Wat speelde er?

De werknemer is sinds 1987 in dienst bij een internationaal bedrijf dat levensverzekeringen, pensioenen, hypotheken en beleggingsfondsen verkoopt. De medewerker vervult verschillende sales- en accountmanagementfuncties. Door de jaren heen en door organisatorische wijzigingen veranderen zijn werkzaamheden inhoudelijk. Daar is hij het niet altijd mee eens, maar met een mediator komen ze daar uit en worden zijn taken vastgelegd. 

In het voorjaar van 2024 is er, door de toenemende digitalisering binnen de pensioenwereld, opnieuw een reorganisatie. Voor de ondernemingsraad worden er 3 adviesaanvragen opgesteld, waarin is opgenomen dat de functie van de betreffende medewerker komt te vervallen. De OR gaat akkoord, maar geeft wel aan dat het functiehuis niet op orde is. De medewerker schrijft aan HR: "Laat helder zijn dat ik nu niet via een sociaal plan gedwongen wil worden (zoals in 2017) nogmaals in een andere functie te moeten stappen." 

UWV: geen toestemming voor ontbinding

Het bedrijf biedt de medewerker geen andere functie aan en vraagt UWV toestemming om zijn arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Dat doet UWV niet: "Wij oordelen dat niet aannemelijk is gemaakt dat het structureel vervallen van de arbeidsplaats van werknemer een maatregel is die in bedrijfseconomische zin noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering binnen de onderneming van werkgever." 

Daarnaast vindt UWV de functieomschrijving te generiek, waardoor het geen juiste weergave is van de feitelijke werkzaamheden. "Daarmee zijn wij er onvoldoende van overtuigd dat de arbeidsplaats van de werknemer structureel dient te vervallen." 

Wet melding collectief ontslag

De werkgever vraagt de rechter vervolgens om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer is het daar niet mee eens. Hij voert tijdens het proces aan dat de Wet melding collectief ontslag niet is gevolgd én dat zijn functie niet komt te vervallen doordat zijn werkzaamheden voor 80% blijven bestaan. 

De Wet melding collectief ontslag schrijft voor dat als een bedrijf binnen een tijdvak van 3 maanden 20 of meer werknemers binnen 1 werkgebied wil ontslaan, het bedrijf melding moet doen bij UWV en vakbonden. De werkgever in deze casus doet dat niet, omdat er geen 20 banen verdwijnen.  

"De werkgever volgt hier de strakke tekst van de wet", zegt Marnix Ritmeester, arbeidsrechtadvocaat bij Workx Advocaten. "Uitspraken van het Europees Hof laten zien dat je het begrip ontslag ruimer moet zien." Het Hof zegt dat (belangrijke) wijzigingen in functies worden meegeteld om tot die 20 werknemers te komen. Ritmeester: "In de regel zie je dat wanneer een functie 30% of meer wijzigt, men spreekt van een ingrijpende wijziging. In sociale plannen wordt vaak nadere tekst en uitleg opgenomen over wat een belangrijke wijziging is." 

De werknemer voert aan dat er bij verschillende afdelingen mensen uit moeten, maar dat er ook flinke functiewijzigingen zijn, waardoor het aantal ver boven de 20 uitkomt. 

Tekst gaat verder onder de video

Wat vindt de rechter?

Het gerechtshof komt tot de conclusie dat de Wet melding collectief ontslag wél had moeten worden gevolgd. Omdat dit niet is gebeurd, kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet worden ontbonden. 

Daarnaast oordelen de rechters, net als UWV, dat de werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat de functie van de werknemer komt te vervallen. 

Aandachtspunten voor HR

Naar aanleiding van deze uitspraak wijst arbeidsrechtadvocaat Ritmeester op de volgende punten: 

• Houd bij een reorganisatie ook rekening met belangrijke functiewijzigingen. Die tellen mee voor de Wet melding collectief ontslag. 
• Handvat kan zijn dat wanneer een functie 30% of meer wijzigt, je kunt spreken van een ingrijpende functiewijziging. 
• Kijk bij organisatorische wijzigingen verder dan één afdeling, neem de hele organisatie in ogenschouw.  
• Bij een reeks van reorganisaties, verspreid over een aantal maanden, kun je ook een zogenoemde paraplumelding bij UWV doen. Zo kun je melding doen van de gehele voorgenomen reorganisatie, zonder dat je al precies weet om welke aantallen het in welke afdelingen gaat. 
• Na een melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag heb je een maand wachttijd. Neem die in acht, anders verstoor je de onderhandelingen met de vakbonden en de ondernemingsraad. 
• Controleer eens in de zoveel tijd het functiehuis. 

Zorg ervoor dat de functieomschrijvingen niet te vaag of te generiek zijn. Blijf weg bij containerbegrippen, zoals projectleider. Breng differentiatie aan als het werk niet inwisselbaar is, zoals financieel projectleider of juridisch projectleider, ook in verband met het afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie. Meer tips en voorbeelden zijn te horen je in de podcast HR-Rechtspunt.

Nieuwe aflevering: elke eerste woensdag van de maand

Deze podcast is onderdeel van een serie. Nieuwe afleveringen verschijnen iedere laatste woensdag van de maand. De volgende aflevering komt uit op woensdag 24 juni 2026.

Volg de (gratis) podcast HR-Rechtspunt

Volg deze HR-Rechtspunt podcast op Spotify en Apple Podcasts. Je kunt daar deze en eerder uitgezonden afleveringen gratis beluisteren. Volg ook het Spotifykanaal van PW.