Hoe ben je een goede werkgever in tijden van inflatie?

Geldproblemen behoren op dit moment tot de belangrijkste oorzaken van verzuim, met grote gevolgen voor de vitaliteit van medewerkers.

Hoe ben je een goede werkgever in tijden van inflatie?

Door Daan den Boer

In tijden van hoge inflatie ervaren veel mensen een grote mate van onzekerheid, met name financiële onzekerheid. Ze komen in stressvolle situaties terecht waarin ze niet meer aan hun financiële verplichtingen kunnen voldoen. Dat heeft een groot negatief effect op de vitaliteit van medewerkers en met name binnen het segment van de lagere lonen.

Toch is er ook een andere tendens gaande, waar we al voor de inflatie in terecht zijn gekomen. Normaal gesproken volgt na een periode van hoge inflatie een tijd van recessie. Er vinden reorganisaties plaats, er wordt minder geproduceerd en minder geconsumeerd. Er vallen ontslagen en bedrijven gaan failliet, waardoor de werkloosheid stijgt. Maar tijdens de huidige inflatie hebben we juist te maken met het tegenovergestelde: grote krapte op de arbeidsmarkt.

War on talent

Het gevolg van de huidige krapte op de arbeidsmarkt is dat organisaties er alles aan doen om personeel binnen te halen én te behouden. De lonen stijgen, waardoor de productiecapaciteit op orde blijft en medewerkers in dienst blijven. Gebruikelijke ontslagrondes blijven uit. Sterker nog, organisaties doen enorm hun best een aantrekkelijk werkgever te zijn en investeren daar zelfs in. Ze willen zich onderscheiden en bieden meer dan alleen een goed salaris.

Hoge inflatie of niet, de ‘war on talent’ duurt voort. Reden genoeg voor werkgevers om er alles aan te doen hun aantrekkelijkheid te bevorderen op de arbeidsmarkt”


De negatieve gevolgen van inflatie lijken zo te worden gedempt door de krapte op de arbeidsmarkt. Wellicht zorgt de huidige inflatie er zelfs voor dat er een soort over-correctie optreedt. Als werknemer kun je nu immers druk uitoefenen op de werkgever en niet alleen een beter salaris bedingen, maar ook andere voorwaarden stellen. Het levert een interessant speelveld op tussen werkgevers en werknemers. Hoge inflatie of niet, de ‘war on talent’ duurt voort. Reden genoeg voor werkgevers om er alles aan te doen hun aantrekkelijkheid te bevorderen op de arbeidsmarkt.

Vitaliteit en inflatie

Er is veel onderzoek gedaan naar bevlogenheid onder medewerkers en welk effect dat heeft op de productiviteit binnen een bedrijf. Daaruit blijkt dat het andersom ook geldt: vitale medewerkers zorgen voor extra productiviteit. Werkgevers investeren steeds meer in de ontwikkeling van de vitaliteit van hun medewerkers. Niet alleen om ze in dienst te houden, maar omdat het positieve effect van vitaliteit op de productiviteit ook bijdraagt aan de beperking van productie- en arbeidskosten.

Zinvol werk

Zo hebben werkgevers steeds meer aandacht voor andere zaken dan alleen het salaris van de medewerker en het werk zelf. Ze investeren ook in de cultuur van de organisatie en de maatschappelijke verantwoordelijkheid die de organisatie heeft. Dat maakt dat medewerkers trots kunnen zijn op het bedrijf waarvoor ze werken. Ze krijgen energie van hun werk, omdat ze doen waar ze in geloven en ze een positieve bijdrage leveren aan de maatschappij.

Hoe waardevol zou het zijn als werkgevers intrinsiek gemotiveerd blijven om te investeren in aantrekkelijk werkgeverschap?”

Momenteel beïnvloedt vooral de ‘war on talent’ de motivatie van organisaties om te investeren in de vitaliteit van medewerkers. Het is van groot belang nieuwe medewerkers aan te trekken en zittende medewerkers aan de organisatie te binden.

Maar stel dat we straks in de situatie terechtkomen dat de arbeidsmarkt weer overstroomd wordt met arbeidscapaciteit, wat gebeurt er dan? Vervallen organisaties in hun oude patronen of is investeren in vitaliteit een blijvende beweging? Hoe waardevol zou het zijn als werkgevers intrinsiek gemotiveerd blíjven om te investeren in aantrekkelijk werkgeverschap en dat wij daar ook het blijvend resultaat van kunnen zien?

Van inzicht naar impact

Het begint allemaal bij het verkrijgen van inzicht. Hoe staat het met het vitaliteitsbeleid binnen de organisatie? Heb je als doel dat te behouden of wil je er beter in worden? Waar zitten de risico’s? Vervolgens is het van belang om vanuit het verkregen inzicht de draai te maken naar het realiseren van impact. Naar het vergroten van de vitaliteit en bevlogenheid van medewerkers, door die impactkant ook echt te borgen. Wat ga je daadwerkelijk doen met de resultaten van het onderzoek? Welke opvolging geef je eraan voor zowel het individu als de organisatie? Wat zijn passende interventies en hoe committeer je je daaraan?

