De afgelopen maanden maakte PW. met 6 arbeidsrechtadvocaten de HR-Rechtspunt podcast. In de eindejaarsaflevering duiken we met 2 van hen in de smeuïgste en meest opvallende rechtszaken in het arbeidsrecht van het afgelopen jaar. En natuurlijk zitten daar ook tips voor HR in.
1. Een hond als arbeidsvoorwaarde
De uitspraak die er voor Suzanne van Ketel van Höcker Advocaten het meest uitspringt in 2025 is de rechtszaak waarbij het meenemen van een hond naar het werk een arbeidsvoorwaarde werd. "Hij is niet alleen smeuïg, maar de rechter benoemt ook een aantal belangrijke juridische elementen."
Een fysiotherapeut nam al 6 jaar iedere dag zijn hond mee naar z'n werk. Daar was hij niet uniek in. In zorginstelling Careyn liepen meer honden van behandelaars rond. Op 1 juni 2024 start er een nieuwe locatiemanager en die moet daar niks van hebben. Hij stelt een algeheel verbod in op het meenemen van honden. "Waarom hij dat niet wil, daar werd eigenlijk geen goede reden voor gegeven", zegt Van Ketel. "En dat is meteen het manco in deze zaak." Er werden wel redenen aangedragen, zoals dat de honden tegen cliënten op zouden springen en dat uitzendkrachten niet meer durven te komen door de honden. "Maar de vraag is, als ik de uitspraak zo lees, of dat echt zo was", zegt Van Ketel.
De werknemer protesteert en stapt naar de rechter. De rechter stelt dat het meenemen van de hond gezien kan worden als arbeidsvoorwaarde, omdat de werknemer en zijn collega's dat al lange tijd doen. Het is een vaste gedragslijn geworden. "En omdat het een arbeidsvoorwaarde is geworden, mocht de werkgever dat niet eenzijdig wijzigen", zegt Van Ketel.
De zorgorganisatie had daarnaast ook geen wijzigingsbeding in het contract staan. Daarmee geef je als werkgever aan dat je het recht hebt om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, tenzij er sprake is van een zwaarwichtig belang. Maar dat heeft de werkgever dus niet aannemelijk kunnen maken.
Arbeidsrechtadvocaten Suzanne van Ketel en Pieter de Ruiter met PW.-redacteur Nicolette van den Hout
Tips voor HR
- Leg alles wat je afspreekt schriftelijk vast.
- Als je iets toestaat aan de werknemer, pas dan wel op dat dat het een gedragslijn kan worden en daarmee een arbeidsvoorwaarde. Als je wil dat het tijdelijk is, leg dat dan vast.
- Een wijzigingsbeding standaard in een contract opnemen kan handig zijn, maar het is geen wondermiddel. "In een rechtszaak maakt het uiteindelijk niet uit of je het erin had staan of niet, alle omstandigheden wegen mee."
- Het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde zonder instemming van de werknemer is aan een strenge juridische toets onderhevig.
2. Opbouw vakantie-uren bij ziekte: Nederlandse wet strijdig met Europees recht
De zaak die Pieter de Ruiter van Pallas Advocaten als de nummer 1 smeuïgste zaak heeft uitgekozen, gaat over een zaak waarbij een rechter constateert dat het Nederlands recht in strijd is met het Europees recht.
De werknemer is sinds 1995 als lasser in dienst bij machinefabriek Wega. Door een ernstig motorongeluk raakt hij in 2019 arbeidsongeschikt. In 2020 ontvangt hij daarom een IVA-uitkering. Dit is een uitkering die iemand ontvangt als degene niet of nauwelijks kan werken en een kleine kans heeft op herstel.
Door de langdurige arbeidsongeschiktheid is er een slapend dienstverband ontstaan. Desondanks weigert de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer stapt naar de rechter om deze toch ontbonden te krijgen en daarmee een transitievergoeding te ontvangen.
De rechter gaat mee in dat verzoek, maar niet nadat er flink gediscussieerd is over de berekening van de vergoedingen. Zo ging het over de uitbetaling van de openstaande vakantiedagen. De werknemer is van mening dat de opbouw van vakantie-uren doorloopt tot het einde van zijn contract. Maar de werkgever vindt dat er alleen wordt opgebouwd zolang de werknemer aanspraak heeft op loon. Dat was totdat de werknemer de IVA-uitkering kreeg. "En het gaat om best wel wat geld, zo'n € 14.000", zegt De Ruiter.
