Wat speelde er?

Het automatiseringsbedrijf Rockwell Automation draait in 2024 een slechter jaar, waarin de omzet daalt. Als reactie daarop past het bedrijf met betrekking tot de beloningen, 3 punten aan: 

• Het kent over 2024 geen prestatieafhankelijke salarisverhoging toe. 
• De targets binnen de bonusregeling voor salesmedewerkers zijn aangepast. Als ze 80% van hun targets hebben behaald, krijgen ze 50% van hun variabele beloning. Eerder was dat nog 75%. 
• Ook de targets van de bonusregeling voor alle andere medewerkers die niet onder de salesregeling vallen, zijn aangepast. Daardoor daalt de bonus. 

Volgens de Wet op ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad (or) alleen instemmingsrecht met betrekking tot het wijzigen van een beloningssysteem. Maar volgens Rockwell is er geen sprake van een wijziging in het beloningssysteem en het vraagt de or dan ook niet om instemming voor de wijzigingen.  

Advies- of instemmingsrecht

Rockwell vraagt ook niet om advies bij de or. En dat hoeft ook niet, zegt Pieter de Ruiter, arbeidsrechtadvocaat bij Pallas Advocaten. "De or heeft adviesrecht over de meer financieel-economische beslissingen. Dat zijn de grotere beslissingen, zoals reorganisaties of overnames. Het instemmingsrecht ziet meer op het wijzigen van tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals de pensioenregeling." Een advies van de or kan de werkgever in beginsel naast zich neerleggen. Is een onderwerp instemmingsplichtig en stemt de or niet in, dan kan de werkgever niet doorgaan met de wijziging. 

De or van Rockwell vindt dat de 3 wijzigingen in het beloningssysteem wél instemmingsplichtig zijn en is van mening dat de genomen besluiten zonder zijn instemming niet geldig zijn. De werkgever en de or staan recht tegenover elkaar en stappen naar de rechter. "Deze discussie – is hier sprake van instemmingsrecht of niet – zie ik in de praktijk heel vaak", zegt De Ruiter. 

Wat vindt de rechter?

Geen instemmingsrecht voor primaire arbeidsvoorwaarde

De Ruiter: "De rechter pelt het helemaal af: is er sprake van een wijziging van het beloningssysteem? Dan moet je eerst begrijpen wat een beloningssysteem is volgens de WOR." Maar in de WOR staat dat niet één op één, daarom grijpt De Ruiter terug naar de parlementaire geschiedenis – naar de bedoeling van de wet. De politiek vindt dat de ondernemingsraad niet gaat over primaire arbeidsvoorwaarden, mede omdat deze vaak al zijn afgesproken in een cao.  

De rechter oordeelt dat de eerste wijziging van Rockwell, het niet uitkeren van de prestatieafhankelijke salarisverhoging, valt onder een primaire arbeidsvoorwaarde – en daarmee is er geen instemmingsrecht. Bovendien vindt de rechter dit geen wijziging van het beloningssysteem, omdat het hele bedrijf de verhoging niet krijgt 'vanwege bedrijfseconomische redenen'. 

Geen wijziging in onderlinge rangorde

Waar heeft de or wel invloed op met betrekking tot de beloningen? De Ruiter: "Als het gaat over de methode waarop beloningen worden berekend én dat het impact heeft op de onderlinge rangorde tussen de beloningen binnen die betrokken groep van medewerkers", zegt De Ruiter. Als er dus sprake is van een beloningssysteem. 

De rechter oordeelt in deze casus dat daar geen sprake van was. Ja, de methode waarop de beloningen zijn berekend, is aangepast, maar elke werknemer heeft met die wijziging te maken. "Het was anders geweest als de ondernemer had gezegd dat ze de targets alleen voor salesmedewerkers hadden aangepast, maar niet voor de salesondersteuners", legt De Ruiter uit. "Dan heeft het impact op de onderlinge rangorde. Maar doordat Rockwell het voor alle medewerkers aanpast, is dat hier niet het geval." En dus oordeelt de rechter dat ook bij de laatste 2 wijzigingen de or geen instemmingsrecht heeft. 

Tekst gaat verder onder de video

Tips voor HR

Informeer de or 

Of de ondernemingsraad nu wel of geen advies- of instemminsrecht heeft, De Ruiter adviseert HR om de or altijd te informeren over voorgenomen wijzigingen. "Doe je het buiten de or om – en ze krijgen er toch wel lucht van – dan voedt dat het wantrouwen. En dat is niet bevorderlijk voor de samenwerking."  

"Je kunt als HR aangeven dat je van plan bent iets te wijzigen, maar dat het niet onder het instemmingsrecht valt. Maar dat je wel openstaat voor vragen of overleg. Verschaf die informatie als de or daarnaar vraagt – daar hebben ze recht op. Je bent verplicht bepaalde informatie te geven." 

Geef aan dat het vertrouwelijk is

Of de informatie nu wel of niet onder het instemmingsrecht valt, benadruk dat het vertrouwelijke informatie is, tipt De Ruiter. Als er instemmingsrecht is, kan de or op een gegeven moment in gesprek willen met z'n achterban – de werknemers. "Maak dan afspraken over wat voor informatie er kan worden gedeeld", zegt De Ruiter. "Bijvoorbeeld wel de voorgenomen wijziging, maar niet alle financiële gegevens."  

Op dat punt kun je als HR ook de vlucht naar voren nemen en over de voorgenomen wijziging communiceren. "Dat je zegt: we zijn hiermee bezig en we zijn erover in overleg met de or. Het mooiste is als je zoiets communiceert met iemand van de or naast je, als een soort joint effort – gezamenlijk streven." 

Neem de or serieus

"Ik zie toch nog veel dat ondernemingsraden niet serieus worden genomen door ondernemers", zegt De Ruiter. "Als dat zo is, dan voelt de or dat ook en gaan ze natuurlijk sneller met de hakken in het zand, dan als je ze wel serieus neemt." 

En dat is niet verstandig, want de or heeft wettelijke rechten en plichten en kan wel degelijk besluiten tegenhouden. En zowel de gang naar de rechter als de advocatenkosten zijn duur, want die komen voor rekening van de onderneming. 

Nieuwe aflevering: elke eerste woensdag van de maand

Deze podcast is onderdeel van een serie. Nieuwe afleveringen verschijnen iedere laatste woensdag van de maand. De volgende aflevering komt uit op woensdag 29 april 2026.

Volg de (gratis) podcast HR-Rechtspunt

Volg deze HR-rechtspunt podcast op Spotify en Apple Podcasts. Je kunt daar deze en eerder uitgezonden afleveringen gratis beluisteren. Volg ook het Spotifykanaal van PW.