Uit onderzoek naar de communicatie rondom de WAB blijkt dat vooral kleine werkgevers nauwelijks een idee hebben wat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) behelst. Ze vinden de materie te ingewikkeld en wachten rustig af wat er volgend jaar op hen af komt.
Lees ook: HR-manager kent WAB veel beter dan directeur
Milbou, een van de docenten van de WAB Klas, heeft er wel begrip voor, al vindt ze het niet verstandig: “Ik snap het wel, het arbeidsrecht is best ingewikkeld en kleinere werkgevers hebben vaak geen aparte HR-afdeling of een jurist die dit soort zaken regelt. Toch is dat geen reden om stil te zitten en af te wachten: het kan enorm tegenvallen als je er niet in verdiept.”
Oproeptermijn
Allereerst gaat er iets veranderen in het systeem van oproepovereenkomsten.Werkgevers die oproepkrachten nu nog wel eens tot het laatste moment op de reservebank laten zitten, moet zich realiseren dat dat vanaf 1 januari 2020 tot problemen kan leiden. Er wordt namelijk een oproeptermijn in de wet opgenomen. Overtreding van die termijn wordt ook gesanctioneerd.
Lees ook: Wat betekent de WAB voor uw oproepkrachten?
“Iedere werkgever moet een oproepkracht uiterlijk vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden oproepen”, legt Milbou uit. “Doet hij dat niet, of is hij te laat, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen en mag hij de oproep weigeren. Dat kan natuurlijk heel vervelende gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering van de werkgever.”
Op tijd wijzigen
Ook wanneer een werkgever zijn oproepkracht op tijd oproept, moet hij rekening houden met de nieuwe regels onder de WAB, waarschuwt Milbou.
“Als de werkgever binnen die vier dagen toch tot de conclusie komt dat de oproep moet worden gewijzigd, omdat het toch om andere tijden gaat, of om een kortere of langere oproep, dan staat op de wijziging van die oproep ook een sanctie. De werkgever moet dan namelijk toch ook conform de oorspronkelijke oproep betalen. Dus stel dat dat een werkgever op tijd zegt: ‘Ik wil dat je volgende week zaterdag van tien tot vier komt werken’, en hij zegt vervolgens die zaterdag: ‘Nee, het is toch niet meer nodig’, dan moet hij toch de uren uitbetalen waarvoor hij in eerste instantie opgeroepen heeft.”
Oproepen moeten schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een telefonische oproep voldoet niet”
Misbruik voorkomen
De wetgever wil hiermee misbruik van de nieuwe regels voorkomen.. “Als werkgevers binnen vier dagen nog kunnen wijzigen, zou je de situatie krijgen dat alle werkgevers maar gaan oproepen om die vierdagentermijn veilig te stellen en dan later (onbestraft) afbellen. Dan bereikt deze maatregel zijn doel niet, want het is juist de bedoeling om oproepkrachten meer duidelijkheid te bieden. ”
Telefonisch telt niet
Oproepen moeten schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een telefonische oproep voldoet niet. En ook dat is een groot verschil met hoe het nu vaak gebeurt, weet Milbou. “Toen ik vroeger zelf een bijbaantje had, dan gebeurde een oproep juist vaak telefonisch en op het laatste moment. Dat mag dus niet meer. Een telefonische oproep is niet meer voldoende. De oproep moet schriftelijk of elektronisch plaatvinden. Het gaat er natuurlijk ook om dat je als werkgever kunt bewijzen dat je de oproep hebt gedaan. Er wordt regelmatig gevraagd of een oproep via WhatsApp ook voldoende is. De verwachting is dat – in lijn met de rechtspraak over het schriftelijkheidsvereiste – Whatsapp zal worden geaccepteerd.”
Cao
Vooral voor bedrijven, die voor de hoeveelheid werk afhankelijk zijn van de aanloop van publiek, zoals horecabedrijven, kunnen deze nieuwe regels problematisch zijn, voorspelt Milbou. “In ’de toepasselijke cao kan worden afgesproken dat de oproeptermijn wordt verkort tot minimaal 24 uur. De verwachting is dat dat voor bepaalde sectoren ook wel zal gebeuren. Maar zolang er nog geen cao is, moet de werkgever gewoon die oproeptermijn van vier dagen aanhouden.”
Werkgevers doen er volgens Milbou dan ook goed aan om nu al goed naar hun rooster- en oproepsysteem te kijken en dit af te stemmen op de nieuwe regels.
Aanbod vaste arbeidsomvang
De WAB brengt nog een belangrijke verandering met zich mee voor oproepkrachten. Een verandering die al op 1 januari 2020 consequenties kan hebben. Milbou: “Na twaalf maanden oproepovereenkomst moeten werkgevers hun oproepkrachten een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Nu hebben werkgevers de vrijheid om werknemers oneindig op basis van een oproepcontract in dienst te hebben."
"Weliswaar is dan op een gegeven moment sprake van een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar de werkgever heeft nog steeds de flexibiliteit om de werknemer in te zetten wanneer hij dat wil. Vanaf 1 januari 2020 geldt de regel dat de werkgever na twaalf maanden, wederom schriftelijk of elektronisch, een aanbod moet doen dat gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de twaalf maanden daarvoor.”