"Nu komen we bij het interessante punt", zegt De Ruiter. De kantonrechter zegt: er staat inderdaad in de Nederlandse wet dat de opbouw van vakantiedagen niet geldt voor de periode dat je geen recht hebt op loon. Maar dat is in strijd met de Europees Arbeidstijdenrichtlijn. De Ruiter: "En het Hof van Justitie, dat de richtlijn uitlegt, heeft eerder geoordeeld dat je vakantiedagen opbouwt als je arbeid verricht. Nu kun je twisten of je arbeid verricht als je ziek bent, maar het Hof heeft daarbij gezegd dat je geen onderscheid mag maken tussen zieke en niet-zieke werknemers. Met andere woorden: je bouwt dus ook vakantiedagen op in de periode dat je ziek bent en geen recht hebt op loon, terwijl in de Nederlandse wet iets anders staat. En dat is eigenlijk best wel vreemd", vindt De Ruiter.
Het is aan de wetgever om ervoor te zorgen dat de Nederlandse wet in lijn komt met het Europees recht, aldus de rechter. Op basis van de Europese regels kent de rechter in deze zaak de extra vakantiedagen aan de werknemer toe.
Tip voor HR:
- Voorkom dat zieke werknemers terechtkomen in een slapend dienstverband. Zo kun je overwegen om na de 104 weken ziekte het dienstverband meteen te beëindigen, om zo een verdere opbouw van vakantiedagen te voorkomen. Als je dit niet doet, moet je de waarde van deze (extra) dagen op een latere beëindigingsdatum alsnog uitbetalen. Met een doorlopende opbouw bij langdurige dienstverbanden kan dit flink oplopen.
3. Zieke werknemer naar festival op doktersadvies
Van Ketel merkt dat de meeste vragen in haar praktijk over ziekte gaan. "En dan voornamelijk hoe daarmee moet worden omgegaan", zegt ze. "Het gaat vaak mis als er wantrouwen is." Dat was ook het geval in onderstaande casus.
Daarin ontsloeg de werkgever, een uitzendbureau, een medewerker met een burn-out op staande voet. Het had namelijk op social media foto's gezien dat de werknemer in het weekend naar een festival was gegaan en dat ze bij een eindejaarsfeestje was. Als de werknemer energie heeft om naar feestjes te gaan, kan ze ook werken. Zo was de redenatie van het uitzendbureau.
Als werkgever ben je niet geëquipeerd om te beslissen of iemand al dan niet ziek is”
"Wat de rechter hier zegt, en wat wij ook altijd in de praktijk aangeven is: 'Ik snap wat je zegt, maar als werkgever ben je niet geëquipeerd om te beslissen of iemand al dan niet ziek is, dat is aan de bedrijfsarts'", zegt Van Ketel. "Als je had getwijfeld of de werknemer echt ziek was, zo zegt de rechter, dan had je contact moeten opnemen met de bedrijfsarts." De werkgever had dat niet gedaan, maar had ook geen wederhoor gepleegd bij de werknemer. Dat rekent de rechter hem zwaar aan. Had de werkgever dat wel gedaan, dan had hij ontdekt dat de werknemer op advies van de bedrijfsarts was 'uitgegaan' om het herstel te bevorderen.
Het ontslag op staande voet gaat dan ook onderuit.
Tips voor HR
- Ga niet op de stoel van de dokter zitten. Alleen een bedrijfsarts mag een medewerker medisch beoordelen.
- Twijfel je of iemand echt ziek is? Neem dan contact op met de bedrijfsarts.
- Wat medewerkers in het weekend doen, daar ga jij als werkgever niet over.
- Hoor en wederhoor is geen voorwaarde voor een ontslag op staande voet, maar het is wel een belangrijke zorgvuldigheidsoverweging die je in acht moet nemen.
4. Ontslag op staande voet wegens dagdieverij
In de volgende zaak van De Ruiter heeft een werknemer het vertrouwen van zijn werkgever wél echt geschaad. Die werknemer was in dienst van Hitachi Construction Machinery, een bedrijf dat grondverzetmachines bouwt en verkoopt. Voor zijn functie als product support administrator werkt hij voornamelijk met interne systemen en hij werkte regelmatig vanuit huis.
In de loop van 2024 ontvangt de werkgever klachten van grensoverschrijdend gedrag over de leidinggevende van deze werknemer. Er volgt en onderzoek, dat nadelig blijkt uit te pakken voor de werknemer. Uit dat onderzoek blijkt dat hij over heel 2024 138,5 overuren schreef, maar dat het interne systeem van 51 overuren geen enkele output heeft geregistreerd. Uit Teams-berichten tussen leidinggevende en werknemer blijkt dat de leidinggevende hiervan op de hoogte was.
De werkgever schorst de werknemer om hoor- en wederhoor toe te passen. De uitkomst is dat hij op staande voet wordt ontslagen.
