1. Het laatste HR-nieuws

  2. Actueel & juridisch gecheckt

  3. Direct antwoord op je vraag

Hoe ontsla je een zieke medewerker?

'Een zieke werknemer mag niet worden ontslagen.' En: 'na 2 jaar ziekte is dat ontslag een formaliteit.' Kloppen deze stellingen wel?

Hoe ontsla je een zieke medewerker?

Een werknemer kreeg altijd een positieve beoordeling. Oké, sommige werkzaamheden voerde diegene niet helemaal perfect uit, maar die waren voor de organisatie ook niet erg belangrijk. Althans… tot voorkort. Want in de afgelopen jaren werden diezelfde werkzaamheden juist wel essentieel. En dus staat de werknemer plotseling bloot aan kritiek. Diegene krijgt op weinig tactische wijze te horen dat het werk onder de maat is.

“Niet verstandig”, zegt Mark Diebels. “Dit valt de werknemer natuurlijk rauw op zijn dak. En ik heb het vaak zien gebeuren: zulke plotselinge kritiek leidt tot reële spanningsklachten, en dus meldt de medewerker zich ziek.”

Zieke werknemers en het ontslagrecht

En daarmee begeven we ons op Diebels’ terrein. Een terrein waar hij als arbeidsrechtadvocaat in is gespecialiseerd. Want volgens hem komt dat ontslagrecht in bovenstaande situatie al snel om de hoek kijken.

“Een werkgever zit hier namelijk in een lastig parket. Als een werknemer zich ziek meldt, moet hij zich inspannen voor snelle re-integratie in de eigen functie. Maar hij heeft net aangegeven dat de medewerker daar niet voldoet. En werken aan het functioneren… dat kan ook niet, want de medewerker is ziek.”

Een tweetal opties

Een van de mogelijke oplossingen: ontslag. Volgens Diebels is dat wel degelijk mogelijk, ook tijdens ziekte. Maar je krijgt als werkgever wel te maken met enkele voetangels en klemmen. “Allereerst: er mag nooit een relatie zijn tussen het ontslag en de ziekte. Dus liggen er voor jou 2 routes: je kunt disfunctioneren aanvoeren of een verstoorde arbeidsrelatie.

“Dat disfunctioneren is in dit geval niet kansrijk, want je hebt de medewerker altijd voldoende beoordelingen gegeven en je hebt 0,0 dossier opgebouwd. Dus blijft er maar 1 optie over: een procedure op basis van een verstoorde arbeidsverhouding.”

Ontslagvergoeding

Maar ook daaraan kleven volgens hem nadelen. “Als werkgever zit je dan vast aan een ontslagvergoeding. Dat is standaard een derde maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 94.000 bruto per 1 januari 2024. Maar let op: dan hebben we het over een niet-gekleurde vergoeding. En het is niet reëel dat een werkgever hier in dit geval mee wegkomt. Want waarschijnlijk vindt de rechter dat hier sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

Je had als werkgever kunnen weten dat zulke plotselinge kritiek kan leiden tot ernstige spanningsklachten en een verstoorde verhouding. En dus moet je waarschijnlijk een aanvullend bedrag betalen. Hoeveel dat is? Moeilijk te zeggen: iets tussen € 500 en enkele tonnen.”

Daar komt nog eens bij dat de situatie is gewijzigd door de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). “Tegenwoordig zie je dat zo’n 30% tot 35% van de ontslagverzoeken bij de rechter niet worden goedgekeurd”, zegt Diebels. “Dat betekent dat de keuze is aan de werknemer: hij kan de vergoeding eisen, of hij kan besluiten om gewoon te blijven.”

Na 2 jaar valt ontslagbescherming weg

Een andere optie dan. Na 2 jaar ziekte valt de ontslagbescherming van de medewerker weg. Dus moet de werkgever die tijd gewoon uitzitten. Diebels is het ermee eens – maar hij maakt wel bezwaar tegen dat woord ‘uitzitten’. “Ontslag na 2 jaar is alleen maar mogelijk als je in die periode voldoende hebt gedaan aan re-integratie. Kun je dat niet aantonen, dan kan het UWV je loondoorbetalingsplicht zomaar met 1 jaar verlengen.