Bestaande overeenkomsten
Deze regel is niet alleen van toepassing op de oproepovereenkomsten die na 1 januari 2020 worden gesloten, maar ook op al bestaande contracten, waarschuwt Milbou. “Werkgevers moeten nu al inventariseren welke oproepkrachten twaalf maanden of langer in dienst zijn. Die oproepkrachten moeten binnen één maand na de inwerkingtreding van de WAB (dus vóór 1 februari 2020) een aanbod voor een vaste arbeidsomvang krijgen).”
Lees ook: PW. Voorbeelddocument: het oproepcontract (MUP)
Werkgevers kunnen daar nu nog op sturen, door oproepkrachten vanaf nu minder in te zetten zodat het urengemiddelde over de twaalf maanden lager is. Milbou: “Je kunt je nu ook afvragen of je een jaar contract nog wel wilt verlengen, in de wetenschap dat je daarna aan een vaste arbeidsomvang vast zit, of dat je de arbeidsovereenkomst beëindigt en iemand anders een oproepcontract geeft, zodat je nog wel die vrijheid hebt. Dat is een keuze voor de werkgever.”
Werkgevers moeten nu al inventariseren welke oproepkrachten twaalf maanden of langer in dienst zijn”
Keuze ligt bij werknemer
De WAB bevat een aanbodverplichting. Werknemers mogen dat aanbod weigeren. Milbou: “Neem bijvoorbeeld studenten, die willen misschien helemaal niet een vaste arbeidsomvang hebben. Die willen juist zelf de vrijheid hebben om te fluctueren in het aantal uren. Maar die keuze ligt bij de werknemer. Als werkgever moet je een aanbod doen.”
Het heeft geen zin om als werkgever ‘per ongeluk’ te vergeten om een aanbod te doen, in de hoop dat een werknemer er niet om vraagt. Milbou: “De werkgever die geen aanbod doet, moet de werknemer daarna toch betalen volgens het aanbod dat hij had móeten doen. Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen. Dat is voor een werkgever best een risico, want dan komt er mogelijk ook nog een wettelijke verhoging overheen.”
Sterkere positie?
Een veelgehoord kritiekpunt is dat de WAB wel de rechten voor de oproepkracht aanscherpt, maar dat het nog maar de vraag is of de werknemer die rechten ook durft af te dwingen. De afhankelijke positie van een werknemer zorgt dat veel oproepkrachten liever hun mond houden, is de vrees.
Milbou is benieuwd of oproepkrachten hun rechten ook gaan afdwingen. “Een werknemer is nog steeds wel in een afhankelijke positie, dat snapt de wetgever ook. De overheid probeert die rechten te versterken, door het vermoeden in het voordeel van de oproepkracht te formuleren. Ook is de overheid van plan om werknemers heel actief te informeren over hun rechten. Het is dus zaak dat werkgevers ervoor zorgen dat zij net zo goed geïnformeerd zijn.”
Gewijzigd ontslagrecht
Transitietool
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding en hoe hoog is die vergoeding? Met de tool van PW. komt u eenvoudig tot een betrouwbare berekening.
Ook het ontslagrecht wijzigt onder de WAB. Werknemers maken vanaf de eerste werkdag aanspraak op een transitievergoeding (en niet pas na twee jaar), maar daar tegenover staat dat de gemiddelde vergoeding wel lager wordt: de versnelde opbouw na tien jaar vervalt.
Bovendien komt er een negende ontslaggrond bij. Deze zogenaamde cumulatiegrond houdt in dat werkgevers meerdere niet helemaal voldragen ontslaggronden bij elkaar mogen optellen voor een ontbindingsverzoek.
Voorsorteren
Milbou erkent dat het voor werkgevers moeilijk is om zich voor te bereiden op een nieuw ontslagrecht. “Er komen nieuwe regels en het is altijd even de vraag hoe die praktisch uitwerken en hoe rechters hiermee omgaan. Maar je kunt er wel op voorsorteren door kritisch na te denken als je op het punt staat om afscheid te nemen van een werknemer. Hoeveel hoog is de transitievergoeding op dit moment en wat zijn je kansen bij een rechtszaak en hoe is dat na 1 januari 2020? Daar kunnen best grote verschillen in zitten. Het kan in sommige gevallen dan ook handig zijn om nog heel even te wachten met je ontbindingsverzoek, omdat je dan een veel lagere transitievergoeding betaalt.”
Goed dossier blijft onmisbaar
Werkgevers die denken dat de nieuwe ontslaggrond betekent dat ze minder aandacht aan het personeelsdossier hoeven te besteden, helpt Milbou graag uit de droom.
“Sowieso bestaat de kans dat als je een beroep doet op de nieuwe ontslaggrond, je een hogere transitievergoeding moet betalen, tot maximaal anderhalf keer de wettelijke vergoeding. Dat kan aardig oplopen. De wetgever heeft ook heel duidelijk gemaakt dat het niet zo is dat je zomaar afscheid kunt nemen van een werknemer. Het kan best zo zijn dat het dossier over disfunctioneren niet helemaal volledig is, maar dat er inmiddels ook sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat dat samen grond is voor ontslag. Maar ook onder de WAB geldt nog steeds: geen dossier betekent geen ontbinding.”