Dat vecht de werknemer aan. Zijn verweer is dat hij werkzaamheden heeft verricht die je niet kunt terugvinden in het systeem, zoals agendabeheer. Maar daar gaat de rechter niet in mee. De werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zijn werkzaamheden voornamelijk bestaan uit het werken in interne systemen en dat zijn output te laag was voor de hoeveelheid overuren.
De Ruiter: "De werknemer voert ook nog aan dat de werkgever zijn eigen thuisbeleid moet uitvoeren: dat bij misbruik van het beleid de sanctie is dat je verplicht terug op kantoor komt werken. Hij had dus eerst die sanctie moeten krijgen, voordat hij ontslagen werd, vond hij." Maar dat argument veegt de rechter van tafel. De Ruiter: "De rechter vindt dat de medewerker die overuren willens en wetens foutief opgaf en dat het daarmee ver voorbij de normale kaders gaat van 'een wasje draaien tijdens kantooruren'." De rechter vond deze vorm van dagdieverij dringend genoeg om het ontslag op staande voet te handhaven.
Tip voor HR
- Het belang van een goed dossier wordt in deze zaak duidelijk. De rechter lijkt vooral te letten op het feit dat de werknemer het meeste werk in de interne systemen moest verrichten. Op die manier was het voor de werkgever goed meetbaar welke output de werknemer (niet) leverde.
5. Enorme billijke vergoeding door foutief handelen werkgever
In de vijfde rechtszaak heeft de werkgever, de Hogeschool van Amsterdam, juist niet correct gehandeld. De zaak draait om een medewerker die al ruim 30 jaar in dienst is, lange tijd als Hoofd Onderwijsbureau en de laatste jaren als Opleidingsmanager. De beoordelingen van haar functioneren zijn altijd goed, met als enige aandachtspunt haar communicatiestijl. Die ervaren sommige medewerkers als te direct. Zwaarwegend was het aandachtspunt niet, want ze krijgt wel haar promoties.
Op een gegeven moment komen er serieuzere klachten binnen over haar communicatiestijl. Medewerkers ervaren geen sociale veiligheid. De leidinggevende van de opleidingsmanager schrijft haar: "Ondanks het feit dat ik de ontvangen feedback niet als feitelijk kan aanmerken, neem ik de signalen wel serieus. Jouw perspectief op de ontvangen feedback is essentieel voor het vervolg." De opleidingsmanager trekt zich de feedback aan. Ze belooft erop te reflecteren en ze spreken per mail af dat ze het na haar vakantie verder bespreken.
Op 8 januari is de opleidingsmanager terug van vakantie en moet ze zich meteen om 9.00 uur melden bij de leidinggevende. Voor reflectie is plots geen ruimte meer. Ook is er geen geloof in verbetering en moet ze kiezen: naar een andere afdeling of een exit. Half januari wordt ze geschorst en wordt ze niet meer toegelaten tot haar werkzaamheden. Wat deze ommezwaai bij de werkgever heeft veroorzaakt, wordt niet duidelijk in de rechtszaak.
De werknemer en werkgever onderhandelen een lange tijd over een beëindigingsregeling. Daar komen ze niet uit. In oktober wordt door een extern bureau een onderzoek gestart. Zo'n onderzoek moet onafhankelijk en objectief worden uitgevoerd, maar: "Je merkt aan alles dat dat onderzoek alleen maar is opgestart om dirt op te halen", zegt Van Ketel.
"De rechter maakt daar dan ook korte metten mee", vervolgt ze. In het onderzoek waren er collega's die het opnamen voor de opleidingsmanager, maar er waren er ook die nog iets met haar hadden af te rekenen. "De rechter neemt het de werkgever zeer kwalijk dat alleen de negatieve reacties zijn meegenomen in het onderzoek, terwijl duidelijk was dat het hier in sommige gevallen ook ging om rancune", zegt Van Ketel.
De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en oordeelt dat de werkgever flinke steken heeft laten vallen. "Het gevolg is dat de hogeschool niet alleen een transitievergoeding van € 91.596 moet betalen, maar ook een flinke billijke vergoeding van maar liefst € 350.000."
Tips voor HR
- Wanneer je als werkgever een onderzoek laat uitvoeren, moet je de onafhankelijkheid waarborgen en moet het objectief worden uitgevoerd. Het onderzoeksdoel kan nooit 'iemand eruit werken' zijn.
- Je blijft als werkgever en opdrachtgever eindverantwoordelijk voor een onderzoek dat je laat uitvoeren.
- Zorg dat de verslaglegging van functionerings- en beoordelingsgesprekken overeenkomen met het functioneren van de werknemer. Een verbetertraject voor de werknemer kan niet uit de lucht komen vallen.
