De vitaliteit van organisaties en mensen vergroten is al zeventien jaar de grote drijfveer van Adaptics. Het bureau doet dat onder meer met vitaliteitstrainingen en -coaching, maar ook met PMO’s. De dienstver-
lening wordt nu uitgebreid met consultancy om organisaties te helpen een degelijk vitaliteitsbeleid op te zetten. Want daar kun je in tijden van arbeidskrapte niet omheen, vindt consultant Caroline Slikker van Adaptics. Zij geeft zes tips voor het effectief vergroten van de vitaliteit van je personeel.
Beweging en een fruitschaal zijn te simpele oplossingen voor een heel complex probleem”
1. Bepaal wat je onder vitaliteit verstaat
Dat klinkt als dooddoener of open deur, maar de werkelijkheid is anders, weet Slikker: “Het allergrootste probleem dat wij bij werkgevers tegenkomen, is dat er geen duidelijke definitie is van vitaliteit. Je kunt er niet aan werken als de één denkt aan gezond ouder worden, de ander aan leefstijl en weer een ander aan mindfulness of het voeren van het goede gesprek. Als je het niet eens bent over de definitie, bestaat er een kans dat je de essentie van vitaliteit, namelijk motivatie, overslaat. En dan kun je de personeelskrapte niet tegengaan."
Om ellenlange sessies te voorkomen, doet Slikker een suggestie: “Het beste kun je de definitie van TNO aanhouden. Die omschrijft vitaliteit als een samenspel van energie, motivatie en veerkracht. Energie en veerkracht worden gevoed door motivatie en daar draait het om: motivatie is de hoofdpijler van vitaliteit. Daar moet je beleid op gebaseerd zijn."
2. Motivatie rust op vier basisbehoeften
Er is jarenlang veel onderzoek gedaan naar wat mensen motiveert en daar komen drie psychologische basisbehoeften uit: autonomie, verbinding en competentie. Adaptics heeft daar rechtvaardigheid aan toegevoegd, een eerlijke behandeling.
Slikker legt uit: “Wanneer je als organisatie die vier elementen kunt voeden, ben je bezig met een goed vitaliteitsbeleid. Dan heb je kans dat mensen gemotiveerd raken en voor zichzelf gaan zorgen. Dan gaan ze naar hun werk, omdat ze zich verbonden voelen en een missie hebben, ook als ze zich niet zo lekker voelen. Als je steeds aan de verkeerde knoppen blijft draaien, blijven mensen vertrekken. Er is dan wel budget voor leefstijl en stressmanagement, maar geen duidelijk vitaliteitsbeleid."
Om wél aan de juiste knoppen te kunnen draaien, moet je volgens Slikker vooral veel tijd investeren. “Met de vier pijlers kun je een beleid gaan bouwen, maar het kost wel tijd. Bijvoorbeeld om erachter te komen wat in jouw organisatie rechtvaardigheid nu precies betekent. In ieder gesprek dat je als leidinggevende hebt met je medewerkers komt dat terug. Denk aan mensen uit laten praten. Maar het zit bijvoorbeeld ook in transparantie: op basis waarvan worden bepaalde beslissingen genomen? Of waarom worden er geen beslissingen genomen? Krijgen de juiste mensen de credits voor hun werk of ideeën? Bij gebrek aan rechtvaardigheid raken mensen over het algemeen héél snel hun motivatie kwijt. Als je begrijpt hoe groot de invloed van die pijlers is, zul je snel een andere koers varen.”
3. Lijkt betrokkenheid, maar is denigrerend
Leidinggevenden die vragen hoe het gaat met stoppen met roken, of hoe het gaat met sporten, zijn zich vaak niet bewust van het potentieel denigrerende effect van die opmerkingen. “Beweging en een fruitschaal zijn te simpele oplossingen voor een heel complex probleem. Daardoor komen mensen verder van je af te staan, omdat ze zich aangetast voelen in hun autonomie – vooral díe mensen van wie je wilt dat ze beter voor zichzelf gaan zorgen. Maak onderscheid tussen leefstijl en vitaliteit en realiseer je dat vitaliteit draait om motivatie. Dat is het fundament van zelfzorg.”
4. Overschat de waarde van digitale tools niet
Er zijn veel technologische hulpmiddelen die medewerkers kunnen helpen met gezond en vitaal leven, maar schat die middelen op waarde, zegt Slikker. “Je moet ze niet als lapmiddel gebruiken voor iets wat fundamenteel niet goed zit. Als je leidinggevende niet naar je omkijkt, geen tijd voor je heeft, is een vitaliteits-app niet meer dan een pleister op een etterende wond. Een app kan je niet helpen om tot de psychologische basisbehoeften te komen. Je hebt elkaar nodig om aan die behoefte te voldoen.”
De zelfdeterminatietheorie laat al veertig jaar zien wat de pijlers zijn van motivatie”
5. Stop met pseudowetenschap
Slikker vindt dat HR wel wat beter mag kijken naar de onderbouwing van bepaalde theorieën. “In HR wordt heel veel gebruikgemaakt van pseudowetenschappelijke modellen waarmee je niet goed kunt voorspellen. Dat is zonde van de tijd en de energie. Ik pleit ervoor dat we in HR alles wat we doen beter wetenschappelijk gaan onderbouwen.”
De zelfdeterminatietheorie is een voorbeeld van een goed wetenschappelijk model, zegt Slikker. “Helaas is het nog wat onderbelicht, maar de zelfdeterminatietheorie laat al veertig jaar zien wat de pijlers zijn van motivatie. Als je iets over motivatie wilt weten en wilt voorspellen hoelang iemand bij jou blijft werken, verdiep je daar dan in. Daar is alleen al op YouTube heel veel informatie over te vinden.”
6. Autonomie is voor iedereen iets anders
De nieuwe generatie op de arbeidsmarkt heeft andere wensen, die onder andere gaan over autonomie en de oplopende leefdruk. Het is volgens Slikker positief dat werkgevers daarop inspringen door anders met de werkweek, vrije dagen en thuiswerken om te gaan. “We moeten er alleen wel voor waken dat het een soort one-size-fits-all wordt. Iedereen heeft andere behoeften, dus ga met medewerkers in gesprek over hoe ze hun tijd willen verdelen. Sommige mensen willen misschien juist wel vijf volle dagen werken. Autonomie is een basisbehoefte die per persoon en levensfase verschilt.”
Misschien ten overvloede geeft ze aan dat elke medewerker die verzuimt, geld kost. “Een hoog verloop kost geld én imagoschade. Het kost je dus veel als je geen vitale medewerkers hebt. Wat mij betreft mogen we daarom best wat meer aan de knoppen van menselijke waardigheid en motivatie draaien.”
Dit artikel is gesponsord door Adaptics.
