Employee experience: het maximaal benutten van alle talenten

Als Gabriël Anthonio zegt dat iedereen kan groeien en zich ontwikkelen, weet hij waar hij het over heeft. Ooit begonnen als mavo-leerling is hij nu hoogleraar Sociologie van Leiderschap, Organisaties en Duurzaamheid aan de Rijksuniversiteit Groningen en een ervaren bestuurder in de zorg. En hoewel niet iedereen zo gestaag zal doorstomen tot hij een indrukwekkend aantal titels voor zijn naam heeft staan, is Anthonio ervan overtuigd dat iedereen wel een mooie reis kan maken van zijn werkende leven. Het leven zelf is, zoals hij zegt, de belangrijkste school.

Perspectief

“Elk mens heeft de behoefte om te groeien, dat houdt niet op als je brein een beetje uitgegroeid is op je 25^ste. Dat betekent dat de werkgever van morgen er niet alleen op is gericht om mensen een baan te geven, maar ook in afstemming met hen kijkt naar een perspectief. En dat die mensen worden gehoord en gezien. Niet alleen als functionaris, maar als individuen met meervoudige intelligenties. Misschien heb jij een traditionele baan bij HR, maar ben je ook heel creatief of muzikaal, of heel erg betrokken bij het milieu.”

Een voorbeeld: iemand begint als MBO-verpleegkundige in een zorginstelling en is na drie of vier jaar toe aan een nieuwe uitdaging. Dan gaat hij of zij in het ziekenhuis verderop werken, krijgt er twee of drie periodieken bij en zegt: ‘Zo, ik zit in een nieuwe uitdaging.’ Ondertussen zegt de vorige werkgever: ‘Ik heb in die werknemer geïnvesteerd en nu ben ik hem of haar kwijt.’ Maar je zou er ook over na kunnen denken over een pad waarbij iemand als MBO’er binnen komt, door kan groeien naar MBO-plus, dan HBO en HBO-plus, of uiteindelijk mentor of docent wordt in zijn of haar vak.”

Visie op groei

Anthonio pleit ervoor om met een ruime blik naar groei te kijken. “Doorgroeien kan ook betekenen dat je zegt: ‘Ik heb mijn functie voor elkaar, maar ik zou heel graag een paar uur per week bij een aantal projecten of aan beleidsontwikkeling willen bijdragen. Zodat mijn inbreng als verpleegkundige – ik blijf maar even bij dat voorbeeld – wordt gezien en gehoord. En ik groei daar zelf ook van, want ik leer hoe beleid tot stand komt.’

Een optie kan ook zijn dat iemand zegt dat hij om te groeien minder moet gaan werken. Omdat hij of zij de tijd wil nemen om zich te bekwamen als coach, met zijn buren een ecologische moestuin wil opzetten of omdat hij of zij wil investeren in een windmolenpark.

Wat ik hiermee wil zeggen is dat de werkgever van de toekomst mensen duurzaam aan zich weet te binden en het werkplezier weet te verhogen door mensen te horen en te zien in hun eigen context. Bijvoorbeeld doordat ze in jaar- en functioneringsgesprekken hun verhaal in volle breedte kunnen doen aan de hand van open vragen: hoe sta je op dit moment in het leven? En dat de werkgever daarbij meedenkt over jouw persoonlijke ontwikkeling. En dat gaat verder dan een paar cursussen die je kunt volgen.”

Andere rol

“Als bestuurder heb ik – binnen de kaders van de redelijkheid – nooit moeilijk gedaan over tijd en faciliteiten voor mensen die zeiden dat ze zich verder wilden ontwikkelen of bekwamen. Ook niet wanneer het ging om een cursus of een training die niet direct iets met het werk te maken had. Er was bijvoorbeeld een secretaresse die de MBO-opleiding voor verpleging heeft gevolgd. Daardoor ging ze ook heel anders naar het secretariaatswerk kijken. Het was heel interessant wat er gebeurde, want ze ging een andere rol spelen. Tijdens de vergaderingen was ze niet meer alleen aan het notuleren, maar stelde ze soms ook heel goede verduidelijkingsvragen. Ze is uiteindelijk verpleegkundige geworden. Een leerzaam traject voor de betrokkene en de organisatie zelf.”

Leiderschap

Juist in een tijd waarin veel van mensen wordt gevraagd op het gebied van zelfsturing en autonomie, is leiderschap cruciaal, zegt Anthonio. “Gezien en gehoord worden en investeren in de persoonlijke ontwikkeling van mensen, dat vraagt iets van het leiderschap. Je moet hierbij steeds zoeken naar verbinding tussen twee assen. Die van de persoon zelf en die van de organisatie ontwikkeling.

