Kabinet stelt verruiming ketenbepaling voor

De Wet werk en zekerheid (Wwz) regelt hoeveel tijdelijke contracten een werknemer mag hebben en hoe lang deze mogen duren voordat hij of zij recht heeft op een vast contract. Het kabinet wil deze 'ketenbepaling' verruimen. Dit moet meer flexibiliteit brengen in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.

Kabinet stelt verruiming ketenbepaling voor

Op basis van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is sinds 1 juli 2015 sprake van een vast contract na drie tijdelijke contracten en/of nadat tijdelijke contracten samen twee jaar hebben geduurd. Dit laatste kan ook als er bijvoorbeeld sprake is geweest van twee tijdelijke contracten. De regeling staat bekend als de ketenbepaling vanwege de ‘keten’ van tijdelijke contracten.

Verruiming ketenbepaling

Het huidige kabinet wil de ketenbepaling verruimen als onderdeel van het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De lengte van de keten moet omhoog naar maximaal drie tijdelijke contracten of maximaal drie jaar tijdelijk werk. Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan de periode voor de invoering van de Wwz. Het moet voorkomen dat flexwerkers onnodig snel hun werk verliezen. Bovendien heeft u als werkgever zo langer de tijd om te beoordelen of u een werknemer structureel in kunt zetten. Verder moet het de druk afnemen van sectoren om in cao’s af te wijken van de ketenbepaling.

Tussenperioden

De huidige ketenbepaling is niet meer van toepassing als er tussen tijdelijke contracten een periode van zes maanden of meer zit. De keten start dan opnieuw. Tussenperioden van minder dan zes maanden worden bij de totale duur van de keten geteld.

Seizoenwerk

Verder kan voor seizoenwerkers de maximale tussenperiode tussen hun tijdelijke contracten via een cao worden beperkt tot drie maanden, omdat ze meestal voor bepaalde tijd worden ingehuurd. Het gaat om seizoenswerk dat door natuurlijke of klimatologische omstandigheden jaarlijks hoogstens negen maanden kan worden gedaan.

Uitzondering

Een cao mag ook afwijken van de ketenregeling als dat noodzakelijk is vanwege het type bedrijfsvoering. Dat geldt voor functies in sectoren die alleen met tijdelijke contracten werken. Deze functies moeten wel bij ministeriële regeling zijn aangewezen. De ketenregeling geldt helemaal niet voor werknemers onder de achttien jaar die maximaal twaalf uur werken of werknemers met een arbeidsovereenkomst vanuit een beroepsbegeleidende leerweg (bbl).

Langere keten

Het is verder mogelijk om de keten in een cao te verlengen. Dat mag tot maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar en is van toepassing op uitzendovereenkomsten. De ketenbepaling geldt daarbij pas na de uitzendperiode. Die duurt 26 weken en kan in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken. Na de uitzendperiode is tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau sprake van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De ketenbepaling geldt vanaf dat moment.

Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt een keten van maximaal zes tijdelijke contracten en/of maximaal vier jaar tijdelijk werk.

Kortere tussenperiode mogelijk

Het nieuwe wetsvoorstel maakt het verder mogelijk om in een cao de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden. De aard van het werk moet daar dan om vragen. Dit geldt al voor seizoenswerk, maar de wetswijziging maakt het ook mogelijk voor andere soorten werk. Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ligt momenteel nog bij de Raad van State, waarna het naar de Tweede Kamer gaat.

Flexwerkers in uw organisatie

Houd in uw personeelsbeleid rekening met de langere periode waarin uw tijdelijke personeel in dienst kunt houden. Zorg daarbij voor een of meerdere vaste ijkpunten waarop u beslist over de toekomst van een flexwerker bij uw organisatie. Geef de flexwerker hier dan ook zo snel mogelijk duidelijkheid over.

Nog veel meer lezen over loonkostenvoordelen? Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden

Zo leer je een taal bij Regina Coeli: maatwerk, aandacht en focus

Zo leer je een taal bij Regina Coeli: maatwerk, aandacht en focus

Wie kent ze niet, de 'nonnen van Vught', befaamd om hun taalonderwijs? Maar waarom zou je je medewerkers hier naartoe sturen? "Nederlanders overschatten vaak hun Engelse taalvaardigheid." En dat levert dus op de werkvloer misverstanden op. Over het...

Foto: Artem Podrez | Pexels

Kinderopvangtoeslag 2023: dit moet je als werkgever weten

Werkende ouders kunnen dit jaar gemakkelijker aanspraak maken op kinderopvangtoeslag. Waar zijn je werknemers met jonge kinderen op dit moment aan toe?

Foto: Alexandr Ivanova | Pixabay

Zo maak je je personeelsbestand divers

Streef je naar een organisatie met meer kleur? Dan worstel je wellicht met enkele vragen. Bijvoorbeeld: hoe overtuig je kandidaten dat ze echt welkom zijn? Technisch consultancybedrijf de Fitch Group heeft hier ervaring mee.

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Bij een overgang van onderneming, wat er geldt er dan voor uitzendkrachten? Gaan zij ook mee over?

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Cédric Verschooten en Michael Neefs:  "We hebben dus betere kandidaten en minder bureaucratie, wat zorgt voor een betere ervaring."

Zo verbeterde en versnelde de Brusselse overheid het wervingsproces

Het Brussels hoofdstedelijk gewest weet met het initiatief Talent.brussels succesvol mensen aan te trekken voor overheidsbanen in tijden van enorme schaarste. De drijvende kracht daarachter is het HR-platform MyTalent, dat een persoonlijke...

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

In 2024 tot 2027 staat de AOW-leeftijd op 67. Carola Schouten (ChristenUnie), minister van Pensioenen, laat nu in een Kamerbrief weten dat de AOW-leeftijd vanaf 2028 op 67 jaar en drie maanden komt te staan.