De auteurs van het boek HRM heden en morgen constateren dat HRM-beleid in organisaties vaak niet tot stand komt op basis van ‘evidence-based overwegingen’. Geregeld worden argumenten gehanteerd als: “in andere organisaties is dit ook succesvol gebleken”, of “er wordt positief over gesproken en geschreven in het werkveld”. Wanneer er onderzoek ten grondslag ligt als ‘bewijs’ van de effectiviteit van bepaalde HRM-interventies is de kwaliteit en betrouwbaarheid ervan nogal eens dubieus, bijvoorbeeld omdat het uitgevoerd is door een partij die belang heeft bij positieve onderzoeksuitkomsten.
Feiten
De auteurs van HRM heden en morgen willen daarentegen het belang benadrukken van ‘evidence-based HRM’. Hieronder verstaan zij een benadering van HRM die ervan uitgaat dat besluitvorming plaatsvindt op basis van een combinatie van kritisch denken en het beste beschikbare bewijs. De gedegen verzameling van feiten, onder andere op basis van onderzoek, vormt de basis waarop ‘evidence-based’ besluiten kunnen worden genomen aangaande HRM-beleid en -interventies.
People analytics
Dat betreft zeker niet alleen wetenschappelijk (kwantitatief, verklarend, toetsend) onderzoek. De auteurs nemen juist een pragmatisch standpunt in: het gaat om onderzoek dat kennis oplevert om praktische HR-problemen op te lossen en hierbij is een veelheid van onderzoeksstrategieën in te zetten, al naargelang het praktijkvraagstuk dat voorligt. Denk bijvoorbeeld aan ontwerpgericht onderzoek, evaluatieonderzoek, probleem-signalerend onderzoek of actieonderzoek. Belangrijk is dat tegelijk met het onderzoeken ook de stap gemaakt wordt naar concrete acties en interventies, die vervolgens weer op hun effectiviteit onderzocht kunnen worden. Dat people analytics hier behulpzaam bij kan zijn, lezen we in het laatste hoofdstuk van het boek.
Persoonlijkheidsvragenlijsten onbetrouwbaar
Maar voor de lezer zover is passeren er in de tussenliggende hoofdstukken diverse HR-thema’s die de auteurs kritisch onder de loep nemen wat betreft de gevonden ‘evidentie’. Dat levert interessante inzichten op. Bijvoorbeeld: in het hoofdstuk over werving en selectie is te lezen dat er persoonlijkheidsvragenlijsten op de markt zijn die zeer populair blijken in organisaties, terwijl het met de betrouwbaarheid ervan matig tot slecht gesteld is. Als voorbeeld wordt de veelgebruikte MBTI-test genoemd, die alleen al door het gebruik van dichotome schalen (‘je hebt een kenmerk 100 procent wel of 100 procent niet) geen recht doet aan de nuances van persoonlijkheidskenmerken.
Uitdagend en leerzaam werk
In het hoofdstuk over leren en ontwikkelen wordt een kritische noot gekraakt wat betreft het veel gebruikte 70-20-10-model van Jennings, omdat er geen empirisch bewijs is dat de verhoudingen kloppen tussen de 70 procent (leren door het werk te doen), de 20 procent (leren van relaties met anderen op het werk) en de beperkte 10 procent (leren door deelname aan formele opleidingssituaties). In dat hoofdstuk blijkt wel dat er de nodige evidentie gevonden is wat betreft de waarde van uitdagend en leerzaam werk, een sociaal en leerzaam team en een waarderend en op talentontwikkeling gericht leerklimaat, om leren en ontwikkelen in organisaties tot bloei te laten komen.
Differentiatie in HRM-beleid noodzakelijk
Interessant is ook het hoofdstuk dat zich richt op HRM en oudere medewerkers, waarin de vele vooroordelen over oudere medewerkers (bijvoorbeeld: dat hun productiviteit afneemt) ontkracht worden. Op basis van een veelheid aan onderzoeksresultaten en kengetallen maakt de auteur inzichtelijk dat de groep oudere medewerkers zeer divers is en dat differentiatie in HRM-beleid daardoor een noodzaak is. Bovendien moet veel meer gekeken worden hoe werk van oudere medewerkers eruitziet, wat maakt dat men in routines vervalt (of juist ontwikkelend en zingevend bezig blijft).
Lees ook: Geef laagopgeleiden medewerkers een positieve leerervaring (interview Isolde Kolkhuis Tanke)
Naast de onderzoeksmatige benadering van HRM-thema’s, zijn er in vrijwel alle hoofdstukken concrete praktijkvoorbeelden opgenomen, bedoeld om bij te dragen aan ‘practice-based evidence’. Dat maakt de inhoud van het boek heel toegankelijk en prettig leesbaar en nodigt HRM-professionals tegelijkertijd uit om ook zelf aan zo’n ‘onderzoekende praktijk’ deel te nemen.
Snelle veranderingen
Een klein punt van kritiek is dat een aanzienlijk deel van de literatuurreferenties in het boek (ruim) ouder dan tien jaar is, wat de vraag soms doet rijzen of gedane constateringen nog wel actueel zijn in deze snel veranderende wereld op het gebied van arbeidsrelaties en HRM. Tegelijkertijd is het ook niet zo verwonderlijk, omdat grondig (wetenschappelijk) onderzoek eigenlijk altijd achter zal blijven lopen bij de dynamiek en hectiek van alledag. Al met al is het boek zeker een aanrader voor HRM-professionals die zich willen positioneren als een gedegen en overtuigende adviseur van organisatiemanagement.
HRM hedenen morgen - evidence-based practice and practice-based (2019)
Auteurs: Jurre Valk Luca Lopes de Leao Laguna
Uitgever: Vakmedianet
ISBN: 9789462156609
400 pagina's