Je ziet dat steeds meer organisaties toegaan naar zelfsturing en autonomie. Dat is de as van de organisatieontwikkeling: het management treedt terug en de medewerkers krijgen meer ruimte. Maar klopt dan ook de investering in de persoonlijke ontwikkeling, de andere as, hierbij nog wel? Wat ik zie is dat organisaties die inzetten op zelfsturing soms vergeten dat je dan ook moet investeren in persoonlijk leiderschap van de medewerkers. Leiderschap gaat over het kruispunt op de X, het punt waar de organisatieontwikkeling verbonden raakt met de persoonlijke ontwikkeling.

HR-beleid is nadenken over verbinding

Het nadenken over nieuw HR-beleid, gaat over die verbinding. Als je die twee ontwikkelingen goed op elkaar weet te leggen, dan heb je een dynamische, leuke organisatie waar mensen met plezier werken, maar vooral met heel veel voldoening werken. Voldoening gaat verder dan alleen plezier, dat gaat over betekeniswerk.”

“We moeten veel meer op een holistische manier gaan kijken naar mensen. Dat heeft niets met zweverigheid te maken, maar alles met het maximaal benutten van wat mensen meebrengen. Bij assessments meten we wat we willen weten: is iemand intelligent genoeg? Organisatie-sensitief? Flexibel? Je meet vooral de competenties uit het profiel. Maar je zou ook onderzoek kunnen doen naar muzikale intelligentie. Want dat zegt ook iets over hoe mensen teksten lezen, schrijven en uitleggen. Je zou ook naar fysieke intelligentie kunnen kijken. Dat is in deze tijd van herinrichting van kantoren ook heel interessant en zegt ook iets over hoe je je team positioneert. Er zijn voor organisaties heel goede instrumenten beschikbaar om meervoudige intelligentie te meten, zoals bijvoorbeeld de MIDAS.”

Persoonlijke vorming

Leiderschap is ook mensen inspireren. Anthonio: “Ik vind  dat je zelf het voorbeeld moet geven en moet laten zien hoe leuk en zinvol het is om te investeren in je eigen ontwikkeling. Het gaat niet zozeer om je loopbaan of meer verdienen, maar ook om een boeiend project of het deelnemen aan een werkgroep of nieuw samenwerkingsverband verkennen.

Het is belangrijk dat je anderen door je eigen voorbeeldgedrag inspireert en erin meeneemt. Ik ben op de Mavo begonnen en uiteindelijk doorgegroeid naar een lectoraat en daarna hoogleraarschap. Mensen vragen ‘hoe doe je dat?’ En dan zeg ik: ‘gewoon rustig blijven werken aan je persoonlijke ontwikkeling dan kom je op of dichtbij je bestemming.’ En dat had voor mij niet veel te maken met ambitie, maar alles met persoonlijke vorming.”

Inspirerend voorbeeld van persoonlijke ontwikkeling

Voor het meest inspirerende voorbeeld van persoonlijke ontwikkeling, hoeft Anthonio niet ver te zoeken. “Ik heb een zoon met een verstandelijke beperking en autisme. Hij zit op het leeftijdsniveau van een kind van drie. Ik leer ontzettend veel van onze zoon. Hij is mijn livecoach. Hij is werknemer bij een zorgboerderij en zijn belangrijkste werkzaamheden nu zijn de konijnen verzorgen en aaien. Hij neemt anderen daarin mee. Hij heeft geen taalontwikkeling, dus door hem leren andere kinderen leren communiceren zonder taal. In dat klimaat van die zorgboerderij leren mensen dus van elkaar.

Soms neem ik hem mee als ik op bezoek ga bij een maatje. Dat is een ex-gedetineerde. Het eerste wat mijn zoon doet als we binnenkomen is even zijn handen pakken en een beetje heen en weer schommelen en neuriën. En die man, met het uiterlijk van een klassieke boef met een kaal hoofd en tatoeages, zegt dan steeds: ‘Ik word hier rustig van, hij brengt me in contact met mijn zachtere zelf.’ Dat zijn dus twee mensen ‘waar iets mee is’, die samen waarde creëren. Gezien en gehoord worden als mens, daar draait het hier ook weer om. Ik ben daarom nogal optimistisch dat ook mensen met een ogenschijnlijke beperking ontwikkelingskansen hebben en waarde toevoegen aan het leven van anderen. Als dat hier lukt, hoeveel temeer zouden we in organisaties met onze medewerkers nog een behoorlijke sprong voorwaarts kunnen maken!”