Met welke arbeidsvoorwaarden trek je het talent van de toekomst aan?

Nieuwe generaties vragen om nieuwe arbeidsvoorwaarden. Alleen zo kan je als werkgever goed meedoen in de race om talent en goed voorbereid zijn op de toekomst. Waar moet je als werkgever op letten?

Met welke arbeidsvoorwaarden trek je het talent van de toekomst aan?
Foto: Cytonn Photography | Pexels

Niet langer draait werken om een hoog salaris, een dure auto van de zaak of pensioenopbouw. Een goede beloning blijft belangrijk, maar de nieuwe generaties hechten net zoveel belang aan het vervullen van de persoonlijke waarden.

De jongste generaties Y (millennials: geboren tussen 1981 en 1995) en Z (geboren tussen 1996 - 2010) vinden waarden belangrijk zoals vrijheid, flexibiliteit, zelfontplooiing of het opdoen van levenservaring. Aandachtspunt voor jou als werkgever is dus het erkennen van persoonlijke vrijheid en het tonen van vertrouwen in de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers met veel ruimte voor ontwikkeling.

Krappe arbeidsmarkt met veel onzekerheden

In 2022 overheerst het beeld van een steeds krappere arbeidsmarkt in combinatie met veel onzekerheden en veranderingen in de maatschappij en wereld. Organisaties moeten mee in ontwikkelingen zoals verduurzaming, digitalisering en meer inclusie en diversiteit. Je doet er als werkgever dan ook goed aan om je strategie daarop af te stemmen en je medewerkers erin te betrekken. Hierbij hoort een nieuwe invulling van arbeidsvoorwaarden die je meer herkenbaar en dus aantrekkelijker maakt voor talent.

Toekomstvisie

Bij het vernieuwen van je arbeidsvoorwaarden hoort een (nieuwe) toekomstvisie en -strategie.

Dat betekent een kijk op de arbeidsmarkt, op je maatschappelijke en duurzame waarden, op je werknemers en op je plaats in de wereld. Van daaruit kan je je doelen stellen en je arbeidsvoorwaarden inzetten. Hieronder komen een aantal aandachtspunten bij die arbeidsvoorwaarden aan de orde.

Werk-privébalans

Een goede werk-privébalans is belangrijk voor de jongere generaties. Ze willen naast hun werk ook aan hun privézaken en sociale omgeving voldoende aandacht kunnen geven. Daarom willen ze bijvoorbeeld 's avonds kunnen werken of in het weekend zodat ze voor privézaken door de week heen meer ruimte hebben. Jongere medewerkers willen ook graag de optie om in de toekomst minder te werken, als ze bijvoorbeeld kinderen krijgen.

Voldoende vakantiedagen

De Y- en Z-generatie hechten belang aan voldoende vakantiedagen. Ze zijn gewend aan reizen en houden daar graag ruimte voor naast hun werk. Geef ze daarom de ruimte voor het opnemen van extra vakantiedagen. Daarnaast kan bijvoorbeeld een korting op een doorlopende reisverzekering een goede arbeidsvoorwaarde zijn. Ook flexibel omgaan met onbetaald verlof is een optie als medewerkers graag een langere reis willen maken. Heeft je bedrijf ook werkplekken in het buitenland, dan kun je ze de mogelijkheid bieden om daar te werken.

Leren en ontwikkelen

Voor alle werkenden en zeker voor de jongere generaties is ‘leren en ontwikkelen’ essentieel geworden. Het bieden van interessante trainingen en opleidingen die de persoonlijke ontwikkeling bevorderen is voor de generaties Y en Z dan ook een goede secundaire arbeidsvoorwaarde. Daarbij doe je er verstandig aan om te zorgen voor een duidelijke loopbaan- en opleidingsinfrastructuur in je bedrijf en deze goed toegankelijk te maken voor alle werkenden, ongeacht hun arbeidscontract.

Ontwikkeling hele organisatie

Werkgevers die investeren in de ontwikkeling van de hele organisatie om zowel het werk als persoonlijke ontwikkeling te faciliteren, zijn vernieuwend bezig. Daarmee zijn ze aantrekkelijk voor jonger talent. Deze medewerkers, met vaak zeer goede digitale vaardigheden, verwachten bijvoorbeeld dat je organisatie hen niet afremt bij de inzet van deze vaardigheden, maar ze juist faciliteert en optimaal benut. Ze gaan er ook van uit dat je dat niet alleen doet om hen een plezier te doen, maar ook om het werk efficiënter te maken en producten of diensten te verbeteren.

Maatschappelijk verantwoord

De nieuwe generaties vinden sociaal-maatschappelijke en duurzaamheidsdoelen belangrijk, zoals CO2-uitstoot helpen verminderen, diversiteit en inclusie bevorderen of maatschappelijk verantwoord ondernemen. Hun werk moet leiden tot een betere toekomst. Ze zoeken daarom een werkgever die dat ook hoog op de agenda heeft staan. Bied hen daarom ruimte om een aantal uren per week aan dit soort doelen bij te dragen.

Immateriële beloning

Verder vinden de generaties Y en Z immateriële beloning en werkplezier heel belangrijk. Voorbeelden van arbeidsvoorwaarden die daarbij passen zijn: het bieden van opleidingen, trainingen en coaching op maat, kortingen op abonnementen op fitness, ontspanningsmogelijkheden op de werkvloer of de mogelijkheid om in het buitenland ervaring op te doen.

