Iedere werknemer is wel eens ziek of minder inzetbaar. Vervelend voor de werkgever, maar zolang het verzuim niet te hoog is, leidt dit niet tot grote problemen. Maar wat nu als de inzetbaarheid in het geding komt doordat een werknemer intensief voor een ander zorgt? Bijvoorbeeld voor een zieke moeder of gehandicapt kind? Steeds meer Nederlanders verlenen mantelzorg. Veel werkgevers worstelen daarom met de vraag op welke wijze zij die medewerkers moeten of willen ondersteunen.
Mantelzorg en werk: waar hebben we het dan over?
Wist u dat al één op de vijf werknemers mantelzorg verleent? En dat 45 procent van alle medewerkers verwacht binnen nu en vijf jaar mantelzorg te verlenen? Het is een toenemend fenomeen, dat vroeg of laat ook uw bedrijf raakt. De mate waarin hangt voor een groot deel samen met de verhouding van de werknemersprofielen binnen uw organisatie.
Typische mantelzorger bestaat niet
De meeste mantelzorgers zijn ouder dan 45 jaar én vrouw. Maar dat betekent niet dat dit het profiel van de typische mantelzorger is. Dé mantelbezorger bestaat niet. Het kan iedere medewerker zijn. Vaak begint het met een paar uurtjes per week, die goed zijn te combineren met werk en privé. Denk aan de ondersteuning van huishoudelijke taken voor een vader of moeder die minder redzaam wordt. De taken breiden zich meestal ongemerkt uit, waardoor er steeds meer van de mantelzorger wordt gevraagd.
Intensieve mantelzorg is emotioneel belastend
Of neem een alleenstaande moeder van wie haar zoontje onverwacht ernstig ziek wordt en veel tijd en aandacht vraagt. Zo’n situatie kan snel leiden tot conflicten tussen werk en privé. Want ziekte speelt niet alleen in mantelzorgtijd. Tijdens het werk zal de moeder met haar gedachten ook bij haar kind zijn. Intensieve mantelzorg kan emotioneel zeer belastend zijn.
Wat kun en wil je deze medewerkers als werkgever bieden?
Bij arbeidsgerelateerde klachten zoals werkstress en fysieke (over)belasting zijn de verhoudingen meestal wel duidelijk. De werkgever voelt zich verantwoordelijk en pakt zijn rol. Maar bij kwesties die zich in de privésfeer afspelen en ook het werk raken, is die rol minder eenduidig. Geef je de medewerker alle benodigde ruimte om te zorgen voor een dierbare? Bied je flexibele werktijden of thuiswerkmogelijkheden en investeer je hiermee in zijn duurzame inzetbaarheid? Of volsta je met het toepassen van de wettelijke verlofregelingen die de overheid voor mantelzorgers heeft bedacht?
Organisatie moet visie op mantelzorg hebben
Het één is niet per se beter dan het ander. Zolang je als organisatie maar een visie op mantelzorg hebt. Als je als HR of leidinggevende weet hoe je bedrijf een mantelzorger kan en wil ondersteunen, dan wordt erover praten een stuk makkelijker. Dit betekent overigens niet dat je de verantwoordelijkheid van de werknemer overneemt. Wel dat je je als werkgever nadrukkelijk in de rol van ‘ondersteuner’ plaatst.
Gesprek mantelzorger en leidinggevende
Andersom zorgt een heldere visie ervoor dat de mantelzorger weet hoe het bedrijf er tegen aan kijkt en wat het te bieden heeft. En is die visie dus een open uitnodiging voor de mantelzorger om er met zijn leidinggevende over in gesprek te gaan. Door met elkaar te praten, ontstaan begrip en oplossingen voor situaties waarbij de combinatie van werk en mantelzorg soms even te veel dreigt te worden.
Niels Kruijzen | Bedrijfszorgspecialist CZ
Iedere maand geeft een bedrijfszorgspecialist van CZ zijn of haar kijk op actuele onderwerpen en thema’s die bij bedrijven spelen.
