Waar mensen samenwerken, kunnen conflicten ontstaan. Sterker nog, arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems van WVO Advocaten ziet het aantal arbeidsconflicten toenemen. "Maar vanuit HR wordt er pas op geacteerd op het moment dat het conflict er is", zegt hij. Dat kan anders en beter. Willems pleit er daarom voor dat HR voor arbeidsconflicten beleid opstelt waarin arbeidsconflictenverlof wordt opgenomen. "Ga niet pas afspraken maken over het oplossen, als je al ruzie hebt. Maar zorg ervoor dat je daar op voorhand afspraken over maakt, in de vorm van een arbeidsconflictenprotocol."
De arbeidsrechtadvocaat doet dit pleidooi in de PW. podcast HR-Rechtspunt, aan de hand van een rechtszaak waarin het misging. Volgens Willems is het geen ingewikkelde rechtszaak, maar is het wel exemplarisch voor de frequentie waarin het in de praktijk voorkomt.
Wat speelde er?
Het gaat om een leidinggevende die na 4 dienstjaren door een burn-out uitvalt. Tijdens haar ziekte vindt er in het bedrijf een reorganisatie plaats. De werkzaamheden van de leidinggevende veranderen niet, wel de persoon aan wie zij moet rapporteren. Ze geeft aan deze nieuwe manager niet te zullen erkennen. In plaats daarvan zal ze rechtstreeks rapporteren aan degene die boven deze manager staat.
Deze kwestie zit haar re-integratie in de weg, waarop haar bedrijfsarts mediation adviseert. Haar werkgever nodigt haar daarvoor uit, maar de medewerker geeft aan dat ze daar vanwege haar burn-out niet toe in staat is.
Bovendien heeft ze geen vertrouwen in mediation, omdat ze als gevolg van pestgedrag op de werkvloer een slechte verstandhouding met de nieuwe manager heeft. Haar werkgever zet daarop het loon stop. De zieke leidinggevende dringt aan op een deskundigenoordeel van het UWV. Maar ook die oordeelt dat ze mediation aan moet gaan, omdat dit er juist op gericht is om conflicten op te lossen. Nadat isuitgelegd wat mediationinhoudt, werkt ze er uiteindelijk toch aan mee.
Het geschil dat bij de rechter terechtkomt, gaat over het uitbetalen van achterstallig loon.
Ziekmelding door conflict
"Wij zien in de praktijk veel arbeidsconflicten ontstaan naar aanleiding van een functioneringsgesprek, een reorganisatie of spanningen in de werksituatie die eraan voorafgaan", zegt Willems. Als de spanning te hoog oploopt, nemen veel werknemers de vlucht in een ziekmelding. "Grijs verzuim noemen we dat."
Het nadeel van een ziekmelding is dat je als werkgever niet naar de reden van de ziekmelding mag vragen. Je kunt het conflict daarmee ook niet oplossen. De reden van de ziekmelding komt vaak pas na een paar weken naar voren, als er een bedrijfsarts in beeld is die mediation adviseert. "Een ander nadeel en dat blijkt ook uit onderzoeken, is dat hoe langer het conflict loopt, hoe groter het ook wordt", zegt Willems. "De verbinding tussen de organisatie en de persoon neemt af. De werknemer zit zich thuis op de bank op te vreten, misschien wel in een sociale omgeving die het vuurtje verder opstookt."
Voer arbeidsconflictenverlof in
Om te voorkomen dat medewerkers zich bij een conflict onnodig ziekmelden, pleit Willems ervoor om arbeidsconflictenverlof in te voeren. Dat verlof bestaat wettelijk niet, maar kun je als HR zelf invoeren in een arbeidsconflictenprotocol.
In zo'n protocol kun je opnemen dat wanneer een medewerker een conflict ervaart, deze beroep kan doen op het arbeidsconflictenverlof. "Dan verstrek je als werkgever 1, maximaal 2 dagen om af te koelen, onder de voorwaarden dat er meteen een afspraak wordt ingepland met een derde. Bijvoorbeeld een mediator of iemand anders die ze vertrouwen om het conflict op te lossen."
Daarnaast kan het verstandig zijn om iemand in de organisatie te benoemen bij wie een medewerker die een conflict heeft, veilig diens verhaal kan doen. "Dat kan een vertrouwenspersoon zijn, een arbeidsconflictenbegeleider of een gespreksleider. Ik noem dat altijd een klaagmuur", zegt Willems.
Het betaalt zich uit
Willems geeft toe dat het invoeren van een arbeidsconflictenverlofwel meer voeten in de aarde heeft, dan in theorie lijkt. Om te beginnen vergt het een cultuurverandering. Medewerkers moeten 'de klaagmuur' weten te vinden en gebruiken, en verlof opnemen in plaats van zich ziekmelden. Bovendien komen de kosten van het arbeidsconflictenverlof op het bordje van de werkgever. Maar dat betaalt zich uit, zegt Willems.
"Stel dat iemand zich ziekmeldt bij een conflict, dan ben je weken verder voordat je iemand aan tafel hebt voor een mediation – vaak pas na advisering van een bedrijfsarts of arbodienst. Met een arbeidsconflictenverlof houd je het buiten verzuim en ben je niet gebonden aan de termijnen van de arbodiensten. Bovendien heb je een grotere kans van slagen, omdat het gesprek sneller op gang komt. De oplossing is altijd om met elkaar in gesprek te gaan. Niet praten, lost niets op."
"En dan heb ik het natuurlijk wel over ziekmeldingen of situaties waarbij er geen medische klachten spelen", zegt Willems. Want dan is een ziekmelding heel reëel. "In de casus waar we het hiervoor over hadden, had de medewerker psychische klachten. Dus het arbeidsconflictenverlof is ook niet een medicijn voor alle situaties."
Nieuwe aflevering: elke eerste woensdag van de maand
Deze podcast is onderdeel van een serie. Nieuwe afleveringen verschijnen iedere laatste woensdag van de maand. De volgende aflevering komt uit op woensdag 25 februari 2026.
Volg de (gratis) podcast HR-Rechtspunt
Volg deze HR-rechtspunt podcast op Spotify en Apple Podcasts. Je kunt daar deze en eerder uitgezonden afleveringen gratis beluisteren. Volg ook het Spotifykanaal van PW.