En dat zie ik met enige regelmaat gebeuren. Bijvoorbeeld omdat de werkgever te veel gefocust is op re-integratie binnen het bedrijf, en te weinig aandacht heeft voor het 2e spoor. Of omdat hij te veel vertrouwt op het oordeel van de bedrijfsarts. Die bekijkt de zaak met een medische blik en zegt dat de medewerker niets meer kan. Maar de verzekeringsarts van UWV kan daar heel anders over denken. Daarom is het heel belangrijk om al na 1 jaar een deskundigenoordeel aan te vragen.”

Vooruitzicht op snel herstel

Tot slot: die termijn van 2 jaar kan sowieso worden opgerekt tot 2,5 jaar. Namelijk als er vooruitzicht is op snel herstel. “Je ziet wel eens dat de behandelende artsen tijdens de eerste 2 jaar niet precies weten wat er met iemand aan de hand is”, zegt Diebels. “Maar dan, na zo’n 2 jaar, stellen ze opeens de juiste diagnose. En dat betekent dat ze pas dan kunnen starten met de juiste behandeling.

Een ander scenario: de medewerker zit al een tijdje in een revalidatietraject, maar krijgt te maken met een tijdelijke terugval. In beide gevallen is ontslag niet mogelijk vanwege een gunstige medische prognose. Ook na 2 jaar moet een werkgever zich flexibel opstellen.”

Peter Passenier - freelance journalist

Peter Passenier - freelance journalist

Journalist en schrijftrainer

Sinterklaas op de werkvloer: 3 spraakmakende arbeidsconflicten

Sinterklaas op de werkvloer: 3 spraakmakende arbeidsconflicten

Dat de sinterklaasperiode niet altijd voor alle werknemers even goed uitpakt, blijkt wel uit deze 3 gevallen van Sint-jurisprudentie.

Arbeidsovereenkomst niet aangezegd, dus stilzwijgend verlengd? Dit zegt de rechter

Arbeidsovereenkomst niet aangezegd, dus stilzwijgend verlengd? Dit...

Een werkgever voldoet niet aan zijn aanzegverplichting en verzuimt een zieke waakdienst-medewerker aan te melden bij het UWV. Is de arbeidsovereenkomst van de medewerker voortgezet?

Werknemer zegt op zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, wat zegt de rechter?

Werknemer zegt op zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, wat zegt de...

Een financieel manager heeft een tijdelijk contract bij zijn werkgever en zegt tussentijds op. Mag hij zomaar vertrekken?

Inroepen van ontbindende voorwaarde vanwege ongeldig rijbewijs, wat zegt de rechter?

Inroepen van ontbindende voorwaarde vanwege ongeldig rijbewijs, wat...

In de arbeidsovereenkomst van een pakketbezorger is een ontbindende voorwaarde opgenomen. De werkgever heeft hier een beroep op gedaan, omdat de werknemer niet meer beschikte over een geldig rijbewijs.

Een verrassingsbezoek brengen aan zieke werknemer? Dit zegt de rechter

Een verrassingsbezoek brengen aan zieke werknemer? Dit zegt de rechter

Een leidinggevende gaat langs bij de eigen praktijk van een zieke MBO-docent. Gaat de werkgever daarmee zijn boekje te buiten?

Checklist: zo stel je een vaststellingsovereenkomst op

Checklist: zo stel je een vaststellingsovereenkomst op

Als werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, is een beëindigingsovereenkomst vereist. We hebben de verschillende onderdelen van de overeenkomst voor je op een rijtje gezet.

Voorbeeldbrief: waarschuwing voor ontslag wegens weigeren passend werk

Voorbeeldbrief: waarschuwing voor ontslag wegens weigeren passend werk

Gebruik deze modelbrief om je werknemer voor de laatste keer te wijzen op de re-integratieverplichtingen.

Let op financiële consequenties bij ontslag op staande voet

Let op financiële consequenties bij ontslag op staande voet

Arbeidsrechtadvocaat Jacobien Frederix-Gianotten waarschuwt hiervoor aan de hand van een rechterlijke uitspraak.

Mijn artikeloverzicht kan alleen gebruikt worden als je bent ingelogd.