Mobiliteitsbudget; waar moet ik rekening mee houden?

Het mobiliteitsbudget is al vele jaren een begrip, maar lijkt nu pas écht door te breken. Dat heeft een paar voordelen voor u als HR-professional, maar ook wat punten om goed over na te denken.

Mobiliteitsbudget; waar moet ik rekening mee houden?

Een belangrijke oorzaak van de populariteitsgroei van het mobiliteitsbudget is de verandering van fiscale regels. De afgelopen jaren was er een lagere bijtelling op zuinige auto’s waardoor deze auto’s erg populair waren onder leaserijders. Een fijn vast (en laag) maandbedrag: je weet privé precies waar je aan toe bent, dus je kunt er in je huishoudbudget rekening mee houden.

Nu is dat feest bijna voorbij, zegt Marco van Dijke van onafhankelijk mobiliteitsplatform YOR24: “De Belastingdienst heeft de regels aangepast, dus de lage bijtelling geldt voor véél minder auto’s. Je hebt dan de keuze: óf je gaat elektrisch rijden, óf je gaat de hogere bijtelling betalen. Bij de eerste keuze is het probleem dat elektrisch rijden qua actieradius en aanschafkosten nog niet voor iedereen een optie is, bij de tweede keuze is dat die 300 euro maandelijkse bijtelling best weer een hoog bedrag is.”

Mobiliteitsbudget

Medewerkers overwegen dus steeds vaker een mobiliteitsbudget zodat ze zelf hun mobiliteit regelen. Voorwaarde is wel dat het beheren van het budget eenvoudig is. Volgens Van Dijke is het in de praktijk een verkapte verdienmogelijkheid voor een hoop medewerkers. “Zeker medewerkers met een arbeidsvoorwaardelijke leaseauto kiezen er nog weleens voor om het zelf te gaan regelen, omdat ze in de praktijk helemaal niet zoveel hoeven te rijden. Dat kan heel slim zijn. Want een deel van de bruto-vergoeding kun je netto maken, maar het deel wat overblijft, steek je gewoon in eigen zak.”

Een mobiliteitsbudget is in de
praktijk een verkapte verdienmogelijkheid
voor een hoop medewerkers

Voordeel voor werkgevers

Ook u als HR-professional hebt er baat bij. “Als iemand zelf budgetverantwoordelijk is, dan gaat hij/zij andere keuzes maken. Het kostenrisico ligt vaak bij de werkgever, terwijl de beïnvloedbaarheid bij de werknemer ligt. Om het heel praktisch te maken: stel dat iemand hartje Amsterdam woont en afziet van zijn leaseauto, dan kan dat in de Randstad per parkeerplaats al gauw veel geld schelen, zowel voor de werkgever als de werknemer. Een ander voordeel is dat je kosten flexibeler worden. Dus wanneer iemand ontslag neemt, houdt het budget op bij uitdiensttreding, en loopt niet nog een paar jaar door in de vorm van een leasecontract.”

Overwegingen

Wat uitdagend is aan een mobiliteitsbudget, is dat je als werkgever minder invloed kunt uitoefenen op de gemaakte keuzes. Stel dat iemand een auto kiest in een lagere veiligheidsklasse, kun je daar als werkgever dan nog iets van vinden? En wat als iemand via het mobiliteitsbudget een roze Cadillac Eldorado op lpg uit ’62 naar klanten reist? Mag je daar als werkgever iets van vinden?

Daarnaast is het zinvol om te kijken in welke mobiliteitscategorie een medewerker hoort en hoe je hier vervolgens het budget of afstemt. Een consultant die de eerste helft van het jaar een klus dichtbij kantoor heeft zonder parkeerkosten en de tweede helft van het jaar een klus ver weg heeft en moet betalen om te parkeren bij de klant, heeft behoefte aan mobiliteitsbudget dat met zijn werkzaamheden meebeweegt. Anders is hij het eerst halfjaar spekkoper en moet hij de tweede helft van het jaar zelf geld bijleggen om zijn werk te kunnen doen. Gelukkig zijn er tegenwoordig dynamische mobiliteitsbudgetten die daar rekening mee houden.

Richtlijnen mobiliteitsbudget

Om het mobiliteitsbudget succesvol te integreren is het dus van belang om medewerkers te helpen gebruik te maken van hun mobiliteitsbudget en enkele richtlijnen op te stellen.

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Werkende ouders kunnen dit jaar gemakkelijker aanspraak maken op kinderopvangtoeslag. Waar zijn je werknemers met jonge kinderen op dit moment aan toe?

Foto: Alexandr Ivanova | Pixabay

Zo maak je je personeelsbestand divers

Streef je naar een organisatie met meer kleur? Dan worstel je wellicht met enkele vragen. Bijvoorbeeld: hoe overtuig je kandidaten dat ze echt welkom zijn? Technisch consultancybedrijf de Fitch Group heeft hier ervaring mee.

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Bij een overgang van onderneming, wat er geldt er dan voor uitzendkrachten? Gaan zij ook mee over?

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Cédric Verschooten en Michael Neefs:  "We hebben dus betere kandidaten en minder bureaucratie, wat zorgt voor een betere ervaring."

Zo verbeterde en versnelde de Brusselse overheid het wervingsproces

Het Brussels hoofdstedelijk gewest weet met het initiatief Talent.brussels succesvol mensen aan te trekken voor overheidsbanen in tijden van enorme schaarste. De drijvende kracht daarachter is het HR-platform MyTalent, dat een persoonlijke...

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

In 2024 tot 2027 staat de AOW-leeftijd op 67. Carola Schouten (ChristenUnie), minister van Pensioenen, laat nu in een Kamerbrief weten dat de AOW-leeftijd vanaf 2028 op 67 jaar en drie maanden komt te staan.

Foto: Mediamodifier | Pixabay

Overgangsregeling Oekraïners in loondienst vervalt

Gevluchte Oekraïners die in Nederland in loondienst werken, vielen tot voor kort onder een overgangsregeling. Vanaf 1 november vervalt die regeling en mogen ze alleen in loondienst werken als ze van de IND een sticker of een O-document hebben.