Tijd-voor-tijdregeling: let op het minimumloon

Je mag overwerk compenseren met een tijd-voor-tijdregeling. Sinds 1 januari 2019 moeten werknemers voor hun gewerkte uren wel minimaal het minimumloon krijgen. Dit betekent dat je het totaal aantal gewerkte uren per loonperiode per werknemer goed moet bijhouden. Wat moet je allemaal in de gaten houden?

Tijd-voor-tijdregeling: let op het minimumloon

Een tijd-voor-tijdregeling betekent dat je werknemers die in een loonperiode (week, maand) meer werken dan hun normale arbeidsduur in een volgende loonperiode compensatie geeft in de vorm van extra vrije uren. Je betaalt ze voor beide loonperiodes het normale salaris.

Minimumloongrens

Compensatie van overwerk met tijd is echter sinds 1 januari 2019 niet meer altijd mogelijk. Werknemers mogen bij tijd-voor-tijdregelingen niet onder het minimumloon uitkomen behalve als een cao dat aangeeft. Artikel 13a lid 2 van de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) bepaalt namelijk dat het uurloon in een loonperiode nooit minder mag zijn dan het wettelijk minimumuurloon. Het minimaal te betalen uurloon baseer je daarbij op het aantal feitelijk gemaakte uren in de loonperiode en het bruto-uurloon van de werknemer.

Lees ook: De belastingregels voor werk: dit zijn de wijzigingen

Voorbeeld

Neem bijvoorbeeld een werknemer van 30 jaar oud met een bruto-uurloon van 14 euro met een normale arbeidsduur van 36 uur per week (504 euro per week, met de week als loonperiode). Bij 15 uren overwerk heeft hij 51 uur in de week gewerkt. 504 euro gedeeld door die 51 uur betekent een bruto-uurloon van 9,88 euro. Hiermee ligt dit loon onder het minimumuurloon van 10,91 euro bruto voor een werkweek van 36 uur voor 21 jaar en ouder. Dit is niet toegestaan, behalve als er sprake is van een uitzonderingsituatie. Gevolg is dat je het overwerk in geld moet compenseren.

Cao-afspraken

Je hoeft je niet te houden aan de minimumloonregel als de cao voor je branche afspraken kent over een tijd-voor-tijdregeling. Daarnaast moeten jij en de werknemer schriftelijke afspraken hebben gemaakt over de compensatie van overwerk in tijd. Regelt een cao de tijd-voor-tijd dan moeten werknemers de vrije uren altijd voor 1 juli van het volgende jaar opnemen. Doen zij dat niet, dan moet je de resterende tijd alsnog uitbetalen. Compensatie in tijd mag ook zonder een cao voor overuren binnen de loonperiode (meestal maand) waarin de overuren zijn ontstaan. Voorwaarde blijft wel dat de werknemer niet onder het minimumloonbedrag per uur komt.

Tijd-voor-tijdcompensatie mogelijk

Als een medewerker per uur duidelijk meer krijgt dan het minimumloon, dan is tijd-voor-tijdcompensatie zonder meer mogelijk. Verdient een werknemer bijvoorbeeld 25 procent meer dan het minimumloon, dan kan hij (of zij) maximaal 25 procent meer werken dan de overeengekomen arbeidsduur per loonperiode. Ook voor werknemers met een loon dat behoorlijk boven het minimumloon ligt, kun je echter wel met de beperkingen van de WML te maken krijgen. Neem bijvoorbeeld een werknemer die normaal 22 uur werkt en voor de verandering een werkweek van 38 uur maakt. Deze medewerker zou dan voor die 38 uren onder het minimumuurloon uit kunnen komen.

Aanpassen arbeidsduur

Bij structureel overwerk kun je ook overleggen met de werknemer of deze zijn arbeidsduur wil aanpassen. Dat kan natuurlijk alleen als de werknemer in totaal niet meer gaat werken dan de maximale arbeidsduur die binnen je organisatie of sector geldt.

Voorkom boetes

Op overtreding van de regels wat het minimumloon betreft, kan een behoorlijke boete staan van de Inspectie SZW. Het is daarom belangrijk dat je je aan de regels houdt en de administratie van je tijd-voor-tijdregeling goed op orde hebt.

Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.

Zo leer je een taal bij Regina Coeli: maatwerk, aandacht en focus

Zo leer je een taal bij Regina Coeli: maatwerk, aandacht en focus

Wie kent ze niet, de 'nonnen van Vught', befaamd om hun taalonderwijs? Maar waarom zou je je medewerkers hier naartoe sturen? "Nederlanders overschatten vaak hun Engelse taalvaardigheid." En dat levert dus op de werkvloer misverstanden op. Over het...

Foto: Artem Podrez | Pexels

Kinderopvangtoeslag 2023: dit moet je als werkgever weten

Werkende ouders kunnen dit jaar gemakkelijker aanspraak maken op kinderopvangtoeslag. Waar zijn je werknemers met jonge kinderen op dit moment aan toe?

Foto: Alexandr Ivanova | Pixabay

Zo maak je je personeelsbestand divers

Streef je naar een organisatie met meer kleur? Dan worstel je wellicht met enkele vragen. Bijvoorbeeld: hoe overtuig je kandidaten dat ze echt welkom zijn? Technisch consultancybedrijf de Fitch Group heeft hier ervaring mee.

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Bij een overgang van onderneming, wat er geldt er dan voor uitzendkrachten? Gaan zij ook mee over?

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Cédric Verschooten en Michael Neefs:  "We hebben dus betere kandidaten en minder bureaucratie, wat zorgt voor een betere ervaring."

Zo verbeterde en versnelde de Brusselse overheid het wervingsproces

Het Brussels hoofdstedelijk gewest weet met het initiatief Talent.brussels succesvol mensen aan te trekken voor overheidsbanen in tijden van enorme schaarste. De drijvende kracht daarachter is het HR-platform MyTalent, dat een persoonlijke...

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

In 2024 tot 2027 staat de AOW-leeftijd op 67. Carola Schouten (ChristenUnie), minister van Pensioenen, laat nu in een Kamerbrief weten dat de AOW-leeftijd vanaf 2028 op 67 jaar en drie maanden komt te staan.