HR-professionals weten te weinig over pensioen. En dat terwijl pensioen de laatste jaren nog nooit zoveel in de schijnwerpers heeft gestaan in de media. De nieuwe pensioenwet zal onherroepelijk leiden tot tal van vragen, zowel van werkgevers als van werknemers. De pensioenuitvoerder of specialist is daar niet altijd de aangewezen partij voor. HR is dat des te meer. Tijd dus om een aantal misvattingen over het pensioen bij HR op te helderen. 

Misvatting #1: Het pensioen van mijn bedrijf is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds. Kennis over pensioen is voor mij als HR-adviseur daarom minder belangrijk.

Deze opmerking is deels waar. HR zal in de regel weinig invloed kunnen uitoefenen op de regeling die is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds, ook in het nieuwe stelsel. Werkgevers nemen de regelingen van pensioenfondsen over en hebben daar weinig inspraak in. Indien het bedrijf is aangesloten bij een pensioenfonds dan worden de meeste afspraken over het pensioen gemaakt door sociale partners (werknemers- en werkgeversorganisaties). De rol van HR blijft dan beperkt tot het inhoudelijk infomeren van de pensioenregeling aan de werknemers. 

Het is goed om jezelf als HR-adviseur te laten informeren over de pensioenregeling, ongeacht het soort pensioenuitvoerder”

Maar dit is anders als de pensioenregeling is ondergebracht bij een pensioenverzekeraar, Algemeen Pensioenfonds (APF) of een Premiepensioeninstelling (PPI). Dan blijft de rol van HR niet beperkt tot het verstrekken van de informatie. De werkgever of or kan dan van HR verwachten dat hij of zij meedenkt met het opzetten, wijzigen of intrekken van een pensioenovereenkomst. Basiskennis volstaat daar overigens bij. Dankzij die basiskennis is de HR-prossional in staat het pensioenadvies van een deskundige beter te begrijpen en ook om relevante vragen te stellen.    

Hoe dan ook is het goed om jezelf als HR-professional te laten informeren over de pensioenregeling, ongeacht bij welke pensioenuitvoerder deze is ondergebracht.  

Misvatting #2: Als een medewerker in dienst komt en mij vraagt naar de arbeidsvoorwaarden dan laat ik pensioen buiten beschouwing.

Veel werknemers weten weinig tot niets over hun pensioenregeling, terwijl het een dure kostenpost is voor de werkgever. Het is de op 2 na duurste arbeidsvoorwaarde. Onder andere daarom is het belangrijk om voldoende te communiceren over het pensioen. En dan niet alleen aan potentiële nieuwe werknemers, maar bijvoorbeeld ook jaarlijks bij een beoordelingsgesprek van een werknemer. Breng onder de aandacht welk bedrag werknemers afdragen aan het pensioen. Zeker bij de invoering van de nieuwe pensioenwet zal dit gesprek belangrijker worden.  

Werkgevers zullen zichzelf namelijk nog meer van elkaar kunnen gaan onderscheiden door hun pensioenkeuzes, bijvoorbeeld op het vlak van de risicodekkingen. Is arbeidsongeschiktheid gedekt? En hoe zit het met het nabestaandenpensioen? De keuzes van werkgevers kunnen hierin net een duwtje in de rug geven van potentiële werknemers. Kortom, het vergelijken van de kwaliteit van de pensioenregeling tussen de oude en nieuwe werkgever wordt een must voor iedere werknemer die van baan wisselt. De HR-medewerker is de aangewezen persoon om de werknemer hierover te adviseren.  

Misvatting #3: Als HR-adviseur hoef ik niet te communiceren over pensioen omdat werknemers jaarlijks een Uniform Pensioenoverzicht krijgen.

Inmiddels is duidelijk dat werknemers weinig weten over hun pensioenregeling. Vandaar dat de wetgever met het wetvoorstel Wet Pensioencommunicatie is gekomen. Pensioen is belangrijk en daarover moet helder en goed gecommuniceerd worden.  

Voor de meeste werknemers is de werkgever het eerste aanspreekpunt als het gaat om life events en pensioen. Bij life events moet gedacht worden aan gebeurtenissen die gevolgen kunnen hebben voor het pensioen van de werknemer en zijn of haar nabestaanden. Denk aan wisseling van baan, in deeltijd gaan werken, carrièrestappen, de geboorte van kinderen, echtscheiding, arbeidsongeschiktheid en overlijden van de partner. Om vragen op dit terrein te kunnen beantwoorden is vereist dat de werkgever, vaak de HR-medewerker, beschikt over een basis kennisniveau van het pensioen. Daarnaast moet je goede afspraken maken met de pensioenuitvoerder, zodat je mensen bij specifieke vragen kan doorverwijzen naar de pensioenuitvoerder.