Interventies

Op individueel niveau kan het gaan om het versterken van medewerkers door interventies als gesprekken met een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, coach of psycholoog en het meten van de effecten daarvan. Op organisatieniveau ligt het abstracter en gaat het vaak om cultuur-gerelateerde zaken. Die ‘onderstroom’ is moeilijk te beïnvloeden. Het is dan zaak de context tegen het licht te houden en bepaalde gedragingen aan te pakken. Door met elkaar duidelijke afspraken te maken in de processen, in de ‘bovenstroom’, wordt de context beïnvloed en realiseer je een blijvend effect op die
‘onderstroom’.

Goed werkgeverschap

Op de inflatie zelf heb je als organisatie niet veel invloed. Wél heb je invloed op hoe de inflatie het bedrijf raakt. Door de krapte op de arbeidsmarkt staan werknemers momenteel sterk in hun onderhandelingen. Werkgevers worden daardoor gedwongen mee te bewegen, omdat ze de ‘war on talent’ anders dreigen te verliezen. Maar wat maakt een organisatie inflatie-bestendig? Dat gaat niet alleen maar om het binnenhalen en behouden van talent. Dat gaat over aantrekkelijk werkgeverschap in de volle breedte, om het creëren van een context waarin medewerkers vitaal zijn én blijven, en optimaal functioneren en floreren. Als we dat inzichtelijk hebben en de komende tijd gebruiken om bedrijven te laten ervaren dat investeren in de vitaliteit van medewerkers loont, zou het zomaar eens een ‘blijvertje’ kunnen zijn!

Dit artikel is gesponsord door Adaptics. Daan de Boer is directeur Adaptics.

Veelgestelde vragen over de sabbatical

Veelgestelde vragen over de sabbatical

Een sabbatical is doorgaans een periode van onbetaald verlof. Je werknemer kan deze verlofvorm gebruiken voor bijvoorbeeld een wereldreis of een studie. Een overzicht van de veelgestelde vragen.

'Het vaststellen van een fictieve dienstbetrekking lijkt ingewikkeld, maar valt erg mee'

'Het vaststellen van een fictieve dienstbetrekking lijkt ingewikkeld,...

Het speelveld van de fictieve dienstbetrekkingen is breed en kent veel verschijningsvormen. Stan Rethans, voorzitter Kennisgroep cao van de Belastingdienst, vertelt op persoonlijke titel wat hij tegenkomt.

Karien van Gennip, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Kabinet volgt SER-advies voor eenvoudiger verlofstelsel

Het kabinet vindt het huidige verlofstelsel te complex. Het stelt daarom voor om de verschillende regelingen terug te brengen tot 3 soorten verlof: verlof voor zorg kinderen, verlof voor zorg naasten en verlof persoonlijke situaties.

Signaleren, ingrijpen en begeleiden: dit is de rol van HR bij burn-outs 

Signaleren, ingrijpen en begeleiden: dit is de rol van HR bij...

Wat zijn de signalen en oorzaken van een burn-out bij medewerkers binnen je organisatie? En hoe kun je als HR ingrijpen en deze collega's zo goed mogelijk begeleiden?

Dit zegt de wet over goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Dit zegt de wet over goed werkgeverschap en goed werknemerschap

In de wet is geen definitie te vinden van de begrippen goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Toch is er op basis van wet- en regelgeving wel uitleg te geven over deze begrippen.

HR-directeur Robert Grem (links) en Arjen Berkvens (rechts) van Universiteit van Amsterdam vertellen over het toenemend aantal klachten over ongewenste omgangsvormen. Foto: Guido Benschop

Polarisatie is ook een zaak voor HR bij de UvA

Bij de Universiteit van Amsterdam ligt polarisatie op de loer. Directeur HRM Robert Grem en coördinerend vertrouwenspersoon Arjen Berkvens vertellen hoe ze werken aan een sociaal veilige werkomgeving.

Alles wat HR moet weten over deeltijdwerk en flexibel werken

Alles wat HR moet weten over deeltijdwerk en flexibel werken

Deeltijdwerknemers of parttimers zijn personen die per dag of per week korter werken dan het personeel dat gedurende de (binnen het bedrijf) gebruikelijke arbeidstijd werk verricht.

Parttime werken op een feestdag: pech hebben?

Parttime werken op een feestdag: pech hebben?

Pasen, Hemelvaart, Pinksteren, Bevrijdingsdag (eens in de 5 jaar), Kerst en nieuwjaarsdag. Het zijn de officieel erkende feestdagen. Welke regels gelden voor medewerkers die parttime werken op een feestdag?