De cruciale rol van HR bij nieuwe inrichting werkgeverschap

Demografie, technologie, globalisering, samenleving en energie zijn de vijf krachten die de arbeidsmarkt de komende jaren zullen beheersen. Centraal Beheer wil met Open Netwerk daarop voortbouwen. Tom van Disseldorp en Noor Kok doen verslag.

Beiden stelden al eerder vast dat HR vooral over de grenzen van de eigen organisatie heen moet gaan kijken, onder meer vanwege de krappe arbeidsmarkt. De demografische ontwikkelingen vormen dan ook de meest dominante kracht, stelt Van Disseldorp vast. “We hebben te maken met vragen als: met wie ben je in de toekomst aan het werk? Er is sprake van dubbele vergrijzing: meer ouderen en minder jongeren. Het aandeel van de oudere werknemers wordt dus snel groter. De gemiddelde leeftijd van medewerkers blijft stijgen. Dat zorgt voor uitdagingen rondom duurzame inzetbaarheid. We moeten langer doorwerken en de groep die dat moet doen, wordt steeds groter.”

Strategic workforce management

Inspelen op de demografische ontwikkelingen vereist meer dan alleen strategische personeelsplanning, vult Kok aan. “Buig je dus nu over de vraag hoe je medewerkersbestand zich verhoudt tot de uitdagingen waar we voor staan. Stel dat een leidinggevende weggaat, kan iemand het dan overnemen?

Buig je dus nu over de vraag hoe je medewerkersbestand zich verhoudt tot de uitdagingen waar we voor staan

Maar dat is nog steeds plannen op de korte termijn. Strategic workforce management kijkt verder, over een periode van bijvoorbeeld vijf jaar. Welke vaardigheden hebben we nodig om dan ook competitief te zijn? En wie passen daarbij? Die vragen zijn nu actueel.”

Bij HR komt alles samen

Het is voor HR moeilijk om ver in de toekomst te kijken, erkent Van Disseldorp. “HR is van nature geneigd om vooral binnen de organisatie te kijken. Wij willen met ons Open Netwerk juist ook naar buiten kijken en nadenken over de invloeden die op de arbeidsmarkt een rol gaan spelen. Het helpt als HR in contact komt met andere organisaties en wetenschappers, zodat je een goede strategie kunt maken. Dat vereist wel andere competenties.”

Het helpt als HR in contact komt met andere organisaties en wetenschappers, zodat je een goede strategie kunt maken

“Wij willen ze daarbij helpen met Open, onder meer door ze te laten inspireren door experts die alles weten van de toekomst van de arbeidsmarkt. Door te sparren met collega’s uit andere branches kom je bovendien vaak tot nieuwe ideeën. Dan kun je ook met de top van het bedrijf in gesprek. Verschillende afdelingen kijken op hun eigen manier naar de ontwikkelingen en HR is de plek waar al die perspectieven bij elkaar komen. Samen kun je tot beter gewogen beslissingen komen.”

Geïntegreerde strategie

HR krijgt een veel strategischer rol en de uitdaging is om de HR-strategie te integreren in de organisatiestrategie. “Die twee komen veel dichter bij elkaar”, zegt Van Disseldorp. “HR moet dus ook goed vertegenwoordigd zijn in de raden van bestuur. Je kunt alleen een goede personeelsstrategie maken als je weet welke kant de organisatie op gaat. HR moet die plek soms bevechten: dat vraagt ook weer andere competenties. Maar er zijn ook bedrijven die al goed snappen hoe belangrijk HR is en op bestuursniveau een HR-functionaris hebben.”

Kijk bij het invullen van vacatures naar de match met de purpose van de organisatie, naar het karakter en naar de talenten van mensen

Bij die veranderende rol van HR kan de kracht van technologie helpen om inzicht krijgen in de competenties die nodig zijn in de organisatie: welke vaardigheden hebben mensen straks wel en niet meer nodig? “Breng in kaart wat er nodig is. Als je dat niet goed doet, dan ontstaan er steeds vacatures die je niet kunt invullen en blijf je water naar de zee dragen”, zegt Kok. “Kijk bij het invullen van vacatures naar de match met de purpose van de organisatie, naar het karakter en naar de talenten van mensen. Laat de focus op opleiding en de rest van het cv los en kijk juist naar waarom mensen echt bij jou willen werken en wie je nodig hebt voor je organisatie.”

Vergeet daarbij de medewerkers niet, benadrukt Van Disseldorp. “Er is een organisatie die een employee dialogue heeft opgezet. Eerst is een inventarisatie gemaakt van welke functies er in de organisaties zijn en of die functies gaan groeien of krimpen. Daarna is in beeld gebracht wie nu die functies uitvoeren en is het gesprek aangegaan met die medewerkers om te kijken hoe iemand bijvoorbeeld kan meebewegen met een groeiende functie. Zo kun je meer met elkaar in gesprek over hoe de organisatie in de toekomst eruitziet. Je moet dan wel weten waar de organisatie naartoe beweegt. Maak een scan en voer dat concrete gesprek met je medewerkers.”

Samenwerking

Als je weet wat je nodig hebt, is de volgende vraag hoe je dat gaat vinden. Daarin is samenwerking cruciaal, zegt Kok. “Als je weet dat je in een bijna lege vijver vist, ontkom je er niet aan om samen met andere organisaties te kijken waar je elkaar kunt vinden. Zijn mensen niet binnen jouw organisatie inzetbaar, dan kunnen ze bij een ander juist goed van pas komen, zodat ze van waarde kunnen blijven.”

Hierbij geldt vooral het motto ‘gewoon proberen’ en zien wat het oplevert. “Doe je niets, dan heb je zeker een probleem. We zien geregeld dat een samenwerking beginnen op basis van vertrouwen een oplossing kan bieden. Het kan ook leiden tot andere contractvormen waarbij een medewerker bij meerdere bedrijven inzetbaar is en niet meer bij een werkgever in dienst is, maar op een gezamenlijke payroll staat.”

In gesprek over strategische HR-thema's

Met OPEN brengt Centraal Beheer HR-professionals uit verschillende branches en wetenschap (TNO, Nyenrode Business Universiteit) bij elkaar. “Samen delen we actief kennis over complexe HR-vraagstukken en brengen we behoeften in kaart. We ontwikkelen betekenisvolle oplossingen en diensten die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van werkgevers en medewerkers. Zo helpen we werkgevers verder naar de toekomst van werk.”

Zulke initiatieven kunnen het beste op kleine schaal worden uitgeprobeerd, zegt Van Disseldorp. “Dat is beter dan dat je eerst een plan maakt en het ineens introduceert, want dat wekt weerstand. Probeer het eens, op basis van vertrouwen, en kijk wat eruit komt. Laat het gebeuren. Soms komen medewerkers met oplossingen, zonder sturing van HR of leidinggevenden.”

Blijf je volhouden dat er eerst een plan moet komen, dan kan het zomaar drie jaar duren voordat je echt aan de slag kunt

“Het voordeel van kleine experimenten is dat je veel sneller ziet wat het doet met mensen. “Het is makkelijker te monitoren. Blijf je volhouden dat er eerst een plan moet komen, dan kan het zomaar drie jaar duren voordat je echt aan de slag kunt. Zeker in een grote organisatie heb je juist de mogelijkheden om wat te proberen. Er kan meer dan je denkt.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.