Natuurlijk, ook vroeger sprak Toby Hough met collega’s die hun baan hadden opgezegd. Maar hij ziet nu een subtiel verschil. “Twintig jaar geleden vertelden die collega’s enthousiast over hun nieuwe baan, maar nu dienen ze hun ontslag in zonder dat ze beschikken over een back-upplan. Ze willen juist tijd hebben om na te denken over de toekomst: wat ga ik doen met de rest van mijn leven?”
Zal die ontwikkeling zich voortzetten in 2023? Voor we die vraag beantwoorden, moeten we eerst kijken naar de voornaamste trends waar HR volgend jaar mee te maken krijgt. Hough is HR-professional bij HiBob, een HR platform voor moderne, internationale bedrijven en in dit artikel doet hij enkele voorspellingen.
Hybride werken
Volgens Hough zien we de naweeën van de covid-pandemie. “Die heeft mensen aan het denken gezet. Zoiets groots en ingrijpends als een epidemie leidt tot existentiële levensvragen en sommige medewerkers gooien het roer dus helemaal om.”
De vraag in 2023 blijft: leidt hybride werken tot meer geluk of juist tot meer isolatie?”
Die bezinning zie je volgens hem ook bij werkgevers. “Anno 2022 vinden veel van hen dat iedereen weer naar kantoor moet komen: ‘Wij moeten elkaar iedere dag zien.’ Aan de andere kant van het spectrum hoor je geluiden als: ‘Werk voortaan gewoon maar vanuit huis en ik zie je tijdens de kerstborrel.’
Het probleem met beide standpunten: we beschikken op dit moment over te weinig harde data. En daarom blijft de vraag in 2023: leidt hybride werken tot meer geluk of juist tot meer isolatie?”
Zorgen voor een aantrekkelijk kantoor
Stel, je besluit dat je als werkgever kiest voor een hybride model. Dan moet je je volgens Hough bewust zijn van een belangrijke voorwaarde. “Mensen kunnen thuis werken in een omgeving die ze zelf hebben gecreëerd: precies die goede bureaustoel, precies de goede achtergrondmuziek. Als werkgever moet jij daarmee concurreren, dus moet jij zorgen voor een super aantrekkelijk kantoor. Je kunt medewerkers bijvoorbeeld de gelegenheid geven om te werken op verschillende locaties: de ene keer in stilteruimtes, de andere keer op de sofa van de koffiebar, omringd door gezellige collega’s. Dan bied je méér dan die werkkamer thuis.”
Neurodiversiteit
Hiermee stuiten we volgens hem op een ander belangrijk agendapunt in 2023: neurodiversiteit. “De ene medewerker werkt liever in stilte, de ander met achtergrondgeluiden. En minstens net zo belangrijk: de een heeft een voorkeur voor schriftelijke communicatie en de ander voor mondelinge. Stel, je krijgt een app van je baas. Die wordt op dit moment geconfronteerd met een probleem en die wil nu – echt nú – een antwoord op enkele vragen. Voor veel werknemers is dat geen probleem, maar misschien ben jij dyslectisch. Dan is het dus heel handig als je ook gebruik kunt maken van een ingesproken bericht.”
Inclusiviteit
Wie zitten in jouw organisatie in het managementteam? En wie zijn er verantwoordelijk voor het schoonmaken van de toiletten? Deze twee vragen illustreren volgens Hough een belangrijk verschil: dat tussen inclusiviteit en diversiteit. “De laatste jaren hebben bedrijven hun poorten opengezet voor vertegenwoordigers van bijzondere doelgroepen: vrouwen, ouderen, homoseksuelen, gehandicapten en mensen met een andere huidskleur. Dat is diversiteit – maar dat is nog geen inclusiviteit. Want wie komen er in aanmerking voor een promotie en wie krijgt die salarisverhoging? Vaak toch die witte jonge man.”
Technologische hulpmiddelen kun je ook inzetten om bijzondere doelgroepen een veilige werkomgeving te bieden”
Hier blijkt volgens Hough het belang van technologische hulpmiddelen. “Ten eerste kun je hiermee zaken aan het licht brengen. Ik heb veel managers horen beweren dat hun personeelsbeleid is gebaseerd op een meritocratie en ik heb ook de indruk dat ze dat serieus menen. Maar als je dan met gespecialiseerde HR-software kijkt naar de harde data, ga je toch twijfelen. Dan zie je dat diezelfde manager 70% van het beschikbare budget heeft besteed aan mannen zoals hijzelf.”
Diezelfde technologische hulpmiddelen kun je ook inzetten om mensen uit bijzondere doelgroepen een veilige werkomgeving te bieden. “Wij geven werknemers de kans om een publiek profiel in te vullen, een profiel dat voor alle medewerkers zichtbaar is. En daarbij hebben ze de mogelijkheid om hun gender zelf te kiezen.
Het effect dat dit heeft op de genderneutrale collega’s is enorm. Er valt een kolossale last van hun schouders: eindelijk hoeven ze hun privéleven niet meer te verbergen. En als je hierover open kunt zijn, zul je ook eerder geneigd zijn om het achterste van je tong te laten zien in werksituaties, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen.”
Economie
Terug naar het voorbeeld waarmee we begonnen, Houghs collega’s die hun baan opzeggen voordat ze een nieuwe hebben gevonden. Zullen ze dat in 2023 blijven doen? Hough is er niet zeker van. “Na de pandemie zagen we een enorme vraag naar personeel, maar voor 2023 zie ik een economische kentering. Bedrijven zullen dus snijden in hun kosten en minder mensen aannemen. Dat betekent niet alleen dat medewerkers volgend jaar meer zullen vasthouden aan hun baan, maar ook dat HR-functionarissen bliksemsnel moeten omschakelen.”
Want volgens Hough kan HR talent niet langer binden en boeien met bonussen en hoge salarissen. “In plaats daarvan zullen organisaties nog meer aandacht moeten hebben voor learning en development. Ze zullen medewerkers nog meer mogelijkheden geven om te groeien. Ook voorzie ik dat ze intensiever gebruik zullen maken van data, bijvoorbeeld door het uitzetten van surveys. De wensen van je personeel goed in kaart brengen en gebruik maken van hun inzichten – dat wordt de uitdaging voor 2023.”
Dit artikel is gesponsord door HiBob.
