Het Nederlands Normalisatie-instituut (NEN) definieert duurzame inzetbaarheid als: "Het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren". Het gaat om een doorlopend proces. De externe en interne omstandigheden en de fysieke en mentale gezondheid van werknemers veranderen tijdens hun carrière. Hetzelfde geldt voor hun kennis, competenties en de plaats van werk in hun leven.
Langer doorwerken
Duurzaam werkgeverschap richt zich dus op iemands inzetbaarheid op de lange termijn. Hierbij speelt een belangrijke rol dat mensen door de vergrijzing en stijgende levensverwachting langer leven en doorwerken. Hiervoor moet de belasting van werknemers beter over hun loopbaan worden verdeeld. Dat kan je als werkgever doen met een levensfasebewust personeelsbeleid, waarbij medewerkers naar hun pensioen toe stapsgewijs minder belastend werk gaan doen of minder gaan werken.
Een voorbeeld van zo’n aanpak is een beleid waarbij werknemers tot 40 jaar fysiek belastend werk doen, waarna ze ander werk gaan doen. Dit kan worden vastgelegd in een plan dat je met de werknemers opstelt. Daarnaast doe je er verstandig aan om te (blijven) investeren in de vitaliteit, ontwikkeling en vaardigheden van oudere medewerkers.
Personeelstekorten
De steeds grotere krapte op de arbeidsmarkt maakt duurzame inzetbaarheid nog noodzakelijker.
Aanhoudende personeelstekorten leiden tot extra druk op werknemers, wat kan zorgen voor meer werkstress en ziekteverzuim. Dit maakt aandacht voor hun mentale gezondheid met voldoende ruimte voor ontspanning en werkplezier nodig. Verder maakt het investeren in duurzame inzetbaarheid je aantrekkelijker als werkgever. Op deze erg krappe arbeidsmarkt is dat extra belangrijk geworden. Werknemers uit de jongere generaties blijken bijvoorbeeld graag bij werkgevers te willen werken met een prettige werksfeer en een goede werk-privébalans.
Voortdurend leren en ontwikkelen
De technologische ontwikkelingen en digitalisering zorgen voor snelle veranderingen van de inhoud en aard van het werk. Hierdoor hebben werknemers steeds vaker nieuwe kennis en vaardigheden nodig. Je moet het daarom mogelijk maken dat je medewerkers zich blijven ontwikkelen en blijven leren. Geef hun bijvoorbeeld een opleidingsbudget om trainingen en onderwijs te volgen. Dit budget kunnen ze besteden aan kennis en vaardigheden voor hun huidige of toekomstige werk en aan hun persoonlijke ontwikkeling.
Tip! Lees ook: Bereid je voor op de toekomst met goed opgeleide medewerkers: 10 tips
Maak ook coaching op de werkvloer mogelijk. Denk aan oudere medewerkers die jongere collega’s begeleiden. Verder kan je met jobrotatie en brede inzet de ontwikkeling van medewerkers stimuleren.
Betrokkenheid en werkplezier
Investeren in duurzame inzetbaarheid draagt bij aan de betrokkenheid, motivatie, productiviteit en het werkplezier van medewerkers. Als werknemers ervaren dat je hen waardeert en bezig bent met hun gezondheid, ontwikkeling en inzet op de langere termijn zullen ze graag een stap extra voor je zetten.
Het stimuleren van betrokkenheid en binding is extra belangrijk als werknemers regelmatig thuiswerken”
Betrokken en gemotiveerde werknemers zullen zich minder vaak ziek melden en beter presteren. Je kunt dit onder meer bevorderen met autonomie in het werk, het bevorderen van verbinding tussen collega’s, het uitspreken van waardering, het delen van successen en ruimte voor vakmanschap. Van belang is ook dat medewerkers voldoende uitdagingen houden in hun werk. Maak hiervan een vast onderdeel tijdens functioneringsgesprekken en bied waar mogelijk nieuwe uitdagende werkzaamheden.
