Iedereen heeft de mond vol van de ‘war on talent’: personeel is dun gezaaid en generatie Z betreedt de arbeidsmarkt. Werkgevers vechten om de krenten uit de pap. Door die focus op extern talent staat het talent dat je in eigen huis hebt, vaak in de kou. En dat is zonde, zegt strategisch adviseur Martine Bolhuis van Centraal Beheer.
Bolhuis is een van de HR-partners van het Open Netwerk waarin HR-professionals van verschillende organisaties bij elkaar komen om met en van elkaar te leren over thema’s als duurzame inzetbaarheid, de flexibilisering van de arbeidsmarkt en talentmanagement. “Dat zijn strategische thema’s waar veel bedrijven mee worstelen. Met het Open Netwerk werken we samen met partners als Nyenrode Business University en TNO. Maar ook met partners die verstand hebben van technologie op zoek naar relevante oplossingen. We doen het nu twee jaar en we merken dat de behoefte om samen te werken er echt is. Er gebeurt heel veel binnen en buiten de organisatie. Je kunt als HR-manager niet meer alléén bedenken hoe je daarmee moet omgaan. Het vormen van een netwerk en het delen van inzichten uit de wetenschap helpt om samen tot nieuwe oplossingen te komen.”
Talentmanagement onder druk
Een van de meest vergeten thema’s is talentmanagement, zegt Bolhuis. Dat komt onder andere door de druk op de kosten van de afgelopen jaren. “De focus op recruitment is groot nu de arbeidsmarkt krap is. Daardoor neemt de druk op talentmanagement toe. Als je niets of te weinig doet aan het ontwikkelen van het talent in je eigen bedrijf, dan doe je je organisatie tekort. Want die wordt gevormd door mensen. Een organisatie is niets meer dan een samenstelling van mensen die vooruit willen. Als je daar niet in investeert, dan is er dus sprake van verwaarlozing.”
Als je niets of te weinig doet aan het ontwikkelen van het talent in je eigen bedrijf, dan doe je je organisatie tekort”
Volgens Bolhuis wordt die verwaarlozing steeds scherper zichtbaar omdat de innovaties steeds verder gaan. Niet overal wordt daarop hetzelfde gereageerd. “Om te kunnen blijven concurreren met bedrijven binnen Europa en verder moet je blijven investeren in mensen en niet alleen buiten de deur kijken. Natuurlijk is het aantrekken van jongeren en zorgen voor diversiteit belangrijk. Maar bedrijven hebben een veel grotere groep mensen in huis van wie ze denken te weten wat ze kunnen. Terwijl er heel veel talent aanwezig is waarvan we vaak niet eens weten dat het bestaat.”
Ga in gesprek met jong én oud
Talent blijft vaak onbelicht doordat medewerkers door loyaliteit of gedrevenheid soms zo hard werken dat ze vergeten hun ambitie uit te spreken, geeft Bolhuis aan. “Daar moeten de gesprekken met leidinggevenden juist over gaan. Medewerkers moeten kunnen experimenteren met andere dingen die ze ook leuk vinden of willen ontdekken. We vergeten mensen af en toe iets anders te laten doen. Talent moet je blijven aanwakkeren.”
Jongeren willen zich blijven ontwikkelen, maar ook voor de oudere generatie is het belangrijk om te leren experimenteren. “De oudere groep vindt het uit loyaliteit lastiger om de eigen rol los te laten. Die hangt nog veel meer aan het functiedenken. Maar bedenk dat de mensen die we nu ouder noemen, vaak nog een loopbaan van 20 jaar tegemoet gaan. Het belang voor de werkgever is dus heel groot, want het werk gaat voor iedereen veranderen. Medewerkers moeten leren makkelijk te schakelen, omdat de technologie verdergaat.”
Grote valkuil voor werkgevers
Een grote valkuil voor een werkgever is denken dat oudere medewerkers toch wel blijven, benadrukt Bolhuis. “Ze zijn misschien loyaal, maar als je niet in ze investeert, kunnen ze straks niet mee. Dat is een tegenvaller als het toch al moeilijk is mensen aan te trekken. Het is pijnlijk als je moet concluderen dat je met medewerkers in je organisatie werkt, die zich moeilijk ontwikkelen. Die situatie mag je niet laten ontstaan.”
De eerste vraag: wat is je strategie?
Om de talenten in je eigen organisatie te kunnen ontwikkelen, moeten HR en management allereerst duidelijk zijn over de doelstellingen van het bedrijf, zegt Bolhuis. “Zorg dat je scherp krijgt waartoe je op aarde bent. Wat is je strategie? En wat betekent dat voor je mensen? Welk type bedrijf wil je zijn? Vertaal dat naar de kenmerken die je terug wilt zien in de diensten, je producten en het gedrag naar klanten.”
Zorg dat je scherp krijgt waartoe je op aarde bent. Wat is je strategie?”
Vervolgens zijn de gesprekken met medewerkers van belang En dan niet in een traditionele beoordelingscyclus. “In een jaar of een half jaar kan er veel gebeuren. Het heeft niet zo veel zin om na maanden nog ergens op terug te komen. Start een echt gesprek over de talenten en wensen van de medewerker. Waar sta je, waar word je blij van? Wat zie je voor ontwikkelingen bij de buren?” Een optie is om mensen uit te nodigen binnen of buiten het bedrijf nieuwe ervaringen op te doen, zegt Bolhuis. “Daag medewerkers uit om met andere disciplines samen te werken, of in een team waar ze nog nooit mee te maken hebben gehad.”
Tijdelijke projecten
Een ander idee is om medewerkers een innovatief teamuitje te laten bedenken. “Of geef ze vier uur per week ruimte voor een tijdelijk project waarin ze met andere dingen bezig zijn”, zegt Bolhuis. “Een valkuil die je vaak tegenkomt, is dat bedrijven die mogelijkheden niet bieden omdat ze denken: ‘het werk moet ook gedaan blijven worden’. Dat kun je niet ontkennen. Het vergt verder denken. Natuurlijk is het ook voor de medewerker zelf belangrijk dat het werk goed gebeurt, vakmensen staan voor hun vak. Zorg dan bijvoorbeeld voor een goede roostering. Maar regel dat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen. Dat vraagt op microniveau een goed gesprek tussen leidinggevende en medewerker. En op organisatieniveau dat leiders goed snappen wat daarvan de meerwaarde is voor de toekomst van de organisatie.”
Tip: Beluister ook deze podcast waarin Martine Bolhuis ingaat op het belang van talentmanagement
Nieuwe manieren van werken en leren
Medewerkers in staat stellen zich te ontwikkelen is meer dan alleen opleidingen aanbieden, zegt Bolhuis. “Wat je leert, is vaak over een paar jaar achterhaald. Het is niet meer even kennis halen. Het is voortdurend ervaringen en vaardigheden blijven opdoen. We gaan naar nieuwe manieren van werken en leren.”
De veranderingen zijn ingrijpend: zo moeten we ook het idee van vaste functies loslaten, vindt Bolhuis. “Een medewerker gaat voortaan een overeenkomst aan met een bedrijf waarin niet meer vaststaat welke taken je uitvoert. In de toekomst zullen we zien dat organisaties meer samenwerkingsverbanden aangaan in plaats van dienstverbanden. Ook bij bedrijven onderling: we gaan toe naar kleinere organisaties en samenwerking met start-ups en scale-ups. Je kunt niet meer geïsoleerd werken. Al die veranderingen vereisen goed talentmanagement. Dat begint bij inzicht bieden in de strategie van het bedrijf. En dat inzicht is een enorme kans om medewerkers te motiveren.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.
