artikel

HR-analytics: veel boeiender dan intuïtie

Organisatie & Strategie

Hoe wordt HR een goede gesprekspartner voor de directie? Anno 2019 redt u het niet meer met goede adviezen. Die adviezen moeten zijn onderbouwd met harde data, met HR-analytics. Saai? Absoluut niet, want die data leveren een veel boeiender beeld dan onze intuïtie.

HR-analytics: veel boeiender dan intuïtie

Wat is het verschil tussen goede postbezorgers en minder goede? Dat was de vraag die PostNL zich jaren geleden stelde. Het antwoord was verrassend. Want de belangrijkste variabele was niet leeftijd, intelligentie of toewijding aan het bedrijf. De goede postbezorgers hadden één ding gemeen: ze hadden een hond.

Logisch, zegt Irma Doze, manager director van AnalitiQs. “Want mensen met een hond moeten die uitlaten. Dus die zullen sneller gemotiveerd zijn om hun postrondje daadwerkelijk te lopen. Maar toch… als jij van tevoren een lijst met functie-eisen zou hebben opgesteld, dan had je vast niet aan deze gedacht. En dus blijkt dat data een scherper beeld geven dan menselijke intuïtie. Ziedaar het grote voordeel van HR-analytics.”

En data schetsen volgens Doze niet alleen een scherper beeld, ze zijn ook objectiever en daardoor overtuigender. “Tegenwoordig hoef je bij de raad van bestuur niet aan te komen met een verhaal als: onze leidinggevenden hebben behoefte aan een leiderschapscursus. Je moet aantonen hoe zo’n leiderschapscursus zich kan terugverdienen. En dus grijp je terug op data en kom je met een verhaal als: ‘Uit onze pilot blijkt dat leidinggevenden die een leiderschapsprogramma hebben gevolgd, na het programma significant meer tevreden medewerkers hebben. En dit leidt tot een significante verhoging van de productiviteit.’ Allemaal onderbouwd door cijfers.”

Data schetsen niet alleen een scherper beeld, ze zijn ook objectiever en daardoor overtuigender

Werving

Maar hoe haal je dat soort gegevens naar boven? “Laten we beginnen met de allereerste stap”, zegt Doze. “De selectie van medewerkers. Stel, ik ben ingeschakeld door een uitgeverij en ik ga op zoek naar tien nieuwe journalisten. Dan zal ik eerst een groep van de beste vergelijken met een groep van de slechtste. Daarvoor gebruik ik zoveel mogelijk variabelen. En je zag het bij dat voorbeeld van PostNL: je moet je blik daarbij heel open houden Dus ik kijk naar hun cv, maar ook hun profiel, gebaseerd op de omgeving waarin ze wonen tot en met hun gezinssamenstelling, de auto waarin ze rijden tot en met hun huisdieren. En natuurlijk kijk ik ook naar persoonskenmerken. Want misschien zijn goede journalisten in vergelijking met minder goede gewoon erg nieuwsgierig.”

En stel, dat is de uitkomst: goede journalisten zijn nieuwsgierig. Dan stelt Doze zich een nieuwe vraag: hoe kun je hierop selecteren? Want in vergelijking met de hond van PostNL is die nieuwsgierigheid natuurlijk minder concreet. Echter, volgens Doze is hij toch objectief vast te stellen. “Dat kan op allerlei manieren. Daarvoor heb je al sinds jaar en dag persoonlijkheidstesten, maar je kunt ook op sociale media zien of iemand beschikt over een brede interesse. Bovendien heb je de mogelijkheid om kandidaten tijdens het gesprek op te nemen op video. Of je kunt hun een filmpje laten zien en hun reacties vastleggen. Vervolgens kun je hun antwoorden en al die opnamen laten analyseren door logaritmes die gespecialiseerd zijn in tekst of gezichtsuitdrukkingen. Daarmee zijn zaken als nieuwsgierigheid vast te stellen.”

Na zo’n analyse heeft Doze antwoorden. En let wel: die antwoorden luiden anders dan vroeger. “Toen zei de HR-medewerker iets als: ‘Deze personen zijn nieuwsgierig en deze niet.’ Nu heeft het algoritme op basis daarvan een analyse gemaakt. En die HR-medewerker komt nu met een tekst als: ‘De kans dat deze persoon over twee jaar nog steeds in dienst is en een goede prestatie levert, is groter dan 75 procent.’”

Lees ook: ‘HR-analytics volgende stap in evolutie HR’

Goede gesprekspartner

Maar denk nu niet dat HR-analytics alleen bruikbaar is bij de selectie van de juiste kandidaat. Doze’s missie is veel breder. “Ik wil HR-medewerkers afhelpen van hun cijferangst. Ik wil dat ze niet langer naar de leidinggevende stappen met een lijst namen van medewerkers. Want dat gesprek moet niet gaan over individuen, maar over het beleid. Hoe kunnen we werken aan de klanttevredenheid? Hoe kunnen we de kosten verlagen door medewerkers productiever te maken? En stel dat een organisatie open of flexibel wil zijn, hoe gaan we dat daadwerkelijk meten? Je zult zien: als je hiervoor de data kunt aanleveren, staat die deur van het management wagenwijd open.”

 

Wilt u HR-analytics toepassen in uw organisatie? Tijdens de collegereeks HR-strategie verzorgt Irma Doze het college HR als businesspartner en HR-analytics. Meer informatie: nyenrodehrstrategie.nl 

Reageer op dit artikel