Zorgverzekeraar CZ: "Wij werven niet meer op basis van de klik"

CZ beoordeelt sollicitanten nu op competenties in plaats van een 'klik' om diversere kandidaten te recruiten. In de podcast vertelt Diante van de Wouw, verantwoordelijk vanuit HR, hoe ze die aanpak bedrijfsbreed uitrolt.

"We waren vooral heel benieuwd wat een objectief wervings- en selectieproces zou doen in vergelijking tot ons eigen wervingsproces", vertelt Diante van de Wouw, adviseur inclusiviteit en recruitment bij zorgverzekeraar CZ, in de podcast. Ze deed mee aan een landelijk project van werkgeversorganisatie AWVN om hierin begeleid te worden, startte met pilots en rolt nu de aanpak team voor team uit binnen de organisatie.

Haar conclusie: "Er wordt nu veel meer gekeken naar inhoud en competenties en veel minder naar de klik die teams hebben met de sollicitant op gesprek." Daarnaast merkt Van de Wouw ze dat de selectie eerlijker verloopt. "Ik heb diverse anekdotes van verschillende teams die verbaasd waren wie ze op eerste gesprek hadden gevraagd. Dat waren kandidaten die ze misschien anders niet hadden uitgenodigd."

Tekst gaat verder onder de video

Uitrol gaat stapsgewijs

Bij een grote organisatie als CZ, waar zo'n 2.500 medewerkers werken met een HR-afdeling van 35 mensen en 180 leidinggevenden, is het niet aan te raden om het wervingsproces in één keer te veranderen. Van de Wouw doet dat dan ook geleidelijk, op een natuurlijke manier. "Zodra er een vacature komt in een bepaald team, ga ik met ze aan de slag." In totaal begeleidt en coacht ze 2 tot 3 teams per maand, waarbij ze het volledige wervings- en selectieproces op de nieuwe manier uitrolt.

Wat is er veranderd?

De verandering zit 'm onder andere in de tijdsinverstering aan de voorkant van het wervingsproces. "We steken veel meer tijd in de intakefase", zegt Van de Wouw. Waar dat voorheen een half uurtje was, waarbij de vacaturehouder de vacaturetekst zelf opstuurde naar HR, is dat nu anderhalf tot 2 uur. "We kijken samen met de vacaturehouder en het team wat de verwachte competenties en gedragsindicatoren zijn die een sollicitant nodig heeft om de functie op een juiste manier uit te voeren. We vragen daarin veel meer door waarom leidinggevenden bepaalde eisen hebben en hoe we dat kunnen omzetten in competenties." Pas daarna wordt de vacature uitgezet.

Ook het sollicitatiegesprek verloopt anders. Het is semigestructureerd. Dit wil zeggen dat elke sollicitant een aantal zelfde vragen krijgt, zodat de kandidaten met elkaar kunnen worden vergeleken. Ook wordt een deel van de vragen toegespitst op de kandidaat. Giselinde Oomen, senior adviseur en organisatiepsycholoog bij CZ, licht dat in de video kort toe:

Tekst gaat verder onder de video

Objectief werven is een blijvertje

CZ gaat niet meer terug naar de oude manier van werven. Van de Wouw: "We hebben de ambitie om in 2025 flink door te pakken, maar we zijn nu vooral ook aan het nadenken over hoe we dat gaan doen. Het vergt namelijk wel training en investering per team. We moeten zorgen dat er meer expertise komt in het bedrijf en het is belangrijk dat recruitment het gaat dragen."

Beluister het hele verhaal van CZ in de podcast:

Beluister ook onze andere podcasts

Ontdek ook onze andere podcasts, zoals de 3-delige serie Revolutie in HR-land: ChatGPT en de maandelijkse podcast HR-Rechtspunt. Te beluisteren op Spotify of Apple Podcasts. Vergeet ons ook vooral niet te beoordelen!

Nicolette van den Hout is sinds juni 2022 redacteur bij PW. Ze schrijft onder meer over: Participatiewet, skillspaspoort, arbeidskrapte, arbeidsovereenkomst, ontslag, opleiden & ontwikkelen, recruitment, privacy en diversiteit.

Voorbeeldbrief finale waarschuwing werknemer

Voorbeeldbrief finale waarschuwing werknemer

Gebruik dit voorbeeld om je werknemer een officiële en laatste waarschuwing te geven. De vervolgstap na deze finale waarschuwing kan een disciplinaire maatregel zijn.

De rol van HR in het stappenplan reorganisatie

De rol van HR in het stappenplan reorganisatie

Voor HR ligt in het reorganisatieproces - en ook daarna - een belangrijke rol. Dit stappenplan helpt jou als HR-professional op weg.

Wat mag je een sollicitant vragen?

Wat mag je een sollicitant vragen?

Het is verboden om iemand te discrimineren op basis van beschermde persoonskenmerken. Aan de andere kant mag je tijdens een sollicitatiegesprek wél alles vragen. Hoe zit dat?

6 vragen & antwoorden over langdurend verzuim

6 vragen & antwoorden over langdurend verzuim

Ruim 60% van langdurend verzuim heeft een psychische achtergrond. Marjol Nikkels, verzuimspecialist, vertelt over oorzaken en uitdagingen en adviseert over preventie.

Foto: Herbert Wiggerman | Vakfotografienet

CHRO Achmea: 'Blijf verliefd op het probleem, dan zie je altijd...

Hoe beweeg je mee in de snel veranderende wereld van werk? Voor Nadine Beister is de grootste HR-pijler dit jaar het vergroten van de wendbaarheid van de organisatie.

Voorbeeld Gedragscode

Voorbeeld Gedragscode

Gebruik dit voorbeelddocument om als organisatie duidelijk te maken welk gedrag je wel en niet tolereert.

Checklist: vaststellingsovereenkomst

Checklist: vaststellingsovereenkomst

Als werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, is een beëindigingsovereenkomst vereist. We hebben de verschillende onderdelen van de overeenkomst voor je op een rijtje gezet.

Open Hiring bij Wiltec

Open hiring: 'Het draait om de eerste maand, geselecteerd of niet'

Wie het eerst komt, die het eerst maalt. Iedereen is welkom. Dus geen vooroordelen, geen uitsluiting, geen cv én geen sollicitatiegesprek. 5 werkgevers delen hun ervaringen.