PW.
PW.
In 7 stappen naar meer diversiteit in jouw organisatie

In 7 stappen naar meer diversiteit in jouw organisatie

Als HR-professional wil je voor alle medewerkers de beste werkomgeving creëren. Een plek waar ze zich als mens en professional kunnen ontwikkelen, ongeacht leeftijd, beperkingen, gender, afkomst, religie, geslacht of seksuele oriëntatie. Hoe pak je dat aan? Hier zijn zeven stappen richting een diverse en inclusieve werkplek.

In 7 stappen naar meer diversiteit in jouw organisatie

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat organisaties beter presteren als ze inzetten op diversiteit, inclusiviteit en gelijke kansen. Onder meer McKinsey en de Financial Management Journal concluderen na onderzoek dat deze teams efficiënter en creatiever zijn, beter samenwerken en betere resultaten behalen. Een diverse en inclusieve werkomgeving is ook cruciaal voor medewerkerstevredenheid en dus voor het behoud van werknemers. De kans dat medewerkers langer blijven, is bij inclusieve bedrijven 47 procent hoger, zo blijkt uit een studie van McKinsey.

Als je een inclusieve werkomgeving wilt creëren, waar begin je dan? Dit zijn zeven stappen richting meer diversiteit en inclusiviteit in de organisatie.

Erken de waarde van diversiteit

Een divers personeelsbestand zorgt voor betere besluitvorming. Als het gaat om productontwikkeling, zijn er talloze voorbeelden van ontwerpen die achteraf niet toegankelijk waren voor alle gebruikers, omdat er geen rekening was gehouden met groepen die doorgaans minder vertegenwoordigd zijn. Zo werd een aantal jaar geleden een ‘slimme’ zeepdispenser ontwikkeld die achteraf alleen bleek te reageren op witte handen.

Wie een product ontwerpt, wil een probleem van de consument oplossen, zegt Loretta Eidam, Head of Product, Design & Engineering Operations bij Personio. Om effectief te zijn, is het belangrijk om verschillende perspectieven te hebben. “En ons perspectief wordt gevormd door onze ervaringen en cultuur. Dus als je een divers team hebt, is de kans groter dat je product het probleem voor consumenten oplost.”

Maak het sollicitatieproces divers

Als je niet weet waar je moet beginnen met diversiteit binnen je organisatie, kijk dan eerst naar de werving. Eidam: “Dit varieert van het verkleinen van vooroordelen tijdens de screening tot een brede vertegenwoordiging tijdens sollicitatiegesprekken. Maar je kunt er ook voor zorgen dat de vragen tijdens het gesprek betrekking hebben op situaties en bedrijven uit verschillende culturen. Een andere manier is om sollicitanten kennis te laten maken met verschillende medewerkers, zodat ze een beter beeld krijgen van het team en de cultuur van het bedrijf.

Zorg voor arbeidsvoorwaarden voor alle ouders

Een volgende stap richting meer inclusiviteit is zorgen voor arbeidsvoorwaarden voor alle ouders. Dit geldt ook voor adoptieouders, ongeacht hun gender. In het Verenigd Koninkrijk hebben primaire ouders bij Personio recht op 24 weken verlof en krijgen secundaire ouders 12 weken verlof. Dit geldt voor iedereen die permanent zorg draagt voor kinderen.

Maak het promotieproces eerlijk en transparant

Wanneer je de werving onder de loep hebt genomen, is het wellicht tijd om te kijken naar het promotieproces. Holly Smith adviseert om goed te definiëren hoe een eerlijk proces eruit moet zien, met heldere doelen. Het is van belang hier duidelijk over te communiceren met het team. Ook loont het om regelmatig met medewerkers te praten over hun sterke en minder sterke punten. “Een leider moet weten wat de individuele behoeften zijn, en moet kansen creëren waarmee iedere medewerker zijn of haar vaardigheden kan ontwikkelen. Als dan een hogere positie vrijkomt, maakt iedereen kans.”

Creëer diversiteit in mentorschap

Iedereen heeft persoonlijke voorkeuren, ook op het werk. We worden aangetrokken door mensen die op ons lijken. Het is daarom belangrijk dat HR-professionals ervoor zorgen dat er verschillende mentoren en leiders zijn, zegt Smith. “Zo is de kans groter dat iedere medewerker iemand heeft om zich mee te identificeren.”

Een mentor kan mensen helpen te navigeren in de werkomgeving en in hun carrière. Verschillende onderzoeken (van onder andere Gartner en Harvard Business Review) tonen aan dat iemand met een mentor vijf keer meer kans maakt op promotie dan iemand zonder. Daarnaast maakt 25 procent van de mensen met een mentor kans op salarisverhoging, tegenover 5 procent van mensen zonder. Ook is mentorschap goed voor het behoud van medewerkers; zowel mentoren als ‘leerlingen’ blijven vaker bij het bedrijf (respectievelijk 22 procent en 20 procent vaker).

Laat medewerkers eigen feestdagen kiezen

Australië, India, Singapore, Engeland, Duitsland en Nederland; iedere cultuur heeft z’n eigen, unieke feestdagen. In een bedrijf dat diversiteit nastreeft, is het belangrijk om mensen uit alle culturen de vrijheid te geven om zelf te kiezen welke feestdagen ze willen vieren. “Bij Personio hebben we afscheid genomen van de vaste feestdagen en krijgen mensen 28 vrije dagen die ze naar keuze op kunnen nemen”, zegt Smith. “Zo kan iedereen de momenten vieren die voor hen de meeste betekenis hebben.” Daarnaast heeft het diversiteitscomité van Personio een wereldkalender gemaakt die medewerkers meer inzicht geeft in alle feestdagen die de 69 verschillende nationaliteiten binnen het bedrijf vieren.

Train leiders in inclusiviteit

Een veilige werkomgeving creëren is niet makkelijk, zegt Loretta Eidam. “In een diverse werkomgeving zijn mensen constant aan het navigeren en ontdekken ze nieuwe dingen van elkaar.”

Dat mensen vooroordelen hebben, is volgens Eidam heel normaal, maar ook schadelijk. “Een vooroordeel is vaak een onbewuste manier om de wereld om ons heen te kunnen interpreteren. Maar het is belangrijk dat leiders duidelijk maken wat de gevolgen zijn voor de slachtoffers van die vooroordelen.” Personio heeft een workshop gelanceerd die leiders daarbij helpt. Ook wordt daarbij gekeken naar de veranderingen die nodig zijn om een meer inclusieve werkplek te creëren.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Personio

Eerder verschenen