De vaststellingsovereenkomst is populairder dan ooit

Met de Wet werk en zekerheid is het voor veel werkgevers lastiger geworden om werknemers te ontslaan via UWV of de kantonrechter. Daarom komen ze steeds vaker een vaststellingsovereenkomst overeen met de werknemer. Met zo'n overeenkomst kunnen u en een werknemer met wederzijds goedvinden zijn of haar arbeidsovereenkomst beëindigen.

De vaststellingsovereenkomst is populairder dan ooit

In 2015 kwam de Wet werk en zekerheid (Wwz) met nieuwe ontslagregels. De transitievergoeding (die kan worden toegekend na minimaal twee jaar dienstverband) heeft de (hogere) ontslagvergoeding op basis van de vertrouwde kantonrechtersformule vervangen. De werknemer moet met deze vergoeding de ‘transitie’ tussen twee banen kunnen overbruggen. Verder zijn er twee nieuwe ontslagroutes: via het UWV en via de kantonrechter. Het ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is altijd blijven bestaan..

Meest voorkomende ontslagroute

De vaststellingsovereenkomst is ook ondanks de Wwz een populaire ontslagroute, misschien zelfs wel populairder dan ooit. Zo blijkt uit onderzoek van het SEO Economisch onderzoek uit mei 2017 dat een vaststellingsovereenkomst met een aandeel van 70 procent de meest voorkomende vorm van ontslag was in 2015-2016. Een reden hiervoor is dat het ontslag met wederzijds goedvinden een snellere en goedkopere oplossing is dan ontslag via het UWV of de kantonrechter.

Minimaal een transitievergoeding

Voor ontslag met wederzijds goedvinden geldt geen wettelijke ontslagvergoeding. In de praktijk is de transitievergoeding daarbij echter wel vaak het uitgangspunt. Als een werknemer niet meewerkt aan ontslag dan moet de werkgever een formele ontslagprocedure starten. Hierbij kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding, zolang hij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De vergoeding geldt ook bij het beëindigen door de werknemer van een arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever. Daarnaast brengt de formele ontslagprocedure extra kosten met zich mee voor de werkgever, en is niet bekend of de procedure ook uiteindelijk tot een beëindiging leidt. Daarmee heeft de werknemer goede argumenten om minimaal het bedrag van de transitievergoeding te ontvangen bij een vaststellingsovereenkomst.

Bedenktijd

Met de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft de werknemer twee weken bedenktijd gekregen bij de vaststellingsovereenkomst. Staat dit niet in de vaststellingsovereenkomst dan gaat deze termijn naar drie weken. Daarnaast houdt de werknemer recht op een WW-uitkering, zolang de vaststellingsovereenkomst goed is geformuleerd. De vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk zijn vastgelegd, zo blijkt uit de wet en de jurisprudentie.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

De volgende zaken moeten in ieder geval in de vaststellingsovereenkomst staan:

  • naam en adresgegevens van de werkgever en werknemer;
  • de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, waarbij rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn;
  • het gaat om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
  • de twee weken bedenktijd;
  • wie heeft voorgesteld om het dienstverband te eindigen en waarom; dit voorkomt dat het UWV de werknemer verwijtbaar werkloos aanmerkt, waardoor deze geen recht heeft op WW;
  • er is geen dringende reden voor ontslag op staande voet;
  • de hoogte van de ontslagvergoeding en een afspraak wanneer u de eindafrekening maakt (inclusief bijvoorbeeld uit te betalen vakantie- en verlofdagen);
  • datum en plaats van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.

Duidelijke formulering

Ondanks het wederzijds goedvinden mag u een vaststellingsovereenkomst niet onderschatten. Fouten of het ontbreken van noodzakelijke punten in de vaststellingsovereenkomst kunnen grote juridische en daardoor financiële gevolgen hebben. Denk hierbij aan een onduidelijke tekst over de eindafrekening of de reden van het ontslag. Let daarom goed op de formulering van de overeenkomst en laat deze controleren door een jurist.

Nog veel meer lezen over loonkostenvoordelen? Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Werkende ouders kunnen dit jaar gemakkelijker aanspraak maken op kinderopvangtoeslag. Waar zijn je werknemers met jonge kinderen op dit moment aan toe?

Foto: Alexandr Ivanova | Pixabay

Zo maak je je personeelsbestand divers

Streef je naar een organisatie met meer kleur? Dan worstel je wellicht met enkele vragen. Bijvoorbeeld: hoe overtuig je kandidaten dat ze echt welkom zijn? Technisch consultancybedrijf de Fitch Group heeft hier ervaring mee.

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Bij een overgang van onderneming, wat er geldt er dan voor uitzendkrachten? Gaan zij ook mee over?

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Cédric Verschooten en Michael Neefs:  "We hebben dus betere kandidaten en minder bureaucratie, wat zorgt voor een betere ervaring."

Zo verbeterde en versnelde de Brusselse overheid het wervingsproces

Het Brussels hoofdstedelijk gewest weet met het initiatief Talent.brussels succesvol mensen aan te trekken voor overheidsbanen in tijden van enorme schaarste. De drijvende kracht daarachter is het HR-platform MyTalent, dat een persoonlijke...

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

In 2024 tot 2027 staat de AOW-leeftijd op 67. Carola Schouten (ChristenUnie), minister van Pensioenen, laat nu in een Kamerbrief weten dat de AOW-leeftijd vanaf 2028 op 67 jaar en drie maanden komt te staan.

Foto: Mediamodifier | Pixabay

Overgangsregeling Oekraïners in loondienst vervalt

Gevluchte Oekraïners die in Nederland in loondienst werken, vielen tot voor kort onder een overgangsregeling. Vanaf 1 november vervalt die regeling en mogen ze alleen in loondienst werken als ze van de IND een sticker of een O-document hebben.