Diversiteit en inclusie: meer dan goed werkgeverschap

Bij goed werkgeverschap horen diversiteit en inclusie op de werkvloer. Bovendien verbetert het de prestaties van je bedrijf. Hoe maak je je werkvloer meer divers?
Delen:

Bij diversiteit gaat het om zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen. Zichtbare verschillen zijn bijvoorbeeld huidskleur, geslacht en leeftijd. Voorbeelden van onzichtbare verschillen zijn religie, cultuur, normen, waarden en karaktereigenschappen. Als je personeel een mix is van al deze verschillen, dan heb je een divers personeelsbestand. Inclusie gaat over het omgaan met deze verschillen. Het betekent dat iedereen meedoet, ongeacht de verschillen.

Gelijke behandeling en beloning

Diversiteit en inclusie zijn onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Bij goed werkgeverschap hoort een gelijke behandeling van werknemers. Je mag ze niet discrimineren en je moet dezelfde beloning voor ze hanteren. Verder mag je bijvoorbeeld geen kandidaten demotiveren om te reageren op een vacature.

Voordelen divers personeelsbestand

Maar dat zijn niet de enige redenen om diversiteit en inclusie te stimuleren. Er zitten ook veel voordelen voor je bedrijfsvoering aan vast. Bedrijven met een divers personeelsbestand zijn innovatiever, presteren financieel beter dan concurrenten en ontwikkelen eerder producten en diensten die bij een breder en dus groter klantenbestand aanslaan. Dergelijke bedrijven vinden door het diverse karakter van het personeel sneller creatieve oplossingen voor problemen. Door de diversiteit vormen de medewerkers een goede afspiegeling van de samenleving, waardoor ze beter bekend zijn met de wensen en behoeften van uiteenlopende klanten. Verder leiden diversiteit en inclusie tot bredere sociale netwerken, waarbinnen je sneller nieuw, divers personeel vindt. Ook bevorderen ze je werkgeversimago.

'Meer creativiteit op de werkvloer'

Door inclusief te werven creëer je diversiteit op de werkvloer, zegt Marco Mosman, adviseur Inkomensverzekeringen en duurzame inzetbaarheid “In de praktijk leidt dat vaak tot creativiteit binnen de organisatie. Vanuit verschillende culturen, ervaringen en invalshoeken ontstaan verrassende, innovatieve, ideeën. Dit is ook van groot belang voor de ingenieurs- en architecten-branche waar we veel mee samenwerken. Daarnaast is inclusief werven interessant omdat je in een grotere ‘personeelsvijver’ kunt vissen. Met de huidige krappe arbeidsmarkt zeker een voordeel.”

Diversiteitsverlof

Bekende onderdelen van een diversiteitsbeleid zijn de invoering van een vrouwenquotum en het tegengaan van gender- en leeftijdsdiscriminatie. Verder is bijvoorbeeld een goede toegankelijkheid van je kantoor voor mensen met een lichamelijke beperking belangrijk. Ook het bieden van ruimte voor het vieren van andere feestdagen dan de Christelijke is een aandachtspunt. Je kunt medewerkers bijvoorbeeld ‘diversiteitsverlof’ geven. Dat kunnen ze dan opnemen op een feestdag die voor hen belangrijk is.

Vooroordelen in vacatureteksten

Daarnaast zijn de werving en het sollicitatieproces van belang bij het vergroten van de diversiteit op de werkvloer. Zo kan je de netwerken van je eigen (diverse) medewerkers inzetten om meer diverse werknemers aan te trekken. Daarnaast is aandacht voor je vacatureteksten nodig. Voor het aantrekken van diverse kandidaten is het belangrijk om meer inclusieve functiebeschrijvingen te maken. Er zijn tools en apps die je kunnen helpen bij het opsporen van bevooroordeelde teksten, ook als die niet opzettelijk zo zijn geschreven.

