Oorzaken arbeidskrapte

Eerst even wat theorie. Want waardoor is er arbeidskrapte? Er zijn verschillende oorzaken van de huidige arbeidskrapte aan te wijzen: 

• De bevolking vergrijst. En het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt betreedt, is aanzienlijk lager dan de uitstroom.
• Er zijn meer banen. Denk aan bezorgdiensten, winkels die langer en vaker open zijn en pretparken en festivals. Maar ook de vraag naar arbeidsintensieve diensten stijgt. Zo hebben mensen die ouder zijn vaak zorg nodig.
• Productiviteit stagneert. Er zijn dus meer banen, maar minder mensen die het werk kunnen doen. Daar komt bij dat de werkende mens meer moeite heeft om productiever te worden.
• Mismatch. De vraag wat betreft werk en het aanbod van skills sluiten niet altijd goed op elkaar aan.

Lees meer over de oorzaken en gevolgen van de arbeidskrapte. Beschouw het als de theorie achter de praktijk: pas als je het probleem goed begrijpt, kun je gericht gaan handelen.

Omgaan met arbeidskrapte

In bovenstaand artikel wordt ook een aantal oplossingen genoemd, die we hier kort aanstippen.

Er zijn meerdere knoppen waaraan je kunt draaien om de tekorten op te vangen. Zo zijn er groepen mensen die, ondanks de krapte, nog altijd minder kans krijgen op de arbeidsmarkt. Denk aan:

Mensen met een arbeidsbeperking

Gemeenten en UWV kunnen je helpen bij het vinden en plaatsen van deze mensen. Er zijn ook detacheringsbureaus die zich hierin specialiseren.

50-plussers

"Wij horen vaak terug van 50-plussers dat ze geen kans krijgen. Dat daar vooroordelen spelen", zegt arbeidsmarktadviseur Saskia Grit van het UWV. De uitkeringsinstantie promoot daarom de voordelen van deze groep: ze wisselen minder snel van baan, kunnen vaak nog jaren aan de slag en zijn flexibeler, omdat hun kinderen minder zorg nodig hebben of omdat die al uit huis zijn. Grit: "Kijk naar competenties en vaardigheden, in plaats van alleen maar naar diploma's." 

Daarnaast kun je werknemers vragen te blijven doorwerken na hun pensioen. "Er is zelfs een grote groep die na pensionering door wíl werken", zegt Joop Schippers, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit Utrecht. "Kijk of je dit mogelijk kunt maken."

Meer uren werken

Vorig jaar waren er 517.000 deeltijders die meer uren zouden willen werken, blijkt uit cijfers van het CBS. Kijk of je je medewerkers kunt verleiden om meer uren te gaan werken. Zorg dat dat roostertechnisch mogelijk is en dat het voor hen ook loont om meer te werken.

Personeel uit het buitenland

Hoe zit het met de landen om ons heen? Kunnen we daar nog personeel vandaan halen? Schippers: "Nee, iedereen heeft last van krapte – vergrijzing heerst bijna overal. Het financiële verschil dat je kunt verdienen, wordt steeds minder groot binnen Europa."

Maak een strategische personeelsplanning

Wetend dat er een grote groep werknemers binnen een aantal jaar met pensioen gaat en dat daar weinig nieuwe medewerkers voor terug de arbeidsmarkt opkomen, is het maken van een strategische personeelsplanning noodzakelijk. Bij zo'n planning kijkt een bedrijf vooruit om te bepalen welke personeelsbehoefte het in de toekomst zal hebben. Wouter Karman, people analytics-expert bij PwC, legt uit: "Het gaat erom dat je je organisatiedoelen verbindt aan de vaardigheden en inzetbaarheid van je medewerkers. En dat je proactief bepaalt: wat hebben we nodig, wanneer, en hoe komen we daar?"

Hoe maak je zo'n strategische personeelsplanning? Karman: "Maak het niet te complex. Je hoeft niet meteen alles perfect te doen. Begin met het in kaart brengen van je huidige bezetting en ga in gesprek met de organisatie."

PwC heeft speciaal voor PW. een stappenplan ontwikkeld dat je helpt bij het opstellen van een strategische personeelsplanning. Ga er direct mee aan de slag:

Functies van de toekomst

Bij het opstellen van een strategische personeelsplanning is het handig om te weten welke functies er in de toekomst zullen veranderen, bijvoorbeeld door kunstmatige intelligentie (AI). Waar moeten HR-professionals volgens arbeidsmarktexperts en trendrapporten rekening mee houden?

