artikel

Medewerkers goed begeleiden? Overzie het hele terrein

Organisatie & Strategie

Als grote organisatie denk je het allemaal dik voor elkaar te hebben: employability-, gezondheids- en vitaliteitsbeleid staan in de steigers. Heel mooi, maar bedenk dat die beleidsterreinen soms strijdig zijn met elkaar. Hoogleraar Pascale Peters: “Alleen als je het hele terrein overziet, kun je medewerkers werkelijk goed begeleiden.”

Medewerkers goed begeleiden? Overzie het hele terrein

Aan de organisatie lag het niet, daarvan was de vrouw overtuigd. Want haar werkgever deed er alles aan om haar te motiveren voor haar werk. Niet alleen kreeg ze inhoudelijk interessante taken, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden en goede feedback. Engagementmanagement, noemde de HR-directeur dat, gericht op het vergroten van het arbeidsgeluk. En inderdaad: de medewerker voelde zich bevlogen en enthousiast. Maar waarom was ze dan iedere avond zo verschrikkelijk gestrest en moe?

Autonomieparadox

Pascale Peters weet wel waarom. Zij is Hoogleraar Strategisch Human Resource Management bij de Nyenrode Business Universiteit, en zij herkent hier de autonomieparadox. “Veel organisaties geven hun mensen autonomie, en dat lijkt voor 100% positief. Echter, een werknemer met zoveel autonomie neemt aan dat alles binnen handbereik ligt – en als alles kan, dan is er ook van alles dat moet. Maar zowel werknemers als werkgevers vergeten vaak dat de mogelijkheden ook afhankelijk zijn van bijvoorbeeld de situatie thuis. Misschien hebben werknemers daar ook veel verplichtingen: een gezin met kinderen of ouders waar ze voor moeten zorgen.”

Verplichtingen

En het bovenstaande lijstje met verplichtingen werd de laatste jaren steeds langer. “Een paar dagen geleden sprak ik een vriendin met een hoogbejaarde moeder”, vertelt Peters. “Weet je wat die net daarvoor van de thuiszorg had gehoord? Dat die een deel van de taken wil overdragen aan de familie: ook die kan bijvoorbeeld controleren of die moeder haar pillen heeft ingenomen. En dat terwijl die vriendin een eind uit de buurt woont, en vaak lange uren per week werkt om het werk af te krijgen. En o ja: dat werk moet ze ook nog eens tot haar 67ste blijven doen.”

Integrale benadering

Pascale Peters

Het leidt tot één van Peters’ stokpaardjes: een integrale kijk op HR. “Veel bedrijven hebben allerlei verschillende beleidsterreinen: carrièrebeleid, welzijnsbeleid, performance management – maar die sluiten niet altijd optimaal op elkaar aan. Kijk naar die vrouw die altijd moe was. Ze was heel bevlogen voor haar werk – maar door haar volle agenda thuis had ze geen energie om die bevlogenheid in praktijk te brengen. Voor haar botste het performancebeleid van de organisatie met het welzijnsbeleid.”

Lees ook: Personeelsbeleid met een deadline

Hoe kun je dat voorkomen? Peters pleit voor een open dialoog En dan een dialoog waarbij HR voornamelijk luistert. “Vraag de medewerkers hoe het met ze gaat, en wat ze op dat moment nodig hebben. En, heel belangrijk, ga er niet vanuit dat hun behoeften constant blijven. Die vriendin met een bejaarde moeder heeft misschien nu andere wensen dan over vijf of 10 jaar. En vrouwen die ooit minder zijn gaan werken om voor de kinderen te zorgen, zijn niet per se minder ambitieus. Als de kinderen groter zijn, willen zij misschien doorgroeien. Of dat zo is, daar kom je alleen maar achter in dat goede gesprek.”

Grensmanagement

De verschillende beleidsterreinen van HRM integreren: het kan met een open dialoog. Maar als HR-medewerker beschik je over nóg een instrument: grensmanagement. “Als je kijkt naar de manier waarop mensen werk en privé combineren, ziet Peters namelijk grote verschillen.

Lees ook: 5 stappen naar een echte cultuurverandering

“Sommige mensen willen vooral segmenteren. Werk en privé zijn voor hen het liefst strikt gescheiden. Om 17:30 uur ’s avonds gaan ze naar huis, zetten ze de telefoon uit en laten ze de mail voor wat die is. Maar anderen voelen zich juist prettiger als ze werk en privé kunnen integreren. Die vinden het fijn als ze die deadline kunnen halen zonder zich overdag helemaal te pletter te werken. Daarom klappen die in het weekend hun laptop open en maken in de tuin nog wat extra uurtjes. En als er ’s avonds een collega belt, nemen ze gewoon op.”

Ideale werknemer

Maar let op. Natuurlijk kun je als HR functionaris rekening houden met die persoonlijke voorkeuren, maar bedenk wel dat integreren niet altijd mogelijk is. “Vroeger gingen werkgevers uit van een ideale werknemer”, zegt Peters. “Een werknemer die geen andere verplichtingen had dan het betaald werk. Zo’n werknemer kan inderdaad eindeloos integreren en grenzen tussen werk en privé verschuiven. Maar dat lukt alleen maar als zijn weekend niet helemaal is vol gepland. En nogmaals, daar kom je alleen maar achter door je niet blind te staren op carrièrebeleid of performancebeleid. Alleen als je het hele terrein overziet, kun je medewerkers werkelijk goed begeleiden.”

Bent u geïnteresseerd in een integrale kijk op bovengenoemde beleidsterreinen? Tijdens de Nyenrode collegereeks Bedrijfskunde voor HR verzorgt Pascale Peters het college ‘Duurzaam Human Resource Management: het verbinden van mens en organisatie’.

 

 

 

Reageer op dit artikel