Van der Velden is Master in Pensions en bestuurslid van de Pensioenorde: ze weet dus bijna alles van de materie. En dat kun je van veel HR-professionals niet zeggen, stelt ze. Daarmee is meteen het belangrijkste actiepunt wat haar betreft benoemd: laat je kennis bijspijkeren! “HR-professionals hebben in de praktijk te weinig kennis van de pensioenregeling, waardoor ze niet de rol kunnen spelen die ze zouden moeten spelen. Die rol is eerste aanspreekpunt zijn voor medewerkers. Je moet weten waar de pensioenregeling is ondergebracht en hoe die er exact uitziet. Je moet de voor- en nadelen kunnen benoemen. Het is goed je daarover regelmatig te laten bijscholen. En omdat je zelf ook werknemer bent, is het goed om te weten hoe een werknemersportaal eruitziet en welke keuzes je kunt maken en welke impact ze hebben. Je zult immers ook zelf van die keuzes gebruik willen maken.”
Je rol is eerste aanspreekpunt zijn voor medewerkers. Je moet weten waar de pensioenregeling is ondergebracht en hoe die er exact uitziet”
Die kennis kun je bij aanbieders en adviseurs halen, voegt Van der Velden toe. “Bij pensioenfondsen zijn er werkgeversadviseurs die meer informatie kunnen geven en bij een verzekeraar en een premiepensioeninstelling is er altijd sprake van een pensioenadviseur. Die zou wat mij betreft altijd moeten zorgen voor een basisopleiding en regelmatige updates. Je hoeft geen specialist te worden, maar je moet wel de belangrijkste elementen kunnen benoemen en weten hoe die werken.” De overgang naar de Wet toekomst pensioenen is een goede aanleiding om bij je eigen directie te pleiten voor de uitbreiding van de kennis van HR.
Verandering 1: iedereen een beschikbare premieregeling
Met die kennisachterstand in gedachten is het goed om even terug te gaan naar de basis. Wat is nu eigenlijk het belangrijkste dat er verandert met de Wet toekomst pensioenen (Wtp)? Dat zijn twee dingen, geeft Van der Velden aan. “Het uitgangspunt van de nieuwe wet is dat alle Nederlandse werknemers een pensioenregeling krijgen waarbij ze zelf het beleggingsrisico dragen: een beschikbare premieregeling. Daarbij staat de inleg vast en hangt het van de beleggingsresultaten af hoe hoog je pensioen wordt. Verzekeraars en premiepensioeninstellingen bieden al zulke regelingen aan, maar de meeste pensioenfondsen nog niet. Daar is je pensioenopbouw nog niet rechtstreeks afhankelijk van de beleggingsresultaten. Deze verandering heeft dus vooral impact op deelnemers die bij een pensioenfonds zitten.”
Verandering 2: een leeftijdsonafhankelijke premie
Het tweede belangrijke element in de Wtp is dat iedereen hetzelfde percentage van zijn pensioengrondslag als pensioeninleg krijgt, ongeacht de leeftijd. “Tot nu toe is altijd een zogeheten doorsneepremie gehanteerd: iedereen betaalt dezelfde premie voor de pensioenopbouw, terwijl een euro pensioen voor een jongere veel goedkoper is dan voor een oudere. Een deel van de premie van de jongeren werd in feite gebruikt om de pensioenopbouw van de ouderen te financieren. Nu wordt er verplicht een zogeheten vlakke premie ingevoerd: iedereen betaalt hetzelfde percentage en de premie die jij betaalt, wordt ook rechtstreeks in jouw pensioenpot gestopt. Jongeren kunnen daarmee veel meer rendement maken omdat ze nog langer de tijd hebben om pensioen op te bouwen.”
Wanneer moet je als HR actie ondernemen?
Niet voor elke HR-afdeling hoeft de Wtp aanleiding te zijn om meteen overuren te gaan maken. Ten eerste is het belangrijk om onderscheid te maken tussen bedrijven die aangesloten zijn bij een pensioenfonds enerzijds of bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling anderzijds. “Bij een pensioenfonds heb je als HR sowieso veel minder invloed”, zegt Van der Velden. “Je bent afhankelijk van wat de sociale partners afspreken. Je rol als HR is zorgen dat je voldoende informatie hebt om als eerste aanspreekpunt te fungeren binnen je organisatie.”
Solidaire en flexibele regelingen
Kun je als HR dan achterover gaan leunen als je pensioenregeling bij een pensioenfonds is ondergebracht? Niet helemaal, want de wet voorziet voor pensioenfondsen in twee soorten contracten: het solidaire contract en het flexibele contract. Dat solidaire contract is feitelijk op de oude leest geschoeid wat beleggen betreft en biedt de werknemer geen keuze. “Bij een solidaire regeling heb je een louter informerende rol”, zegt Van der Velden. “Maar als het fonds een flexibele regeling aanbiedt, zijn er wel keuzes voor de werknemer. De pensioenuitvoerders zullen ervoor moeten zorgen dat de deelnemers handvatten krijgen om die keuzes te kunnen maken. HR moet er vervolgens voor zorgen dat ze goed snappen hoe dat werkt. Verdiep je zelf ook als deelnemer in zo’n regeling.”
Een baan waarbij je wat minder nettosalaris krijgt, maar wel een veel hogere pensioeninleg, kan dan ook interessant zijn”
Er zijn overigens ook pensioenfondsen die werkgevers de keuze laten tussen een solidaire of flexibele regeling. Binnen die flexibele regeling is er dan ook nog de keuze tussen een vaste uitkering, zoals nu ook, of een variabele uitkering. Daarbij geldt dan wel de beperking dat je voor het uitkeren van het pensioen geen andere partij kunt kiezen als een pensioenfonds beide keuzes aanbiedt.
Werknemers gaan vergelijken
Een belangrijke reden om als HR energie te steken in de nieuwe pensioenwet, is dat pensioen nog meer een middel wordt om medewerkers aan te trekken en te binden. “Als straks iedereen een vlakke premie betaalt, wordt het makkelijk om te gaan vergelijken tussen werkgevers”, geeft Van der Velden aan. “Een baan waarbij je wat minder nettosalaris krijgt, maar wel een veel hogere pensioeninleg, kan dan ook interessant zijn. Ik denk dat werknemers daar echt naar gaan kijken, mits HR daar aandacht aan gaat besteden. Nu is pensioen voor iedereen een black box, maar straks wordt het heel simpel vergelijken.”
Dit artikel is gesponsord door elipsLife.
