De hashtag MeToo werd in oktober 2017 trending op sociale media. Veel vrouwen gebruikten de uiting #MeToo in reactie op berichtgeving over misdragingen van de bekende filmproducent Harvey Weinstein. De Amerikaanse rel zorgde wereldwijd voor veel aandacht voor seksuele intimidatie, lastigvallen en aanranding binnen machtsverhoudingen in een werk- of onderwijsomgeving.
Veel attentie voor sociale veiligheid
De metoo-beweging veroorzaakte veel deining destijds, alweer bijna vijf geleden. Desondanks leidden de onthullingen over The Voice of Holland begin dit jaar alsnog tot verbijstering. De commotie was amper voorbij of de Ajax-affaire was daar, gevolgd door metoo-achtige kwesties bij de politieke partijen PvdA en Volt. Niet zo verwonderlijk dus dat er binnen organisaties momenteel veel attentie is voor sociale veiligheid.
Wegorganiseren
Die aandacht is op z’n plaats. De incidenten staan namelijk niet op zichzelf. Recent onderzoek van televisieprogramma EenVandaag onderschrijft dit. Zes op de tien vrouwen heeft wel eens te maken gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag; bij mannen geldt dit voor één op de vijf. Bij de vrouwelijke respondenten was het overschrijden van seksuele grenzen in 43% van de gevallen aan de orde op of rond het werk.
“Het argument ‘Bij ons gebeurt dit niet’ kan van tafel worden geveegd, zo veel is wel duidelijk”, zegt Sandra Schenkels van P&O-dienstverlener DPO2. Op veel plaatsen zijn in reactie gedragscodes opgesteld, vertrouwenspersonen aangesteld en is een meldpunt ingesteld of gewezen op het bestaan ervan. Het is volgens Schenkels goed maar niet toereikend. “Het gevaar dreigt dat het probleem wordt weggeorganiseerd.”
Cultuuromslag
Ze vindt steun bij Annemieke Roobeek, hoogleraar strategie en transformatiemanagement van Nyenrode Business Universiteit. Op BNR Nieuwsradio gaf zij aan dat de werkelijke oplossing ligt in een cultuuromslag. “John de Mol liet zien dat sociale veiligheid bij veel mensen in de boardroom een blinde vlek is. Met meldpunten, kliklijnen en vertrouwenspersonen organiseer je oplossingen aan het eind. Je geeft er als bestuurder het gedrag van plegers een plaats mee, legitimeert het feitelijk.”
Een training gericht op herkenning en preventie van ongewenst gedrag is, net als een meldpunt, in de kern prima. Dergelijke voorzieningen zorgen er alleen nog niet voor dat het beleid en het melden van ongewenst gedrag proactief en periodiek onder de aandacht blijft. Dat is wel nodig, stelt Roobeek. “Neem sociale veiligheid net zo serieus als groei- en winstdoelstellingen, compleet met gestructureerde aanpak en monitoring. Een breed gedragen cultuur waarin niemand wegkomt met grensoverschrijdend gedrag.”
Van aannames naar meten
Tegen die achtergrond heeft Heartpace, een Zweedse ontwikkelaar van HR-software, een systematiek ontwikkeld om het probleem structureel aan te pakken. De basis wordt gevormd door korte, periodieke enquêtes onder alle medewerkers en eventueel ook onder freelancers, flexkrachten, enzovoort. Mogelijke enquêtevragen zijn bijvoorbeeld:
- ik ben bekend met het beleid rond ongewenst gedrag;
- mijn manager creëert een prettig en sociaal veilig werkklimaat;
- de organisatie doet er alles aan om een veilige werkomgeving te creëren, ongeacht geaardheid, religie of andere achtergrond.
“Het zijn pulse-enquêtes”, legt Schenkels uit. “Hooguit vier tot vijf vragen dus. De vragen beantwoord je op basis van een 10-puntsschaal; je kunt antwoorden toelichten. Door de vragen periodiek opnieuw te stellen, ontstaan indexcijfers. Die maken uitkomsten vergelijkbaar met eerdere evaluaties en met andere organisaties. Het beleid rond sociale veiligheid zit vaak vol aannames. Door te meten maak je het objectief. De uitkomsten geven inzicht in het verbeterpotentieel op sociale veiligheid en waar zich dit bevindt.”
Extern vertrouwenspersoon
Elke pulse-enquête wordt telkens afgesloten met een grote, rode button. Die leidt direct door naar het meldpunt. Schenkels: “De kracht van herhaling doet hier z’n werk. Technologie faciliteert eenvoudig en laagdrempelig dat het beleid rond sociale veiligheid continu onder de aandacht komt. Daarnaast voelen potentiële daders dat de pakkans groter wordt en dat dergelijk gedrag door de organisatie niet wordt getolereerd.”
Achter het geïntegreerde meldpunt zit bij voorkeur een externe vertrouwenspersoon. “Een interne vertrouwenspersoon is toch vaak iemand die al een belangrijke rol in de organisatie speelt, iemand die dicht tegen de directie aanstaat”, zegt Schenkels. “Een externe functionaris is beter in staat objectief waar te nemen. Die staat los van de organisatie en is er echt voor de medewerker. Mensen ervaren dat gegeven als een lagere drempel.”
Bewustwording
“Een cultuur veranderen is het moeilijkste dat er is”, benadrukt Schenkels nog maar eens. “Daar is permanente aandacht voor nodig. Met Heartpace zorg je voor een consistente en proactieve aanpak. Door je mensen bijvoorbeeld elk kwartaal te bevragen, maak je het onderwerp sociale veiligheid meetbaar. Vergelijkbare uitkomsten in het meegeleverde dashboard tonen overzichtelijk de ontwikkeling op de uitgevraagde onderwerpen in de tijd. Bovendien schuif je het thema periodiek onder de neus; je onderstreept de urgentie. Dit draagt bij aan de cultuuromslag. De geïntegreerde meldknop verlaagt de drempel tot melden en verhoogt bij iedereen in de organisatie de bewustwording.”
Losse module
Heartpace is een modulair HR-technologieplatform, met een focus op performancemanagement en het ondersteunen van medewerkergesprekken binnen de totale HR-cyclus. De module voor sociale veiligheid is volledig los te gebruiken van eventuele andere modules en dienstverlening van DPO2. “Het staat voor iedereen open, niet alleen voor organisaties die met ons samenwerken”, zegt Erik van Leeuwen, directeur Digitalisering en Technologie. “Het is ook niet nodig om gebruik te maken van een van onze externe vertrouwenspersonen; dat mag iedereen naar eigen inzicht invullen. Het is een SaaS-applicatie, indien gewenst eenvoudig te koppelen aan andere HR-systemen.”
Dit artikel is gemaakt in samenwerking met P&O-dienstverlener DPO2.
