Kabinet komt met nieuw systeem voor WW-premies

Het kabinet Rutte III wil de sectorgerichte premiedifferentiatie in de WW aanpassen aan de moderne arbeidsmarkt. De premiedifferentiatie moet voortaan plaatsvinden naar soort contract en per individuele werkgever. Dit moet een vast contract aantrekkelijker maken voor werkgevers.

Kabinet komt met nieuw systeem voor WW-premies

Premiedifferentiatie betekent dat er op basis van bepaalde criteria verschillende premies worden geheven voor hetzelfde soort (werknemers)verzekering. De huidige premiedifferentiatie van de WW houdt in dat er voor de eerste zes maanden WW een specifieke sectorpremie geldt per sector. Deze premie is hoger in sectoren met relatief veel WW-instroom. De hoge premie moet een financiële prikkel zijn om deze instroom te beperken. Momenteel zijn er maar liefst 69 sectorpremies. De WW-uitkering na het eerste halfjaar komt nu uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).

Sectoren

Op de huidige arbeidsmarkt functioneert het systeem van sectordifferentiatie niet goed meer. Volgens het kabinet is de sectorindeling sterk verouderd. Deze weerspiegelt de economische werkelijkheid niet meer. Ook hebben veel bedrijven door ‘branchevervaging’ activiteiten in meerdere sectoren. Daarnaast wisselen werknemers veel van sector. Verder is er geen prikkel voor individuele werkgevers, omdat een sector de WW-lasten collectief draagt.

Lage en hoge WW-premie

Het kabinet wil de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervangen door een lage en een hoge WW-premie voor alle werkgevers. Dit staat in het regeerakkoord en in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Dit moet leiden tot relatief lagere kosten bij ontslag van medewerkers met een vast contract.

Hiermee wil het kabinet zo’n contract aantrekkelijker maken voor werkgevers. Het omschrijft daarbij het vast contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Dit sluit nulurencontracten voor onbepaalde tijd uit. Daarnaast vangt de nieuwe premiedifferentiatie de financiering van het hogere werkloosheidsrisico van tijdelijke werknemers op.

Premieherziening

Het wetsvoorstel geeft aan dat er voor werkgevers die de lage premie betalen in bepaalde gevallen een herziening kan komen van deze premie. Ze dragen dan met terugwerkende kracht de hoge premie af. Hiervan kan ten eerste sprake zijn als het vaste contract binnen een jaar na het begin van de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarna de werknemer een WW-uitkering krijgt. Daarnaast kan herziening plaatsvinden als de werknemer een gedeeltelijke WW-uitkering ontvangt vanwege urenverlies bij de werkgever, terwijl de arbeidsovereenkomst van kracht blijft. Uitzondering hierop is dat bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid zorgen voor een lager aantal uren.

Tot slot kan de lage premie worden herzien als de werkgever de arbeidsovereenkomst binnen vijf maanden beëindigt. Dat is de termijn van de maximale proeftijd volgens het wetsvoorstel. De herzieningsmogelijkheid moet fraude en oneigenlijk gebruik van de lage premies tegengaan.

Algemene Maatregel van Bestuur

De specifieke voorwaarden en hoogte van de nieuwe premies zal het kabinet regelen met een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB). Het stelt daarbij de hoogte van beide premies, net zoals in de huidige situatie, jaarlijks vast.

Positieve ontvangst

Het wetsvoorstel komt dit najaar bij de Tweede Kamer te liggen. De beoogde ingangsdatum van deze wet is 1 januari 2020. De eerste reacties op de nieuwe premiesystematiek voor de WW zijn voornamelijk positief.

Vast of tijdelijk contract

U doet er verstandig aan om een duidelijk beleid te maken voor het afsluiten van vaste of tijdelijke contracten. Hierbij spelen kosten en risico’s een rol, maar ook het binden van goede werknemers aan uw organisatie. Bovendien voorkomt u discussies waarom de ene werknemer wel een vast contract krijgt en de andere niet.

Nog veel meer lezen over loonkostenvoordelen? Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden

Lees meer over

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Werkende ouders kunnen dit jaar gemakkelijker aanspraak maken op kinderopvangtoeslag. Waar zijn je werknemers met jonge kinderen op dit moment aan toe?

Foto: Alexandr Ivanova | Pixabay

Zo maak je je personeelsbestand divers

Streef je naar een organisatie met meer kleur? Dan worstel je wellicht met enkele vragen. Bijvoorbeeld: hoe overtuig je kandidaten dat ze echt welkom zijn? Technisch consultancybedrijf de Fitch Group heeft hier ervaring mee.

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Bij een overgang van onderneming, wat er geldt er dan voor uitzendkrachten? Gaan zij ook mee over?

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Cédric Verschooten en Michael Neefs:  "We hebben dus betere kandidaten en minder bureaucratie, wat zorgt voor een betere ervaring."

Zo verbeterde en versnelde de Brusselse overheid het wervingsproces

Het Brussels hoofdstedelijk gewest weet met het initiatief Talent.brussels succesvol mensen aan te trekken voor overheidsbanen in tijden van enorme schaarste. De drijvende kracht daarachter is het HR-platform MyTalent, dat een persoonlijke...

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

In 2024 tot 2027 staat de AOW-leeftijd op 67. Carola Schouten (ChristenUnie), minister van Pensioenen, laat nu in een Kamerbrief weten dat de AOW-leeftijd vanaf 2028 op 67 jaar en drie maanden komt te staan.

Foto: Mediamodifier | Pixabay

Overgangsregeling Oekraïners in loondienst vervalt

Gevluchte Oekraïners die in Nederland in loondienst werken, vielen tot voor kort onder een overgangsregeling. Vanaf 1 november vervalt die regeling en mogen ze alleen in loondienst werken als ze van de IND een sticker of een O-document hebben.