Wetsvoorstel 'Werken waar je wilt' maakt veranderen werkplek makkelijker voor werknemer

Met de Wet flexibel werken (Wfv) die in januari 2018 in werking trad, kunnen werknemers naast de arbeidsduur ook hun werktijden en arbeidsplaats wijzigen. Momenteel ligt het initiatiefwetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ bij de Tweede Kamer om de Wfw aan te passen. Deze aanpassing moet het voor werknemers nog gemakkelijker maken om van werkplek te veranderen.
Foto: Yan Krukov | Pexels

Op basis van de Wfw zoals die nu geldt, mogen je werknemers je vragen om een aanpassing van hun arbeidsduur. Je mag dat alleen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het gaat dan bijvoorbeeld om ernstige problemen voor veiligheid, werkrooster, financiën, organisatie of de bedrijfsvoering.

De werknemer mag in een verzoek ook wisselende perioden en verschillende arbeidsduren voorstellen. Hij kan bijvoorbeeld verzoeken om het eerste halfjaar terug te gaan van 36 naar 28 uur, het volgende halfjaar van 28 uur naar 32 uur om na een jaar weer terug te zijn op het niveau van 36 uur. Verder mogen werknemers je vanuit de Wfw vragen om hun werkrooster aan te passen voor andere werktijden. Ook dat kan je alleen afwijzen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Wijzigen arbeidsplaats

Met de Wfw hebben je medewerkers ook het recht je te verzoeken hun arbeidsplaats te wijzigen. Denk aan een situatie dat ze enkele dagen thuis willen werken. Je mag dit alleen na overleg met de werknemer weigeren. Daarbij hoeft geen sprake te zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het initiatiefwetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ moet hier verandering in brengen.

Initiatiefwetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’

De Tweede Kamerleden Steven van Weyenberg (D66) en Senna Maatoug (GroenLinks) hebben dit initiatiefwetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Neemt het parlement het voorstel aan dan mag je een verzoek van medewerkers tot aanpassing van hun arbeidsplaats ook alleen nog afwijzen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daarbij kan ook het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang zijn voor jou als werkgever om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (gedeeltelijk) af te wijzen.

De Tweede Kamer moet nog over het wetsvoorstel stemmen. Het is niet duidelijk of de voorgestelde wetswijziging er ook gaat komen.

Lees ook: Zo zet je een HR-beleid voor thuiswerken op

Schriftelijk aanvragen

Vanuit de huidige Wfw moeten werknemers een aanpassing van arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats tenminste twee maanden voor het ‘beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing’ schriftelijk bij je aanvragen. Daarbij moeten ze de ingangsdatum en de aard en omvang van de gewenste verandering melden. Verder moeten ze op de beoogde ingangsdatum minimaal 26 weken bij je in dienst zijn.

Toekenning of afwijzing

Je moet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk aan je werknemer melden of je al dan niet akkoord gaat met de aanpassing. Bij een afwijzing moet je de reden aangeven. Als je niet voor de beoogde ingangsdatum op het verzoek van de werknemer reageert dan gaat dit zonder meer in. Je moet een toestemming voor minder werken altijd schriftelijk bevestigen. Het betreft dan namelijk een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Bij een toekenning of afwijzing van jou van een schriftelijke aanvraag moet je werknemer een jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek kan doen.

Cao

Is er een cao voor je branche dan doe je er verstandig aan na te gaan of die afwijkende regels bevat. Dat mag namelijk, zolang het bij die regels gaat om vermeerdering van de arbeidsduur of wijziging van de arbeidsplaats of de werktijd. Zonder cao of zonder regeling hierover in een cao kun je hierover ook schriftelijke afspraken maken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Minder dan tien werknemers

De Wet flexibel werken geldt niet als je minder dan tien werknemers hebt. Je moet dan zelf voor een regeling zorgen. Hierin moet je het belang van de werknemer meewegen. Daarnaast geldt de Wfw niet voor AOW-gerechtigden. Uitbreiding van hun arbeidsduur kan namelijk in het nadeel zijn van werknemers die de AOW-leeftijd nog niet hebben bereikt. Er zou dan sprake kunnen zijn van arbeidsverdringing.

Onvoorziene omstandigheden

Bij onvoorziene omstandigheden mag een werknemer meer dan een keer per jaar vragen om aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats. Een onvoorziene omstandigheid is bijvoorbeeld dat een ouder van de werknemer plotseling hulpbehoevend wordt en de werknemer daarom tijdelijk minder wil werken. De werknemer hoeft de aanvraag dan ook niet minstens twee maanden vooraf te doen en hoeft nog geen 26 weken in dienst te zijn.

Hybride werken

Door corona is het thuiswerken door werknemers in een stroomversnelling geraakt. Vanuit deze trend komt het zogeheten hybride werken in beeld. Dit staat voor tijds- en plaatsonafhankelijk werken. Er is dan geen sprake meer van vaste werktijden of werkplekken, zolang de werknemer het werk maar tijdig en naar wens afrondt.

Lees ook: Reiskosten- en thuiswerkvergoeding: de regels op een rij

Bij het loslaten van werkplek of werktijden zijn meerdere gradaties mogelijk. Het is een aanrader om goed te bedenken in wat voor mate je dat voor je organisatie zou willen en hoe je het dan zou inrichten.

Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.