Personeelstekorten voor zijn? Hoe een gericht arbeidsmarktbeleid kan helpen

Voor het aantrekken van talent is het allereerst belangrijk dat je goed kijkt naar wat je aantrekkelijk maakt als werkgever en wat je maatschappelijke toegevoegde waarde is. Een heldere boodschap maakt je organisatie interessanter voor nieuwe werknemers. Geef daarom een goed, maar ook eerlijk beeld van wat het werken bij jouw organisatie inhoudt. Je moet talent willen aantrekken dat bij jouw organisatie past.

Tip! Lees ook: Bereid je voor op de toekomst met goed opgeleide medewerkers: 10 tips

Je werkgeversmerk kan je uitdragen door je verhaal te vertellen via sociale media, evenementen, beurzen, een website over het werken bij je organisatie (‘werken bij’), de sollicitatieprocedure en je eigen medewerkers als ambassadeurs. Een aanrader hierbij is een leuke bedrijfsfilm of film per afdeling waarmee je het werk, de functies en vacatures van je bedrijf in beeld brengt.

Talentpool

Je doet er verder goed aan een eigen talentpool bij te houden. Dat geldt ook in tijden dat je niet direct nieuw personeel nodig hebt. Benut ieder contact met externe talenten om een relatie met hen op te bouwen. Maak daarnaast goed gebruik van online-wervingskanalen zoals vacaturesites en LinkedIn. Met een abonnement op cv-databases kan je kandidaten vinden. De kosten daarvan hangen meestal af van het aantal te bekijken cv’s. Kijk ook kritisch naar je vacatureteksten. Beoordeel of ze origineel en enthousiast zijn en of ze een goed beeld geven van de werkzaamheden.

Goede arbeidsvoorwaarden

Daarnaast is het natuurlijk belangrijk dat je naast het werken zelf genoeg te bieden hebt. Zorg voor goede arbeidsvoorwaarden en een concurrerend salaris. Wees flexibel in je werktijden en werkplekken. Geef werknemers de mogelijkheid om te kiezen waar en wanneer ze werken en bied ondersteuning aan op het gebied van kinderopvang. Ga na hoe je arbeidsvoorwaarden zich verhouden tot die van de concurrentie. Kijk ook samen met je medewerkers of je arbeidsvoorwaarden nog wel van deze tijd zijn.

Beleid voor duurzame inzetbaarheid

Het behouden van personeel is net zo belangrijk als het werven. Daarom is het belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven voor je medewerkers. Duurzame inzetbaarheid is daarbij het uitgangspunt. Het gaat om het bevorderen van de gezondheid, vaardigheden, persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid en motivatie van werknemers. Hierdoor zullen ze op de lange termijn beter functioneren.

Goede onboarding

Het is zonde om eerst met veel moeite nieuwe werknemers aan te trekken, die vervolgens na korte tijd al weer vertrekken. Een goed onboarding is dan ook belangrijk. Dat houdt een stapsgewijze aanpak in waarmee je zorgt dat nieuwe medewerkers zich snel thuis voelen in je organisatie. Het gaat dan zowel om het inwerken als om de kennismaking met de cultuur en doelen van de organisatie. Monitor de onboarding en vraag iedere nieuwe medewerker na bijvoorbeeld drie maanden wat de ervaringen zijn als nieuweling in je organisatie.

Employee journey

Schenk aandacht aan de hele employee journey van een werknemer. Deze bestaat naast de instroom (inclusief onboarding) uit de loopbaan van de medewerker binnen de organisatie en de uitstroom van medewerkers naar andere organisaties. Werknemers ervaren een organisatie die medewerkers volgt en begeleidt bij iedere belangrijke stap in de employee journey eerder als een aantrekkelijke werkgever. Ze hebben zo het gevoel dat hun werkgever hen waardeert.

Voldoende uitdagingen

Ontwikkeling en groei levert gemotiveerde werknemers op, die niet snel naar een andere werkgever zullen overstappen. Biedt hen daarom voldoende opleidings- en trainingsmogelijkheden aan om hun vaardigheden en kennis aan te scherpen. Bespreek het leren en ontwikkelen regelmatig met je werknemers tijdens functionerings- of ontwikkelgesprekken. Leg de ontwikkel- en leerdoelen vast in een persoonlijk ontwikkelplan (POP).

Interne mobiliteit bevorderen

Meer interne mobiliteit kan verfrissend zijn voor je medewerkers en je organisatie en voorkomt dat werknemers buiten je organisatie naar nieuw werk gaan kijken. Stimuleer het bijvoorbeeld met jobrotatie. Medewerkers kunnen dan voor een periode van tussen de drie en zes maanden verschillende functies in je organisatie vervullen. Biedt werknemers daarnaast voldoende mogelijkheden om over te stappen in de organisatie. Stem hiervoor goed af tussen afdelingen of vacatures intern vervuld kunnen worden.

Enthousiaste ambassadeurs

De voorgaande punten kunnen enthousiaste en bevlogen werknemers opleveren die graag voor je (blijven) werken. Deze medewerkers en kunnen daarmee goede ambassadeurs zijn voor je organisatie. Dat is een zeer efficiënte manier om nog meer talent aan te trekken. Goede aanbevelingen zijn echt van meerwaarde op een krappe arbeidsmarkt. Als jouw medewerkers voor nieuwe kandidaten zorgen, bespaart dat veel geld op werving en selectie. Kijk hiervoor ook verder dan de eigen afdeling. Ook op andere afdelingen of in andere organisatie-onderdelen kunnen er werknemers zijn met iemand in hun netwerk die past bij jouw afdeling.

Uitbreiding uren

Heb je meer capaciteit nodig en kan je moeilijk mensen vinden, dan is het uitbreiden van het aantal uren van deeltijdwerkers een eenvoudige manier om meer capaciteit te krijgen. Natuurlijk moeten de betreffende medewerkers hier wel aan mee willen werken. Kijk eerst naar de bezetting van afdeling en wat er mogelijk is. Breng daarnaast de voordelen voor werknemers goed in beeld als je ze vraagt of ze meer willen werken. Denk aan een fijner rooster of een financieel betere positie. Meer uren werken kan ook tot meer rust leiden voor medewerkers. Je hoeft ze dan minder lastig te vallen voor invaldiensten die nodig zijn bij personeelstekorten. Leg dit voor aan de werknemers en zorg ervoor dat een uur meer werken ook een uur extra loon betekent.

Luister naar medewerkers

Veel vertrekkende medewerkers vinden dat hun vorige werkgever hen had kunnen behouden. Luister daarom goed naar je medewerkers en moedig ze aan feedback te geven. Neem kritiek ook ter harte en zet het om in aanpassingen. Gaat een medewerker toch weg dan is het goed om voldoende tijd te nemen voor een gesprek. Vraag naar de beweegredenen van iemands vertrek. Denk bijvoorbeeld aan de werkinhoud, ontwikkelmogelijkheden of de relatie met de leidinggevende. Neem ook zo prettig mogelijk afscheid van de vertrekkende medewerker. Hij kan nog een goede ambassadeur zijn voor je organisatie.