Diversiteit gaat om veel meer dan de verhouding man/vrouw, de etnische achtergrond van mensen of hun geaardheid, benadrukt Vera Lenaerts, Solution marketeer HR & Payroll bij Exact. “Beperk de thematiek alsjeblieft niet tot die aspecten. Kijk juist ook naar de karakters van de mensen binnen je organisatie.”
“Iedereen vindt de thema’s diversiteit en inclusie interessant”, merkt collega Edwin Dingjan, Product Manager bij Exact. “Toch gaan veel organisaties er niet mee aan de slag. Enerzijds omdat ze denken te weinig expertise te hebben, maar ook omdat het lastig meetbaar is. Dat maakt het ingewikkeld. Ons advies is: houd het klein.”
Diversiteit in persoonlijkheid
De eerste stap in diversiteitsbeleid is een profielschets van het eigen team. Dat kan met behulp van een persoonlijkheidstest. Zo verdeelt het persoonlijkheidsmodel van de Zwitserse psychiater Carl Jung mensen in vier verschillende karakters: rood, geel, groen en blauw. Rood staat daarin bijvoorbeeld voor dominant, daadkrachtig en ongeduldig, terwijl groen staat voor stabiel, voorzichtig en behulpzaam.
Openheid
Door in kaart te brengen hoe een team is samengesteld, wordt duidelijk wat er ontbreekt. Dat hoeft volgens Edwin niet per se met zo’n test. “Je kunt zelf ook een analyse maken. Maar deel de uitkomsten op hoofdlijnen met je team en bespreek het open. Dat kan je als leidinggevende een goed beeld geven. Je kunt ermee voorkomen dat je in een projectteam drie rode mensen bij elkaar zet. Dat levert haantjesgedrag en fouten op, want die zien de beren op de weg niet. Anderzijds, stop drie groene mensen bij elkaar, bemiddelaars zeg maar, en je komt niet verder. Dan wordt er geen beslissing genomen en komt het nooit tot uitvoering.”
Doorslaggevende stem HR
“Je kunt hier gericht op selecteren”, vult Vera aan. “Je kunt in sollicitatiegesprekken hierop doorvragen en uiteraard kun je kandidaten ook een dergelijke test laten afleggen.”
Maar elke ondernemer of leidinggevende zal de valkuil herkennen: bij het zoeken naar een nieuw teamlid ben je stiekem op zoek naar jezelf. “Grotendeels onbewust, hoor. Maar kort samengevat: mannen zoeken mannen en vrouwen zoeken vrouwen”, zegt Edwin. “Twee verschillende mensen komen samen echter op heel andere dingen dan twee dezelfde mensen.”
Lees ook: ‘Geef medewerker hoofdrol in HR-proces’
Hij pleit er daarom voor om een HR-medewerker al bij het eerste gesprek met een kandidaat aanwezig te laten zijn en niet pas te laten aanschuiven als de arbeidsvoorwaarden worden besproken. “Een HR-functionaris doorziet wat voor persoon er aan tafel zit. Veel beter dan de manager zelf. Die denkt: ‘Ik zoek uitbreiding van mijn salesteam, deze kandidaat heeft saleservaring, aannemen maar’. Nee, wat zijn de karakteristieken van deze persoon? Vult die een ontbrekend deel in je team aan, qua karakter, leeftijd of demografische achtergrond? HR zou de doorslaggevende factor moeten zijn om de diversiteit te bewaken.”
Beschouw diversiteit niet als een hype!”
Comfortzone
Een divers samengesteld team begint natuurlijk bij HR zelf. “Je moet ervoor waken dat de hele HR-afdeling vrouw is.” Voor de samenstelling van de directie geldt hetzelfde. “Als dat alleen maar witte, mannelijke vijftigers zijn, straalt dat af op de rest van het bedrijf. Dan wordt het een stuk lastiger om jong talent aan te trekken.”
De kern van de boodschap is: kijk verder dan je bestaande netwerk, ga buiten je comfortzone. “Divers samengestelde teams presteren beter. Je haalt meer uit medewerkers. De creativiteit gaat omhoog en daarmee ook je marktpotentieel”, zo vat Edwin de voordelen samen.
Inclusief
Een vervolgstap op het samenstellen van een divers team is ervoor zorgen dat iedereen dezelfde kansen krijgt. Komt alleen een ‘rood’ persoon die er expliciet om vraagt in aanmerking voor een promotie, of ook een timide persoon die geen salesfunctie heeft?
Het gevoel inclusief te zijn, verdwijnt eveneens als een organisatie de indruk wekt verplicht divers te zijn. “Het is weinig motiverend als mensen de indruk krijgen dat ze zijn aangenomen louter omdat ze vrouw zijn, een kleurtje of een bepaalde leeftijd hebben”, stelt Vera.
“Maar het gaat er ook om dat je binnen een team van elkaar weet hoe je bent en verschillen accepteert en juist waardeert. Dat de thuissituatie of levensfase waarin iemand zit, aanleiding kan zijn voor afwijkende werktijden of periodes van verlof. Door daar open over te zijn naar elkaar, creëer je begrip. Ook dat is inclusie.”
Kijk buiten je bubbel”
Samengevat benadrukt Edwin dat het een vergissing is om diversiteit als een hype te beschouwen. “Dat is het juist niet. Neem de tijd voor een grondige analyse van je organisatie. Zoek nieuwe mensen buiten je geijkte bubbel. Het kan de waarde van je bedrijf vergroten.”
Afsluitend wijst hij op de krappe arbeidsmarkt. “Er is echt een ‘war on talent’ gaande. Nog een goede reden om je blik zo open mogelijk te houden op alle soorten kandidaten.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Exact Software.
