Corona leidt tot waardevol innoveren in de zorg

Plotsklaps zet een onzichtbaar virus de hele wereld op zijn kop. Vanwege de coronacrisis worden beschikbare innovatieve technologische mogelijkheden worden in een sneltreinvaart aangekocht en zonder tegenstribbelen geïmplementeerd.

Corona leidt tot waardevol innoveren in de zorg

In tijden van economische en maatschappelijke crises komen de meeste innovaties tot stand. In rustiger tijden leggen zorgorganisaties voornamelijk de nadruk op standaardisatie en doelmatigheid van de zorg. In tijden van crises worden zorginstellingen gedwongen om te investeren in andere waardes zoals (efficiency, kwaliteit van de zorg en werkdrukvermindering van het personeel). De coronacrisis heeft ervoor gezorgd dat onder andere de zorgsector (digitale) innovaties in een rap tempo invoert.

In tijden van overvloed is de noodzaak tot innovatie en ondernemerschap minder aanwezig dan in tijden van crisis. Door de uitbraak van Covid-19 komt steeds meer nadruk te liggen op sociale innovatie met behulp van technologie zoals mogelijkheden voor digitale zorg en ondersteuning op afstand, waaronder beeldbellen in de zorg.

Volg ons corona-liveblog: de maatregelen die het werk raken

Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie alsmede een verhoogde person-work-fit en een betere benutting van talent. Om de huidige en komende uitdagingen in de zorg tegemoet te treden, is het belangrijk om de effecten van sociale innovatie op zowel de person-work-fit als het effect op het verhogen van de zorgcapaciteit in kaart te brengen (Detaille en De Lange, 2018).

Leer- en ontwikkelproces

Sociale innovatie leidt veelal tot een andere taakverdeling binnen organisaties. Zodra de urgentie van een noodzakelijke verandering of innovatie gevoeld wordt, worden vaste procedures, processen en regels fluïde: mensen komen spontaan in beweging en nemen verantwoordelijkheid, omdat ze vanuit hun verantwoordelijkheid het belang van hun bijdrage voelen. Met de coronacrisis voelen bedrijven de noodzaak om te investeren in nieuwe innovaties, maar het is ook een kans om te investeren in het leer- en ontwikkelproces van medewerkers.

Beeldzorg

De afgelopen weken zijn er innovaties geïmplementeerd, waarvan de technologie al een tijdje ‘op de plank lag’. Zo wordt meer gebruikgemaakt van zorgtechnologische mogelijkheden ter ondersteuning van ambulante zorg en consultaties op afstand door bijvoorbeeld psychologen en fysiotherapeuten en wordt intramuraal meer gebruikgemaakt van 24-uurs beeldzorg voor patiënten en cliënten die onrust voelen. Daarnaast zijn er in korte tijd nieuwe innovaties beschikbaar gekomen om bijvoorbeeld mogelijke coronagevallen op te sporen via een app en beeldbellen (OLVG-corona-app).

HR als drijvende kracht

Vanuit HRM-perspectief heeft sociale innovatie betrekking op vernieuwing in het functioneren van (groepen) medewerkers. Hierdoor wordt duidelijk dat de HRM’er cruciaal is binnen organisaties als het gaat om creëren van een cultuur die openstaat voor innovatie en HRD-middelen moet inzetten om dit mogelijk te maken.

Schep ruimte voor anders denken”

HR-managers hebben een grote invloed bij de implementatie van een innovatie door:

  1. Innovaties met een grote te verwachten impact op bestuurlijk/MT-niveau te kiezen die aansluiten bij de kernwaarden en de missie van de organisatie en daarmee een appèl doen op de positieve emoties van cliënten en medewerkers.
  2. HR-medewerkers aansluitend op strategische besluiten de sociale innovaties mee vorm te laten geven.
  3. Businesscases op te laten stellen waarbij alle stakeholders betrokken zijn en de meervoudige waarden en lasten samen in kaart te brengen vanuit meerdere perspectieven.
  4. Professionals die als voortrekkers bestempeld kunnen worden extra ruimte en middelen te geven om sociaal en technologisch te innoveren en ze expliciet in hun positieve gedrag te belonen.
  5. Vaste procedures zoveel mogelijk los te laten en ruimte te scheppen voor ‘anders denken’ en expliciet naar voorwaarden te vragen waaronder innovaties wél een kans van slagen hebben.
  6. Lef te laten zien door mislukte innovaties ook tijdig te staken en er openlijk lering voor het collectief uit te trekken.
  7. Nú de implementatie van een digitale cultuur te versterken en te borgen, waarbij transparantie en betrokkenheid van alle stakeholders in werken met nieuwe technologieën de norm wordt.

Lees ook: HR als drijvende kracht achter innovatie

De kerntaken van de HRM-functie blijven nog steeds het aantrekken, behouden en ontwikkelen van werknemers in relatie tot de strategie en doelstellingen van de organisatie. Wendbaarheid, communicatie en duurzame inzetbaarheid zijn sleutelvaardigheden binnen het werkgebied van de HR-manager. Innovatie is niet alleen het bedenken van nieuwe producten en diensten. Het is ook: medewerkers stimuleren om voortdurend op zoek te gaan naar nieuwe werkwijzen. Bij innovaties is het heel belangrijk om medewerkers de nieuwe manier van werken te laten omarmen.

