“De spanning op de arbeidsmarkt blijft hoog”, meldt het CBS. Volgens het statistiekbureau staan er tegenover honderd werklozen momenteel 114 vacatures. Bij de grote werkgevers van Nederland betekent dit, dat ze per organisatie tot wel honderden vacatures hebben openstaan. Allemaal zoeken zij naar de schaars beschikbare talenten. Daarvoor worden speciale campagnes ontwikkeld en meestal is er ook een vacaturesite. Echter, die levert weinig bruikbare respons op.
Hart van de arbeidsmarktcommunicatie
“Een gemiste kans”, vindt Ricardo Risamasu, commercieel directeur van SteamTalmark, specialist in arbeidsmarktcommunicatie. “Een ‘Werken bij’-website is voor veel mensen de eerste indruk van de organisatie. Die kun je maar één keer maken; alternatieven liggen slechts één klik verder. De ‘Werken bij’-website is het hart van je arbeidsmarktcommunicatie. In de huidige arbeidsmarkt is een ‘Werken bij’-website belangrijker dan de corporate website van de organisatie.”
Talent op één
Binnen de top 500 is een ‘Werken bij’-pagina gemeengoed. “Maar bij nog geen 10% levert die goede respons op”, zo valt collega Bert Kok hem bij. “Zulke pagina’s op de corporate website zijn vaak verstopt en missen onderscheidend vermogen. De functionaliteiten blijven beperkt tot vacatures, een testimonial, een solliciteren-knop en een bedankt-bericht.”
Verval niet in de fout alleen je eigen verhaal te vertellen. Denk outside-in: wat zoekt een sollicitant? ”
Bert is creatief directeur binnen SteamTalmark. Hij hamert er bij opdrachtgevers op om het talent op één zetten. “Verval niet in de fout alleen je eigen verhaal te vertellen. Nee, denk outside-in: wat zoekt een sollicitant? Die moet zich aangesproken voelen, de website ingetrokken worden. Besef daarbij dat meer dan 80% bij site-bezoek een smartphone gebruikt: richt je site en je processen daar dan ook op in!”
Integrale aanpak
Bij het ontwikkelen van een ‘Werken bij’-website zijn vaak drie partijen binnen een organisatie betrokken: HR, marketing/communicatie en IT. “Als IT de lead krijgt, gaat het niet goed”, weet Bert uit ervaring. “Vanuit het perspectief van IT wordt het doel al snel uit het oog verloren.”
Maar het is evenmin goed als de focus alleen ligt op HR of alleen op communicatie, nuanceert hij. “Een ‘Werken bij’-website moet je echt als een apart platform benaderen. Je moet het integraal aanpakken.”
Winkelmodel IKEA
Bij het ontwikkelen van een goede ‘Werken bij’-website houdt SteamTalmark drie typen bezoekers in het achterhoofd. Ricardo neemt het winkelmodel van IKEA als vergelijking. “Je hebt een groep mensen die heel doelgericht op bezoek komt. Die willen direct via het magazijn naar de kassa. Oftewel, die willen snel en simpel solliciteren.”
Maar volgens hem is 90% zich nog volop aan het oriënteren. “Die willen de volledige experience. Om de IKEA-vergelijking door te trekken: tot en met het restaurant. Een deel maakt tussentijds dankbaar gebruik van shortcuts, waarmee je de route door de winkel kunt bekorten. De winst zit ’m vooral in die laatste twee groepen.”
Behoud van personeel
Een goede ‘Werken bij’-website is een weerspiegeling van de identiteit en cultuur van de organisatie, zo vervolgt Bert. “Het kiezen van een nieuwe werkomgeving is voor talent een belangrijke beslissing. Dan wil je het verhaal van de organisatie kennen, de ambities kennen. Als die aansluiten bij je eigen ambities, wordt de werkgever onweerstaanbaar. Zeker als je op de website ook een goede indruk krijgt van je toekomstige werkomgeving, in welk team je terecht gaat komen en wat je doorgroeimogelijkheden zijn.”
Het helder maken van de doelen van de organisatie, het verwoorden van één boodschap, verbindt mensen intern”
“En vergis je niet in het effect van zo’n platform op het bestaande personeel”, vult Ricardo aan. “Het helder maken van de doelen van de organisatie, het verwoorden van één boodschap, verbindt mensen intern. Het geeft doorgroeiperspectief en stimuleert de interne mobiliteit.”
Meer en beter
De bewijsvoering ligt er, benadrukt Ricardo. “Organisaties die investeren in een ‘Werken bij’-website oogsten daar aantoonbaar succes mee. De kwaliteit van hun sollicitanten neemt toe; er vallen veel minder mensen bij de selectie af. Zij ervaren bovendien een enorme toename in open sollicitaties.”
Als praktijkvoorbeeld noemt hij Schiphol. “We kunnen ons waarschijnlijk allemaal de wachtrijen bij de bagageafhandeling nog wel herinneren. Sindsdien heeft Schiphol grote stappen gemaakt. Intussen hebben ze al meer dan duizend mensen aangetrokken.”
Dit artikel is gesponsord door SteamTalmark.
