Van Disseldorp, managing consultant Open bij Centraal Beheer somt wat cijfers op: meer dan 9 miljoen mensen hebben een betaalde baan. Dat is 70% van de beroepsbevolking. Er zijn zo’n 300.000 werklozen, maar het aantal vacatures is groter. En meer dan 4 miljoen mensen zijn niet beschikbaar voor werk. “Dat is een grote groep, die voor een groot deel bestaat uit gepensioneerden en mensen die niet in staat zijn om te werken, maar opvallend is dat die groep de laatste maanden kleiner wordt. Kennelijk zijn er dus meer mensen die zich weer melden op de arbeidsmarkt. En als er meer vacatures zijn dan werklozen, is er dan niet sprake van een mismatch tussen wat werkgevers vragen en wat werklozen te bieden hebben?”
Kijk naar de organisatie
De instelling waarmee je met de krapte omgaat, kan een wereld van verschil maken, vindt Van Disseldorp. “Accepteer dat het is zoals het is en denk na over wat het voor je organisatie betekent en hoe je je processen kunt veranderen. Misschien kun je wel AI of robotisering toepassen om te helpen het gebrek aan mensen het hoofd te bieden. Dat noopt je meteen om na te denken over waar je over drie of vijf jaar staat en welke rollen of functies je dan nodig hebt.”
Wie kun je helpen ontwikkelen? Die vraag kun je alleen beantwoorden als je als werkgever weet welke onbenutte kwaliteiten je mensen in huis hebben”
Het ligt ook voor de hand om in je eigen organisatie te gaan kijken als mensen van buiten moeilijk aan te trekken zijn. “Wie kun je helpen ontwikkelen? Die vraag kun je alleen beantwoorden als je als werkgever weet welke onbenutte kwaliteiten je mensen in huis hebben. Misschien is iemand in het weekend wel druk bij een vereniging met het organiseren van dingen, terwijl die talenten in het werk niet worden benut. Zorg dus dat je inzicht hebt in welk talent je eigenlijk in huis hebt.”
Geef ruimte voor ambities
Behalve de vaardigheden die je zelf zoekt, zou je als werkgever ook meer oog moeten hebben voor wat je medewerkers zoeken, zegt Van Disseldorp. “Begrijp wat hun eigen ambities zijn en zorg dat ze daar veilig over kunnen praten. Als iemand ambitieus is en dat uit, wil dat nog niet zeggen dat hij ontevreden is en al met een been bij een andere werkgever staat. Benader dat positief: hoe kun je die ambitie in de organisatie waarmaken?”
Het blijkt dat werknemers die merken dat hun werkgever veel in hen investeert, juist loyaler worden en langer ergens blijven werken. ”
Als werkgever moet je niet bang zijn om in mensen met ambitie te investeren. “Het blijkt dat werknemers die merken dat hun werkgever veel in hen investeert, juist loyaler worden en langer ergens blijven werken. Je mag mensen best een actieve rol geven in hun eigen ontwikkeling. Dat willen ze ook graag. Geef ze alleen wel de ruimte en de veiligheid om hun eigen wensen kenbaar te maken.”
Purpose is king
Je eigen visie en purpose onder de loep nemen en herdefiniëren is essentieel als je jongeren enthousiast wilt maken om bij je te komen werken. “Voor hen is die purpose heel belangrijk. Jongeren willen deel uitmaken van een organisatie waar iedereen bijdraagt aan dat gezamenlijke hogere doel. Dus als je dat voor jezelf nog niet duidelijk hebt, zullen jongeren minder snel voor je kiezen.” Wat ook helpt, is samenwerken met hogescholen en universiteiten om beter aansluiting te vinden bij jongeren. “Als je goed snapt wat hun wensen zijn en dat kunt verankeren in je strategie, dan bouw je aan je purpose – je verhaal als werkgever – en sluit je aan op wat jongeren willen.”
Aantrekkelijk werkgeverschap
Kortom: aantrekkelijk werkgeverschap is belangrijk, wil Van Disseldorp maar zeggen. “Dus niet alleen goed werkgeverschap, dat is een hygiënefactor. Dat houdt in dat je je arbeidsvoorwaarden op orde hebt. Maar écht aantrekkelijk zijn als werkgever, daar moet je meer voor doen. Dat gaat meer over de match tussen de individuele behoeftes van de medewerkers en de centrale afspraken die voor iedereen gelden. Per saldo is dat bij het thuiswerken de afgelopen anderhalf jaar vaak heel goed gegaan. Er is een nieuwe balans ontstaan waar veel mensen baat bij hebben.”
Van Disseldorp vindt dat de krapte in de zorgsector tot goede initiatieven leidt: “Daar is extra aandacht voor de bestaande medewerkers nodig. Bedrijven proberen om mensen uit te wisselen en dat is interessant: zo behoud je mensen voor de sector en werk je tegelijk aan hun ontwikkeling en het vergroten van hun vakmanschap. Terwijl ze anders misschien wel de sector hadden verlaten.”
Betrek de hele organisatie erbij
HR is wat Van Disseldorp betreft bij uitstek de partij die de sturende rol op zich moet nemen bij het aanpakken van de personeelskrapte. “Breng het ontwikkelpotentieel in de organisatie in kaart en zorg dat je met het management praat over verschillende toekomstscenario’s. En betrek de hele organisatie erbij: daardoor voelen mensen meer eigenaarschap om die ontwikkelingen ook zelf in gang te zetten en te houden. Kijk ook naar andere partijen en ga met hen in gesprek over het uitwisselen van personeel. Met zo’n actieve aanpak zorg je ervoor dat gebrek aan werknemers uiteindelijk leidt tot een verbetering van je eigen organisatie.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.
