekken van jonge kandidaten via sociale media. De situatie op die manier analyseren, dat lukt alleen maar in een goed gesprek met je medewerkers.”

Feedbackloops

Het tekent Loomans’ filosofie: cijfers zijn nuttig, maar je moet ze niet gebruiken als zweep. En precies dat gebeurt volgens haar tegenwoordig meer dan vroeger. “Begrijp me goed, vroeger was niet alles beter. Ook toen stonden mensen onder druk. Neem al die neerlandici en historici die zich in de jaren ‘80 moesten laten omscholen tot ICT’er om überhaupt nog een kans op de arbeidsmarkt te maken. Maar tegenwoordig wordt die druk veroorzaakt door andere factoren. Met name door de enorme stroom data.”

Aan het eind van jouw werkdag weet jouw werkgever precies wat er is omgezet en welk deel daarvan is verwezenlijkt door jou

Want volgens haar zorgen die data voor steeds kortere feedbackloops. “Neem de bankensector. Aan het eind van jouw werkdag weet jouw werkgever precies wat er is omgezet en welk deel daarvan is verwezenlijkt door jou. Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld adviesbureaus: die updaten voortdurend hun overzicht van het aantal declarabele uren dat jij hebt gemaakt, en van de bijbehorende marges. Natuurlijk, vroeger waren die cijfers ook beschikbaar, maar niet zo snel.”

Voor- en nadelen

En Loomans geeft het toe, dat kent niet alleen nadelen. “Als je wil dat mensen zich voortdurend ontwikkelen, is feedback belangrijk. En natuurlijk moet er dan tussen jouw handelen en de feedback niet te veel tijd zitten. Sterker nog, in de jaren ‘80 is er onderzoek gedaan naar flow, een toestand van totale concentratie op je werk. En toen bleek juist die feedback – onmiddellijke feedback – essentieel.”

Maar de korte feedbackloop van tegenwoordig kent een belangrijk bezwaar: hijgerigheid. “Je krijgt al snel van die N=1-redeneringen”, zegt Loomans. “In dit geval ging dit niet goed, dus het moet voortaan helemaal anders. En dus worden er dan zaken aangepast, op basis van iets dat misschien maar één keer in de tien jaar misgaat. Wat je in plaats daarvan zou kunnen doen? Werknemers stimuleren om de creatieve ruimte op te zoeken, de ruimte voor verbeteringen en optimalisaties. Want als medewerkers iets proberen, kun je daar wel degelijk iets van leren, ook al is de eerste poging niet succesvol. Met een kleine aanpassing werkt het misschien wel. Maar of dat zo is, daar kom je alleen maar achter tijdens het goede gesprek.”

Driehoek

Het goede gesprek dus. Maar volgens Loomans is het belangrijk om daarbij te rekening te houden met je gesprekspartners en hun taakeisen. “Denk bij de voorbereiding aan een driehoek. De eerste hoek daarvan verwijst naar je gesprekspartners. Zitten die goed in hun vel of hebben ze juist persoonlijke problemen? De tweede hoek staat voor hun competenties, hun taakvolwassenheid. Stel dat een beginnende manager een target niet heeft gehaald. Dan heb je een heel ander gesprek dan wanneer het gaat om een ervaren rot. De derde hoek, ten slotte, verwijst naar hun taak. Moet een manager gewoon op de winkel passen of is het zijn opdracht om vijf afdelingen samen te voegen en ook een nieuw product te lanceren? In dat laatste geval is die taak natuurlijk veel zwaarder. Dus tijdens het goede gesprek houd je daar rekening mee.”

Collegereeks

Staat u voor een veranderingstraject? Aan de hand van een model laat Angèle Loomans zien waar u allemaal rekening mee kunt houden. Kijk op de website van de collegereeks HR Leiderschap voor meer informatie.

 

Reageer op dit artikel