Kwalificaties

Ook kan je sollicitatie-eisen verwijderen die niet essentieel zijn. Zo voorkom je belemmeringen voor diverse medewerkers om te solliciteren. Je kunt zaken die niet noodzakelijk zijn, helemaal schrappen of opnemen in een apart rijtje met kwalificaties die voorkeur hebben, maar niet essentieel zijn. Let ook op je taalgebruik over de werkplek. Zo kan je in plaats van ‘rondlopen op de werkplek’ ook ‘verplaatsen’ hanteren, om zo mensen in een rolstoel beter te bereiken.

Blind solliciteren

Je kunt diversiteit verder stimuleren met ‘blinde sollicitaties’, waaruit je alle persoonlijke en demografische informatie verwijdert. Zo kunnen recruitmentmanagers kandidaten alleen op hun vaardigheden beoordelen. Let ook op de invloed van persoonlijke vooroordelen tijdens het sollicitatiegesprek. Die kan je tegengaan door het interviewproces extra te standaardiseren. Alle kandidaten krijgen dan dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Hun antwoorden worden vergeleken op dezelfde schaal, die vooraf is bepaald op basis van de behoeften voor de functie.

Inclusie is noodzakelijk

Met alleen diversiteit ben je er niet, want inclusie is noodzakelijk om te zorgen dat je medewerkers goed met de verschillen omgaan. Het betekent dat elke mening telt, ongeacht iemands (hiërarchische) status en positie. Daarnaast bevorderen inclusieve leidinggevenden het delen van verschillende perspectieven en zijn ze zelf ook zo open mogelijk. Verder geven medewerkers hun mening op een professionele manier, zonder angst voor hun positie. Inclusieve samenwerking vindt plaats vanuit een gemeenschappelijk doel met respect voor elkaars verschillen. Daarbij omarmen de organisatie en medewerkers culturele en genderverschillen in plaats van ze te minimaliseren. Ook gaan werknemers open en geïnteresseerd met elkaar om.

Geen allemansvrienden

Inclusie houdt niet in dat alles mag en dat iedereen zijn of haar zin krijgt. Daarbij hoeft niet iedereen vrienden te worden. Het betekent ook niet het vermijden van conflicten of het ontkennen van culturele of genderverschillen. Het draait uiteindelijk om iemands inbreng en of hij of zij de juiste persoon voor een functie is.

Bewustwording als start

Inclusie start met bewustwording. Dat begint met kijken in hoeverre ervan sprake is in je organisatie. Organiseer ook eens een workshop waarbij je medewerkers de eigen vooroordelen onderzoeken. Dit kan ook via speciale trainingen, waarbij medewerkers bijvoorbeeld meer inzicht krijgen in de kwaliteiten van collega’s met een andere achtergrond. Train daarnaast je leidinggevenden voor inclusief leiding geven en je HR-medewerkers voor het omgaan met diversiteit. Kijk verder goed naar de vertrekredenen van werknemers en neem deze mee in je beleid en acties.

Draagvlak en inspiratie

Voor inclusie is voldoende draagvlak essentieel. Zien medewerkers het belang van een diverse werkvloer niet in, dan komt inclusie niet tot stand. Communiceer daarom over het belang van diversiteit en inclusie tijdens lunchlezingen, personeelsbijeenkomsten en via je intranet. Betrek je medewerkers bij de ontwikkeling van het diversiteits- en inclusiebeleid. Benadruk ook het belang van diversiteit en inclusie richting je directie en management. Het is essentieel dat zij het steunen en uitdragen. Zorg verder voor rolmodellen. Vrouwelijke leidinggevenden of leidinggevenden met een niet-westerse achtergrond kunnen inspirerend werken.

Vast onderdeel bedrijfsstrategie

Benoem als organisatie expliciet dat je diversiteit en inclusie op de werkvloer belangrijk vindt en leg uit waarom dat zo is. Kom tot een visie, duidelijke doelen en acties. Laat diversiteit en inclusie hiervoor een vast onderdeel zijn van je bedrijfsstrategie.

Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.