Door Daan de Boer
Traditioneel gezien willen we vooral een aantrekkelijk werkgever zijn en ervoor zorgen dat mensen naar ons toekomen. Je ziet nu bijvoorbeeld in de zorg dat er een gigantisch probleem is om voldoende mensen te vinden. Tegelijkertijd kampt de zorg met een enorm verzuimprobleem. Veel aandacht en geld gaat naar het aantrekken van nieuwe medewerkers. Maar hoe is het gesteld met de mensen die er al werken? Zou onze zorg en aandacht niet ook naar hén moeten uitgaan?
Baanhoppen
Door de krapte op de huidige arbeidsmarkt is het voor medewerkers best interessant om rond te kijken en van baan of werkomgeving te veranderen. Waren mensen in coronatijd nog baanvast door de onzekerheid op de arbeidsmarkt, nu neemt die onzekerheid af en slaan mensen aan het baanhoppen. Daarbij rijst tegelijkertijd de vraag welke invloed de huidige recessie de komende tijd zal hebben op het verloop
van medewerkers.
Verbinding creëren
Naast het aantrekken van nieuw personeel is het belangrijker dan ooit goed te zorgen voor de medewerkers die er al zijn. Onder meer door het vele thuiswerken is de verbinding die er eerder was tussen medewerker en werkgever afgenomen. Dat maakt het voor medewerkers makkelijker om los te laten en te gaan bewegen. Wat je als werkgever kunt doen om dit tegen te gaan, is je medewerkers verbinden aan de doelstellingen van de organisatie. Zorg ervoor dat je medewerker weet wat hij betekent binnen het grote geheel.
Strategie concreet maken
Vaak is de strategie iets van het management of de directie. En daarmee staat die mijlenver af van de medewerker. Het is belangrijk ook je medewerkers met die strategie te verbinden. Maak het concreet: welke doelstellingen zijn er? Wat gaan we het komende jaar met elkaar doen om die doelen te bereiken?
Om dit handen en voeten te geven, ga je als werkgever in gesprek met je medewerkers. In groepen, maar ook een-op-een. Wat moet er concreet gebeuren om die doelstellingen te realiseren en hoe draagt de medewerker daaraan bij? Iedere medewerker weet dan precies: dit is wat wij samen gaan doen en dit is wat ík ga doen om ons hogere doel te bereiken. Verbinding met de strategie zorgt ervoor dat medewerkers zich meer betrokken voelen en net dat stapje extra zetten.
Bevlogen medewerkers
Door vanuit het hoger strategisch doel continu terug te redeneren naar wat het betekent voor het dagelijks werk van medewerkers, zorg je voor een positief effect op hun bevlogenheid. Weet wat er speelt onder je medewerkers. Een goede gesprekkencyclus helpt daarbij. Waar heeft de medewerker behoefte aan? Daar concreet het gesprek over blijven voeren, draagt bij aan de betrokkenheid van de medewerker. Dit kan onder meer gaan over het vergroten van de taakduidelijkheid: weet de medewerker exact wat er van hem verwacht wordt en in welke rol? Weet hij wanneer hij het goed doet of wanneer het juist niet zo goed gaat?
Verbinding met de strategie zorgt ervoor dat medewerkers zich meer betrokken voelen”
Maar ook kan het gaan om passende ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden. Dat zijn heel concrete knoppen waaraan je als organisatie kunt draaien om de bevlogenheid van medewerkers te vergroten.
Factoren
Op die bevlogenheid zijn verschillende factoren van invloed. Denk aan stressoren als werkdruk en conflicten. Maar ook aan energiebronnen, zoals de intrinsieke motivatie, persoonlijke drijfveren en sociale steun. Werken aan deze factoren zorgt ervoor dat mensen beter in hun werk zitten en zich meer verbonden voelen met de strategie. En daarmee vergroot je de kans dat ze binnen de organisatie (willen) blijven.
Jong en oud
Daarnaast is het heel interessant om te kijken naar de verschillende leeftijdsgroepen binnen de organisatie, het zogenaamde levensfasebewust-personeelsbeleid. Door onderzoek te doen naar de behoeften van de verschillende leeftijdsgroepen, breng je in kaart wat de juiste knoppen per groep zijn om de betrokkenheid te vergroten en te behouden. Je ziet bijvoorbeeld dat bij oudere medewerkers sociale steun belangrijk wordt. De jongere populatie is wellicht meer gebaat bij nieuwe ontwikkelmogelijkheden.
Eenzelfde verschil zie je ook tussen functiegroepen. Mensen op kantoor hebben andere behoeften dan mensen in een productieomgeving. Door daar gericht onderzoek naar te doen en in gesprek te gaan, kun je ook hier de juiste regelknoppen per groep aanduiden en daarmee aan de slag gaan.
Focus op de medewerker
Gelukkig komt er nu, zeker na corona, steeds meer aandacht voor het menselijk kapitaal van een organisatie. Bedrijven willen aan de slag met de inzetbaarheid en het welbevinden van hun personeel. Het is immers nog duidelijker geworden dat gezondheid een heel belangrijk component is in de inzetbaarheid van mensen. Als die niet goed op orde is, loop je als organisatie grote risico’s.
Het urgentiebesef is gegroeid. En met de recessie voor de deur realiseren bedrijven zich nu meer dan ooit dat ze goed moeten zorgen voor hun mensen, zodat die hun werk kunnen blijven uitvoeren, ze betrokken blijven én je ze daarmee binnen je organisatie houdt. In 2023 ligt de focus op de medewerker en hebben we meer aandacht voor de juiste mensen op de juiste plaats. En dat begint bij het binden van je medewerkers aan de organisatie en haar doelstellingen. Voor werkgevers ligt daar de grootste uitdaging.
Dit artikel is gesponsord door Adaptics. Daan de Boer is directeur van Adaptics.