De komende 5 jaar verdwijnen wereldwijd 92 miljoen functies, voorspelt het onderzoek van het World Economic Forum (WEF). Maar er komen ook 170 miljoen nieuwe banen bij, mede dankzij AI en de groene transitie. 

Meebewegen met nieuwe ontwikkelingen, creatief denken en een leven lang ontwikkelen - dat zijn volgens trendrapporten een paar vaardigheden van de toekomst. Arbeidssocioloog Fabian Dekker (Erasmus Universiteit) ziet een belangrijke taak voor HR. "Ik geloof erg in positieve motivatie van medewerkers. Geef het vertrouwen en de ruimte voor bij- of omscholing. Nu is dat erg top-down geregeld; je hebt eerst toestemming van je leidinggevende nodig. Persoonlijke scholingsbudgetten werken volgens mij beter."

Goede arbeidsvoorwaarden maken het verschil

Een ander belangrijk aspect bij arbeidskrapte is: zorg dat je de leukste werkgever bent! Met welke arbeidsvoorwaarden kun je dat doen?

Salaris staat bovenaan het prioriteitenlijstje van werknemers - ongeacht waar ze werken of hoe oud ze zijn. Dat blijkt uit het vierde, jaarlijkse onderzoek naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van ADP Research Institute, gepubliceerd in 2024. 

Na salaris (67%) vinden Nederlandse werknemers vooral werkplezier belangrijk (60%), wat opvallend hoger scoort dan het wereldwijde gemiddelde. Ook flexibele werktijden (31%) worden genoemd als prioriteit.

Haal alles uit je medewerkers

Werkplezier is dus heel belangrijk. Hoe weet je als HR of je medewerkers plezier hebben in hun werk? En hoe stimuleer je dat? Bij Belastingkantoor GBTwente ontwikkelde Bas Keur het Motivatiemodel, waarvoor hij dit jaar de Talent Award en het Gouden Keurmerk Talentontwikkeling ontving.

"Wij geloven dat er altijd een plek is waar je als medewerker goed tot je recht komt", zegt Keur. "Je kunt beginnen in een bepaalde functie en later ontdekken dat een andere rol beter bij je past. Daarom zijn wij voortdurend op zoek naar verborgen talenten en ambities."

Hoe haal je dit soort talenten naar boven? "Het Motivatiemodel verdeelt je loopbaan in 9 fasen", zegt Keur. “Die fasen worden weergegeven in de vorm van kaartjes. Stel je voor: je bent in gesprek met je manager en die vraagt in welke fase jij je bevindt. Bijvoorbeeld: 'Ik zit niet op de goede plek.' Of: 'Ik heb mijn vak onder de knie en wil mijn collega's helpen die nog aan het begin staan.' Jij kiest het kaartje dat volgens jou het beste bij je past en je manager doet hetzelfde. Dat levert genoeg stof op voor een goed gesprek." 

Natuurlijk kan het voorkomen dat medewerker en manager verschillende kaartjes kiezen. Volgens Keur is dat absoluut geen probleem. "Het hele doel van deze aanpak is om weg te blijven van de starre sfeer van het traditionele beoordelingsgesprek. Juist die kaartjes zorgen voor een tweezijdig gesprek, waarbij de beleving van de medewerker net zo zwaar weegt als die van de manager."   

Langer werken met jobcrafting

In een vergrijzende arbeidsmarkt is het naast het hebben van gelukkige medewerkers, ook belangrijk dat deze werknemers langer blijven werken. Jobcrafting biedt HR een strategisch instrument om dit te realiseren en kan bewust worden ingezet om zowel de werknemer als de organisatie te versterken. 3 experts vertellen er meer over: Maria Tims, professor Future of Work Design aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, Bart Moens, docent en onderzoeker HRM aan de Odisee Hogeschool in Brussel en Emile van Nassau, coördinator Werken in Gelderland.

Uitgangspunt bij jobcrafting is dat medewerkers zelf het initiatief nemen om te kijken hoe ze – binnen de grijze ruimte van hun functie, zoals Moens dat noemt – kunnen sleutelen aan hun werk. Dit gebeurt zonder nadelige effecten voor collega’s en organisatiedoelen, maar wel op een manier die ervoor zorgt dat taken beter aansluiten bij iemands ambities, behoeften en competenties.  

Meer verhalen en hulpmiddelen in het werkboek

In het werkboek Grip op arbeidskrapte zijn meer verhalen en hulpmiddelen te vinden. Bijvoorbeeld: hoe je meer haalt uit een exitgesprek (belangrijk om mensen weten te behouden), wat de trends zijn in solliciteren en hoe je AI succesvol inzet in HR.