Samenwerken

Om huidige en toekomstige professionals goed te kunnen voorbereiden heeft de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen de leermodule ‘Waardevol en betaalbaar innoveren in gezondheidszorg en welzijn’ ontwikkeld, waarbij studenten uit verschillende domeinen (zorg, welzijn, economie, techniek) samenwerken aan het opstellen van businesscases bij zorgtechnologische innovaties (Langedoen, 2019). Ze geven hierbij adviezen over zorgtechnologische innovaties op basis van deze businesscases waarbij alle betrokken stakeholders (cliënten/patiënten, professionals, managers/HRM’ers van organisaties) de toegevoegde waarden en de lasten van een innovatie samen in kaart brengen.

Strategische rol

Sociale innovatie kan met een actieve rol van de HRM-afdeling leiden tot nieuwe configuraties van arbeid, organisatie en technologie met positieve effecten op organisatie en medewerker. De functie van HRM is in veel opzichten aan het veranderen. Het is de taak van HRM om deze medewerkers hierin nadrukkelijk te ondersteunen. Het vraagt van HRM’ers niet alleen dat ze de veranderingen binnen het vakgebied op de voet volgen; ze moeten ook de samenwerking bevorderen tussen verschillende disciplines en stakeholders binnen en buiten de organisatie.

HRM moet vóór de troepen uit gaan lopen”

HRM moet ‘vóór de troepen uit gaan lopen’ en stimuleren en faciliteren in plaats van, zoals nu vaak het geval is, te volgen. Alleen dan kan men een strategische HRM-rol invullen.

Top-down-sturing op innovaties in rustiger tijden werkt minder goed. In volledig vertrouwen de innovatieve bewegingen van zelfsturende teams afwachten en teruggaan naar de vaste procedures en processen; dat zou een gemiste kans zijn om de huidige innovatieve krachten vast te houden.

Wat zou het mooi zijn als we de positieve flow kunnen behouden!

Referenties

Detaille, S., De Lange, A.H. (2018). Fit for the future. Toekomstbestendig HRM-beleid. Handboek Vakmedianet, Alphen aan de Rijn.

Langedoen, S., E-Health, ICT & Health 5-2019.

Dr. Sarah Detaille is associate-lector Arbeidsmarkt en Onderwijs bij het lectoraat Human Resource Management aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.

Wienand Remkes, MPM, is programmamanager Gezondheid, Welzijn, Economie en Maatschappij en minor-coördinator, aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.

AI-dilemma: wel of niet mee (laten) experimenteren?

AI-dilemma: wel of niet mee (laten) experimenteren?

Binnen de Rabobank adviseren onze collega's om ChatGPT niet te gebruiken voor werkgerelateerde doeleinden. Belemmeren we hiermee niet de ontwikkeling van onze medewerkers? Anne Doeser reflecteert op dit vraagstuk.

Podcast HR-Rechtspunt: mediation is toch niet zo vrijblijvend

Podcast HR-Rechtspunt: mediation is toch niet zo vrijblijvend

De werkgever die het advies van de bedrijfsarts om mediation in overweging te nemen naast zich neerlegt, wordt daarvoor door de rechter gestraft. Arbeidsrechtadvocaat Cindy Schroeten legt in de podcast uit hoe dat zit.

Steeds vaker delen organisaties hun personeelshandboek online,  ook voor employer branding en recruitment. Foto: Shutterstock

Personeelshandboek: van saai naar strategisch HR-instrument

Deze HR-professionals delen hun handboek bewust online, ook voor employer branding en recruitment. "Dit is geen operationeel maar een strategisch HR-instrument."

CSR: wacht niet op wettelijke verplichtingen voor duurzaamheid

CSR: wacht niet op wettelijke verplichtingen voor duurzaamheid

Ga aan de slag met de Corporate Social Responsibility (CSR). Het wordt namelijk steeds belangrijker, zowel voor opdrachtgevers en klanten als (potentiële) medewerkers, schrijft Hans van der Spek.

Eerste ronde SLIM-subsidie 2024 voor mkb beschikbaar in maart

Eerste ronde SLIM-subsidie 2024 voor mkb beschikbaar in maart

De eerste ronde aanvragen voor de SLIM-subsidie, voor mkb-ondernemers die werknemers willen bijscholen, is in maart geopend. Er is een fors hoger budget vrijgemaakt.

Bekijk hier PW. magazine #1 (februari 2024)

Bekijk hier PW. magazine #1 (februari 2024)

Lees in dit magazine over de CSRD-regels en de rapportage-eisen, de zorgplicht bij grensoverschrijdend gedrag en de regels omtrent een goed DE&I-beleid.

10 tips om werkplekleren te bevorderen

10 tips om werkplekleren te bevorderen

Hoe geef je werkplekleren het beste vorm in een organisatie? Onderzoeker Mirjam Baars deelt de 10 meest voorkomende manieren.

Zo pakt Royal FloraHolland de CSRD-rapportage aan

Zo pakt Royal FloraHolland de CSRD-rapportage aan

De sierteeltmarktplaats Royal FloraHolland heeft afgelopen jaar proefgedraaid met het rapporteren volgens de CSRD-richtlijnen. Waar liepen ze tegenaan? En wat kan HR van hen leren?