- Laat leidinggevenden weten dat ze bij je terecht kunnen als er iets in het functioneren van een medewerker minder goed is, zodat je als HR vroegtijdig kunt bijsturen. Dat kan ontslag voorkomen.
- Zorg dat je de bedrijfsprotocollen opvolgt over de manier waarop je met klachten omgaat. De rechter kijkt of je je eigen beleid uitvoert.
6. Werknemer pleegt (bijna) staatsgreep
Deze laatste casus is misschien nog wel de smeuïgste van het hele jaar. Het gaat om een bedrijfsleider die sinds 2021 in dienst is van telefoonwinkels Aabeco en Primapakket, allebei door dezelfde eigenaar opgericht. Die eigenaar wordt ziek en wil zijn bedrijven verkopen. Hij vraagt aan zijn bedrijfsleider of hij interesse heeft en die heeft daar wel oren naar. Alleen, die bedrijfsleider vindt dat hij het bedrijf gratis overgeheveld moet krijgen, omdat hij er al die jaren hard voor heeft gewerkt. De eigenaar ziet dat niet zitten.
De bedrijfsleider wordt boos en richt een aparte whatsappgroep op. Daarin zet hij alle medewerkers, met uitzondering van de eigenaar en een andere leidinggevende, die hij Wentelteefje noemt. 'Zoals jullie weten ga ik zeer binnenkort een staatsgreep plegen', zo appt hij. Hij heeft een jurist klaarstaan en een managementteam vormgegeven.
Als ik dit geflikt zou hebben, echt no way dat ik dit ga uitvechten bij de kantonrechter”
Het plan is dat hij zich gaat ziekmelden op de dag dat de eigenaar op vakantie gaat. Hij roept de medewerkers op dat ook te doen. Het doel: het bedrijf het faillissement induwen, zodat de bedrijfsleider het alsnog voor een habbekrats kan overnemen. Hij appt: 'Voor vragen vraag het mij, spreek hierover met niemand, iedereen in deze groep heeft zijn gesprek gehad en de rest is niet loyaal aan mij en vooral ook niet aan jullie geweest.' En hij sluit af met: 'Hij eruit of ik eruit. Hij eruit ik eruit hij failliet.'
Het plan komt ter ore van de eigenaar. Hij roept de bedrijfsleider op het matje, maar die komt niet opdagen. Vervolgens wordt hij op staande voet ontslagen.
De Ruiter: "Als ik dit geflikt zou hebben, echt no way dat ik dit ga uitvechten bij de kantonrechter, maar die werknemer deed dat wel." Volgens de bedrijfsleider was het allemaal niet zo bedoeld, was het een opwelling en heeft hij er verder niks mee gedaan. Daarnaast was het nooit zijn bedoeling om de whatsappgroep geheim te houden.
De kantonrechter vindt het weinig aannemelijk. De plannen en de geheimhouding waren heel concreet in de whatsappgroep. Bovendien werden ze deels ook uitgevoerd, want de bedrijfsleider had zich ziekgemeld volgens plan. Daarnaast getuigden collega's tegen hem. Het ontslag op staande voet houdt daarom stand.
Tips voor HR
Van Ketel: "Er zit wel een rode lijn in, in de tips voor HR bij al deze uitspraken." Ze somt op:
- Blijf in gesprek met je medewerkers.
- Pas altijd hoor- en wederhoor toe. Ook als het wel een duidelijke zaak lijkt, er kan toch een verassende andere kant aan zitten.
- Handel zorgvuldig als werkgever.
- Laat je niet meeslepen in de emotie tussen medewerker en leidinggevende. Probeer objectief naar oplossingen te zoeken.
De Ruiter: "Het klinkt als een open deur, maar in alle uitspraken komt het toch weer naar voren."
Meer duiding van deze zaken voor HR hoor je in de speciale, extra uitzending.
Reguliere HR-Rechtspunt: elke eerste woensdag van de maand
Dit was een speciale aflevering in de serie van HR-Rechtspunt. Nieuwe afleveringen van de reguliere podcast verschijnen iedere laatste woensdag van de maand. De volgende aflevering komt uit op woensdag 31 december 2025, dan met arbeidsrechtadvocaat Marnix Ritmeester. Daarin bespreekt hij de uitspraak die afgelopen jaar het meeste impact had op het HR-werkgebied.
Volg de (gratis) podcast HR-Rechtspunt
Volg deze HR-rechtspunt podcast op Spotify en Apple Podcasts. Je kunt daar deze en eerder uitgezonden afleveringen gratis beluisteren. Volg ook het Spotifykanaal van PW.