Betrek medewerkers bij de doelen
Loopbaanperspectief is essentieel om werknemers aan je te binden. Daarnaast bevordert een gelijke beloning naar type functie de motivatie van werknemers. Ook is het van belang dat voor je medewerkers helder is wat de missie en doelen van je organisatie zijn. Ze moeten ervaren dat hun inspanningen daaraan bijdragen. Betrek medewerkers daarom bij je doelen, geef ze de ruimte voor feedback en luister goed naar ze. Het stimuleren van betrokkenheid en binding is extra belangrijk als werknemers regelmatig thuiswerken, omdat er dan minder persoonlijk contact is.
Lees ook: Hybride werken betekent omschakelen: de aandachtspunten
Vitaliteit en gezondheid
Vitaliteit en gezondheid zijn essentiële aandachtspunten bij duurzame inzetbaarheid. Als werkgever draag je daar aan bij met het zorgen voor gezonde arbeidsomstandigheden, het bevorderen van een gezonde levensstijl, het bevorderen van voldoende beweging en het verminderen van stress.
Je kunt hiervoor bijvoorbeeld flexibiliteit bieden qua werktijden en werkplek. Medewerkers kunnen zo hun tijd efficiënt indelen en een goede verdeling maken van werk- en privézaken. Dat scheelt veel stress en bevordert bovendien hun functioneren. Een ander voorbeeld is het ondersteunen van mantelzorgers bij hun zorgtaken, zodat ze die goed met hun werk kunnen combineren.
Goed werknemerschap
Duurzame inzetbaarheid vraagt niet alleen om goed werkgeverschap maar ook om goed werknemerschap. Daarbij horen een positieve houding en motivatie ten opzichte van leren, ontwikkelen en werken. Het gaat dan onder andere om de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer om kennis en vaardigheden bij te houden. Ook mag je van de werknemer verwachten dat hij of zij zelf let op een gezonde levensstijl.
Rol leidinggevende
Duurzame inzetbaarheid vraagt om een goede communicatie en afstemming tussen leidinggevende en medewerker. Het gaat dan bijvoorbeeld om duurzame inzetbaarheid als vast gespreksonderwerp tijdens functioneringsgesprekken. Hierbij kunnen bijvoorbeeld verbeterpunten aan de orde komen en ontwikkeldoelen.
Leid leidinggevenden ook op in het op de juiste manier voeren van een gesprek met medewerkers over bijvoorbeeld stress op het werk of thuis”
Daarnaast kunnen leidinggevenden bij de samenstelling van teams letten op diversiteit in sekse, leeftijd, cultuur en achtergrond. Dat leidt tot inclusie en dus tot een betere samenwerking en werksfeer. Wijs je leidinggevenden er verder op dat ze goed letten op signalen van stress bij medewerkers en tijdig ingrijpen.
Lees ook: Diversiteit en inclusie: meer dan goed werkgeverschap
Leid leidinggevenden ook op in het op de juiste manier voeren van een gesprek met medewerkers over bijvoorbeeld stress op het werk of thuis. Schenk ook aandacht aan de leidinggevenden zelf, omdat zij in deze snel veranderende werkomgeving met veel stress te maken kunnen krijgen.
Werkgelukmeting
Het verzuimpercentage is een indicator van het succes van je duurzame inzetbaarheidsbeleid. Daarnaast kan je met een werkgelukmeting bepalen hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid. Hiermee kun je bijvoorbeeld maandelijks meten hoe medewerkers zich voelen en waarom ze zich zo voelen. Hier kan je dan eventueel acties op ondernemen.
Afspraken vastleggen
In cao’s kunnen afspraken staan over het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Ontbreken deze of geldt er geen cao voor je organisatie, dan kan je dergelijke afspraken ook vastleggen in een personeelsreglement.
Structurele aanpak
Duurzaam inzetbare medewerkers zijn gelukkiger, gezonder, melden zich minder ziek, presteren beter en blijven langer bij je organisatie werken. Bovendien word je er een aantrekkelijkere werkgever door op de arbeidsmarkt. Het is dus zeer zinvol om te investeren in een structurele aanpak van duurzame inzetbaarheid en regelmatig te evalueren hoe het ervoor staat met die inzetbaarheid.
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking metCentraal Beheer.
