Dan blijken er ineens allerlei stille signalen te zijn geweest: een medewerker die zich al maanden niet gehoord voelde, ideeën die op de plank bleven liggen, talent dat langzaam doodbloedt. Niet omdat mensen niet willen, maar omdat ze niet kunnen floreren in de cultuur die is ontstaan. “Dit is vaak een teken van ineffectief leiderschap”, vertelt Tim Segers van GoodHabitz.
De kracht van human skills
“Het probleem wordt in veel organisaties verkeerd gediagnosticeerd. Als we het hebben over productiviteit, duiken we bijna automatisch in tools, processen en KPI’s. Maar vaak ligt de kern van het probleem in ineffectief leiderschap en in de onderbelichte human skills die daarbij horen. Die human skills helpen om dit te veranderen.”
Met ‘human skills’ bedoelt GoodHabitz, in Tims woorden: “Skills die je medewerkers écht mens maken. Het zijn skills op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, die je continu moet blijven leren. Skills die mensen in een wereld die steeds meer door technologie wordt gedomineerd, juist menselijk maken.”
Ineffectief leiderschap: het begint bij wat je niet ziet
Leiders die het laten afweten zijn niet altijd de schreeuwers of de tirannen uit films. Het gaat vaker om subtiele patronen die pas zichtbaar worden als het te laat is.
Mensen overschatten vaak hoe goed ze zijn in human skills. Zelfinzicht is altijd de eerste stap”
Segers: “Je ziet het terug in verloop. Mensen vertrekken als ze zich niet gehoord voelen, als richting ontbreekt of als ze geen waardering ervaren. Dan kun je cijfers en rapportages blijven sturen, maar als niemand er iets bij voelt of zich veilig genoeg voelt om feedback te geven, brokkelt de motivatie af.”
Menselijke factor doorslaggevend
En dat heeft grote gevolgen. Teams worden minder innovatief, prestaties dalen en energie lekt weg uit de organisatie. In een cultuur die gericht is op verbetering, is juist die menselijke factor doorslaggevend.
“Ook in een productieomgeving waar alles draait om processen en continu verbeteren, speelt feedback geven en ontvangen een enorm belangrijke rol. Het is de balans tussen psychologische veiligheid en duidelijke verwachtingen die een leider effectief maakt.”
Empathie is het sleutelwoord
Waar ontbreekt het volgens Segers dan het vaakst aan? “Empathie,” zegt hij zonder aarzeling. “Er werken steeds meer verschillende generaties samen, allemaal met eigen drijfveren. Dan is het cruciaal dat leiders rekeningen houden met wie er voor ze zit. Niet meer één stijl voor iedereen, maar situationeel omgaan met persoonlijkheden en behoeften. En dat is lastiger dan het klinkt.”
Bovendien is empathie trainen complex. GoodHabitz zet daarom in op inzicht en ontwikkeling. “Mensen overschatten vaak hoe goed ze zijn in human skills. Zelfinzicht is altijd de eerste stap.”
Soft skills zijn niet zacht, maar strategisch
Hoewel hij het liever heeft over human skills, omdat dit meer de lading dekt, benadrukt Segers dat het belang van soft skills vaak wordt onderschat. “Iedereen zegt dat het belangrijk is. Maar kijk eens waar het budget echt heen gaat: vaak naar systemen, processen en tooling. Terwijl alle onderzoeken laten zien dat human skills, zoals communicatie, feedback, coaching en timemanagement, juist bepalend zijn voor succesvol leiderschap.”
Deze vaardigheden horen volgens hem niet alleen thuis bij het management. “We spreken van persoonlijk leiderschap. Je bent ook leider van je eigen rol. Eigenaarschap nemen, prioriteiten stellen, kritisch denken en feedback vragen; dat zijn skills die iedereen nodig heeft.”
Lees ook: Europese wet eist dat elke werknemer AI-geletterd is
High performance vraagt om duidelijkheid en dialoog
Een high performance-cultuur ontstaat volgens Segers nooit van de ene op de andere dag. Het begint met heldere verwachtingen over doelen én over gedrag. En daarna komt het aan op consistentie.
Hij ziet het als een voortdurend proces van leren en verbeteren. “Je creëert een omgeving waarin het normaal is om elkaar aan te spreken op wat goed gaat en wat beter kan. Fouten zijn niet iets om weg te poetsen, maar tekenen van innovatie.”
Fouten zijn niet iets om weg te poetsen, maar tekenen van innovatie”
Dat vraagt om een volwassen dialoog over prestaties. “Psychologische veiligheid betekent niet dat je alleen maar aardig bent en alles maar gezellig moet zijn. Het betekent dat je eerlijk bent over wat je verwacht en wat iemand nodig heeft om beter te worden.”
Zonder teamleiders geen leercultuur
Segers wil in het bijzonder aandacht voor de rol van teamleiders. “Zij zijn de vertalers van cultuur. Ze zitten precies tussen wat de organisatie van bovenaf vraagt en wat medewerkers dagelijks ervaren. Als zij niet geloven in ontwikkeling of geen ruimte maken voor het gesprek, krijg je nooit een leercultuur.”
Vergeet nooit dat een organisatie net als een topsportteam blijft trainen op vaardigheden die elke dag het verschil maken”
En wat kunnen HR-professionals doen om ineffectief leiderschap tegen te gaan? “Begin bij de business” zegt Segers. “Ga in gesprek met leiders, begrijp hun KPI’s en de taal die zij gebruiken. Ontwikkel geen trainingen vanuit een HR-perspectief, maar sluit aan bij wat er speelt in de organisatie. Dan voelt leren als een hulpmiddel om doelen te bereiken, niet als een verplichting.”
Investeren in wat echt waarde toevoegt
De gouden formule om human skills direct te vertalen naar een hogere omzet of lager verzuim is nog niet hard meetbaar, erkent Segers. Maar hij vindt die vraag op zichzelf al tekenend.
“Het is ook een kwestie van geloof. Wil je investeren in mensen en in de vaardigheden die ervoor zorgen dat zij met plezier en energie bijdragen aan het succes van de organisatie? En wat als je het niet doet?”
Zijn boodschap is glashelder: “Vergeet nooit dat een organisatie net als een topsportteam blijft trainen op vaardigheden die elke dag het verschil maken.”
Dit artikel is gesponsord door Good Habitz.
