Nieuwe wet bevordert transparantie en voorspelbaarheid arbeidsvoorwaarden

Bij de Eerste Kamer ligt momenteel het voorstel voor de ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Deze wet, die naar verwachting 1 augustus al ingaat, is gebaseerd op de Europese richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat houdt het wetsvoorstel in en wat zijn de gevolgen?
Delen:

De Europese richtlijn ‘Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (EU)’ bepaalt minimumrechten van werknemers en actualiseert de regels voor de informatie die werkgevers aan werknemers moeten geven over hun arbeidsomstandigheden. Dat moet bijdragen aan sociale gelijkheid van werknemers in de hele EU. De Europese richtlijn geldt al sinds 31 juli 2019 en moet uiterlijk op 1 augustus 2022 in de EU-landen in nationale wetgeving zijn omgezet.

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De nieuwe Nederlandse wet gaat voluit ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ heten. De drie belangrijkste wijzigingen van de nieuwe wet zijn: een beter voorspelbaar werkpatroon voor oproepkrachten, geen studiekostenbeding meer bij verplichte scholing en een objectieve rechtvaardiging bij een verbod op nevenwerkzaamheden. Het wetsvoorstel leidt onder andere tot een paar flinke wijzigen van het Burgerlijk Wetboek.

Lees ook: Bereid je voor op de toekomst met goed opgeleide medewerkers: 10 tips

Beter voorspelbaar werkpatroon voor oproepkrachten

De nieuwe wet hanteert onder meer een verschil tussen de informatie die je moet verschaffen bij een voorspelbaar en bij een onvoorspelbaar werkpatroon. Je moet een werknemer bij een voorspelbaar werkpatroon informatie verstrekken over de duur van de normale arbeidsduur inclusief overwerk(vergoedingen).

De werknemer mag werk weigeren wanneer dat buiten de referentiedagen en -uren valt

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet je de werknemer informeren over de momenten waarop deze verplicht arbeid moet verrichten (referentiedagen en -uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid gedaan bovenop die gewaarborgde uren. De werknemer mag werk weigeren wanneer dat buiten de referentiedagen en -uren valt en indien je niet minstens vier dagen voor aanvang van de arbeid een verzoek om te werken hebt gedaan. Dit sluit aan op de al geldende regels voor oproepkrachten. Het moet ervoor zorgen dat werkgevers niet langer van werknemers kunnen eisen dat ze geheel of grotendeels op onvoorspelbare tijden werken.

Geen studiekostenbeding meer bij verplichte scholing

Werkgevers mogen in de nieuwe wet de kosten van wettelijk verplichte opleidingen niet meer verhalen op werknemers. Als werkgever kan je een studiekostenbeding in een arbeidscontract opnemen waarbij de werknemer in bepaalde situaties scholingskosten (deels) terug moet betalen. Zo voorkom je bijvoorbeeld dat je opleidingskosten moet betalen voor een werknemer die kort na voltooiing van de opleiding vertrekt.

Ook moet je het mogelijk maken dat werknemers een verplichte opleiding onder werktijd volgen en afronden.

Dit mag met de nieuwe wet niet meer voor opleidingen die wettelijk of in een cao zijn verplicht. Je moet er voortaan voor zorgen dat de werknemer niet op het moment zelf of achteraf met kosten wordt geconfronteerd. Ook moet je het mogelijk maken dat werknemers een verplichte opleiding onder werktijd volgen en afronden. De nieuwe wet betekent een nietigverklaring van ieder studiekostenbeding waarbij een werknemer noodzakelijke, verplichte scholing terug moet betalen.

Objectieve rechtvaardiging bij verbod op nevenwerkzaamheden

Verder mogen werkgevers in de nieuwe wetgeving werknemers niet belemmeren om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken. De nieuwe wet reguleert hiervoor het zogeheten nevenwerkzaamhedenbeding. Dat is voortaan nietig, tenzij je een goede reden (‘objectieve rechtvaardigingsgrond’) hebt voor het verbieden van nevenactiviteiten. Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel kan het bij die redenen gaan om vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.

Uitbreiding informatieplicht werkgevers

De nieuwe wet bevat nog vier aanpassingen. Een eerste is een uitbreiding van de informatieplicht van werkgevers. Je moet werknemers ook gaan informeren over de plek(ken) waar ze hun werk doen, vakantie- en verlofregelingen, de procedurele kanten van het beëindigen van het dienstverband, afzonderlijke onderdelen van het loon zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en een eventueel recht op scholing. Deze punten kan je opnemen in de arbeidsovereenkomst of een bedrijfsreglement.

Verzoek tot meer voorspelbare en zekere werktijden

Daarnaast mogen werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon vanaf 1 augustus vragen om arbeid met meer voorspelbare en zekere werktijden. Voorwaarde is dat ze al minimaal 26 weken voor je werken. Ook moet je de voorspelbare en zekere arbeid dan wel aan kunnen bieden. Je hoeft niet akkoord te gaan met een verzoek tot een zekerder werkpatroon. Wel ben je verplicht om tijdig schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Dat moet volgens de nieuwe regels binnen een maand na het verzoek of binnen drie maanden voor kleine werkgevers (werkgevers met tien of minder werknemers). Reageer je niet of niet op tijd dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen. Dit kan ertoe leiden dat je de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet aanvullen of aanpassen.

Detachering binnen EU

Wil je werknemers naar een andere EU-lidstaat detacheren, dan moet je ze voor de start van de detachering informeren over het loon waarop zij recht hebben volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat. Daarnaast moeten de werknemers voor vertrek weten wat de regelingen zijn voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten. Ook moet ze de link weten van de door de ontvangende lidstaat speciaal voor deze gegevens ontwikkelde website.

Geen ontslag of benadeling

Werknemers die zich op de nieuwe rechten beroepen, mag je niet om die reden ontslaan. Ook mag je werknemers er niet nadelig om behandelen.

Pas arbeidsovereenkomsten tijdig aan

De Kamer stemde op 19 april 2022 over het wetsvoorstel en nam de wet aan. Momenteel is deze in behandeling bij de Eerste Kamer. Nadat die ermee akkoord is gegaan, treedt de wet in werking op 1 augustus 2022. Vanaf dan geldt de wet onmiddellijk met uitzondering van enige informatieverplichtingen. Er is dus bijna geen sprake van overgangsrecht. Daarmee zijn studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die strijdig zijn met de wet direct nietig. Dat betreft ook de bedingen die staan in arbeidsovereenkomsten van voor 1 augustus 2022. Houdt daarmee rekening, pas in overleg de arbeidsovereenkomsten aan en zorg dat nieuwe arbeidsovereenkomsten aansluiten op de nieuwe wetgeving.

https://bedrijven.centraalbeheer.nl/wegwijs-in-arbeidsvoorwaarden-2022
Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.