Tot die ochtend. Want toen kwam mijn baas met een voorstel: “Jij klaagt al jaren over HR. Wat dacht je van een functie als HR-directeur?”

Vertaalslag

Plotseling zat ik dus in een nieuwe rol. Maar al snel realiseerde ik me dat ook die niet gemakkelijk was. Want een HR-afdeling moet zich tegenwoordig profileren als business partner. En om die rol goed te spelen, moet je voldoen aan drie zware functie-eisen:

1. Je moet expert zijn op alle HR-terreinen. Van recruitment tot medewerkerstevredenheid. Van salarisadministratie tot verzuimmanagement.
2. Maar die kennis is niet het enige. Nog belangrijker is dat je een goede adviseur bent voor de managers. Dat betekent dat je de uitdagingen van die managers moet snappen, en die om kunt zetten in beleid. En dat je oog hebt voor hun denkwijze, dat je bijvoorbeeld een beeld hebt van hun culturele achtergrond.
3. Je moet de managers psychologische veiligheid bieden. Vanaf nu was ik de man waar ze heen konden gaan met hun vragen op hun vakgebied, en zelfs met hun persoonlijke problemen.

Opleidingen

Dit was al lastig genoeg. Maar er was nog iets waar ik tegenaan liep: de kwaliteit van de opleidingen. Begrijp me goed, die opleidingen waren niet slecht, ze waren alleen te weinig gericht. Ze trainden de medewerkers bijvoorbeeld in persoonlijke effectiviteit, of in leiderschap. Heel algemene kwaliteiten dus. Daardoor ontwikkelden de deelnemers zich misschien als persoon, maar ze groeiden niet uit tot de medewerkers die het bedrijf op dat moment nodig had.

Wat ik miste, was de aandacht voor concrete vaardigheden. Managers moeten duidelijk kunnen aangeven: ‘Dit zijn de doelen van de organisatie, dus dit zijn de doelen van ons team. En als jij daar een bijdrage aan wilt leveren, zul je je de komende maanden echt moeten focussen op deze specifieke vaardigheden.’ Dan kun je denken aan onderwerpen als: hoe geef je constructieve feedback, en hoe kun je nieuwe collega’s coachen? En voor de managers zelf: hoe beoordeel je of een kandidaat geschikt is voor de functie? En hoe zet je die kennis om in een goed sollicitatiegesprek?

Tegelijk viel het me op dat de vorm van de training vooral afhankelijk was van het opleidingsinstituut. De ene opleider koos altijd voor een cursus op de hei, terwijl zijn collega een sterke voorkeur had voor online. Jammer, want de keuze voor online of fysiek zou juist moeten afhangen van het soort training. Stel, de vergaderingen in jouw team duren steevast veel te lang en dus wil je ze gestructureerder laten verlopen. Dan kun je waarschijnlijk prima toe met een e-learning. Maar wil je managers trainen in slechtnieuwsgesprekken, is een videotraining waarschijnlijk niet ideaal. Dan ga je fysiek oefenen met acteurs.

Samenwerking

Het is deze kennis die ik nu kan toepassen in mijn nieuwe rol, directeur van trainingsinstituut Lepaya. Recentelijk zijn wij een samenwerking aangegaan met uitgeverij Vakmedianet, en ik denk dat daarmee onze sterke punten worden gebundeld. Vakmedianet beschikt over een schat aan inhoudelijke kennis, en wij weten precies hoe je kan zorgen dat die kennis wordt toegepast op de werkvloer. Hoe je managers kunt begeleiden en inspireren.

Juist dat laatste is wat ik miste als manager. En wat ik heb moeten leren in mijn rol als HR-directeur.

René Janssen is Managing Director bij Lepaya.