Flexibel werken

Voor de nieuwe generaties is een motiverende en inspirerende werkomgeving belangrijk. Ze kunnen vrijheid goed aan en verwachten dat de werkgever deze ook geeft. Van belang zijn bijvoorbeeld de mogelijkheid om (op een redelijke manier) de eigen werktijden in te delen en zelf de werkplek te bepalen. Ook willen de jongere medewerkers graag hun eigen invulling kunnen geven aan projecten.

Geef ze daarvoor de mogelijkheid en maak het daarnaast mogelijk dat ze in je organisatie van functie kunnen wisselen. Zo kunnen ze ontdekken wat ze echt ligt qua werken. Dat kan bijvoorbeeld via het aanbieden van traineeships. Zo ontdek jij bovendien ook waar hun grootste talenten liggen.

Zekerheid en stabiliteit

De generaties Y en Z verschillen van vorige generaties, omdat tijdens hun leven de welvaart niet verder is gestegen en zelfs afneemt. Daarom zijn financiële zekerheid, stabiliteit en het maken van carrière extra belangrijk voor hen. Bied ze dus een goed salaris in combinatie met voldoende carrièremogelijkheden. Verder kan je een vast contract op relatief korte termijn mogelijk maken. Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie belangrijk. Geef daarom duidelijk aan wanneer promotie mogelijk is, hoe die eruit ziet en wat het persoonlijke groeipad is.

Communiceren over arbeidsvoorwaarden

Bied je goede arbeidsvoorwaarden aan, dan is belangrijk om die zelf onder de aandacht te brengen bij bestaand en nieuw personeel. Vaak kennen veel werknemers hun arbeidsvoorwaarden maar oppervlakkig. Persoonlijke communicatie heeft het meeste effect. Het betreft dan niet alleen het loon, maar ook de totale invulling van het arbeidsvoorwaardenpakket waaruit een medewerker kan kiezen. Licht intern en extern toe wat je biedt of kunt bieden en wat de arbeidsvoorwaarden precies inhouden. Geef bijvoorbeeld duidelijk aan wat je met een flexibele werkplek of flexibele werktijden bedoelt en wat een bepaalde bonus inhoudt.

Duurzame inzetbaarheid

Het is verder belangrijk dat je arbeidsvoorwaarden afgestemd zijn op je duurzame inzetbaarheidsbeleid. Voorbeelden van voorwaarden die daaraan kunnen bijdragen, zijn een fiets van de zaak (werknemers bewegen meer) of persoonlijk afgestemde, permanente opleidingen (werknemer blijft bij). Richt je secundaire arbeidsvoorwaarden ook in op de levensfase die medewerkers bereiken. Millennials hebben bijvoorbeeld een leeftijd bereikt waarop ze zich gaan settelen en een huis kopen of een gezin stichten. Geef dan bijvoorbeeld een ‘isolatiebonus’ als ze hun nieuwe huis goed willen isoleren.

Individuele medewerker

Let er wel op dat je generaties nooit kunt veralgemeniseren. Stem je arbeidsvoorwaarden daarom altijd op de individuele medewerker af. Luister ook goed naar de behoeften van je medewerkers qua arbeidsvoorwaarden en pas ze daar eventueel op aan.

Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Kinderopvangtoeslag: dit moet je als werkgever weten

Werkende ouders kunnen dit jaar gemakkelijker aanspraak maken op kinderopvangtoeslag. Waar zijn je werknemers met jonge kinderen op dit moment aan toe?

Foto: Alexandr Ivanova | Pixabay

Zo maak je je personeelsbestand divers

Streef je naar een organisatie met meer kleur? Dan worstel je wellicht met enkele vragen. Bijvoorbeeld: hoe overtuig je kandidaten dat ze echt welkom zijn? Technisch consultancybedrijf de Fitch Group heeft hier ervaring mee.

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Overname? Dit is wat er geldt voor uitzendkrachten

Bij een overgang van onderneming, wat er geldt er dan voor uitzendkrachten? Gaan zij ook mee over?

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

Wijziging Participatiewet: meer uniformiteit

De Participatiewet is aangepast om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Daardoor moet het makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Zo moet het aanvragen van subsidies of hulpmiddelen bij elke gemeente hetzelfde zijn.

Cédric Verschooten en Michael Neefs:  "We hebben dus betere kandidaten en minder bureaucratie, wat zorgt voor een betere ervaring."

Zo verbeterde en versnelde de Brusselse overheid het wervingsproces

Het Brussels hoofdstedelijk gewest weet met het initiatief Talent.brussels succesvol mensen aan te trekken voor overheidsbanen in tijden van enorme schaarste. De drijvende kracht daarachter is het HR-platform MyTalent, dat een persoonlijke...

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Wet gelijke kansen bij werving en selectie - wat HR moet weten

Werkgevers moeten vastleggen hoe zij ervoor zorgen dat hun sollicitatieprocedure objectief verloopt, zodat er geen sprake is van discriminatie. Dat staat in het wetsvoorstel Wet gelijke kansen bij werving en selectie. Wat betekent deze wet voor HR?

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

In 2024 tot 2027 staat de AOW-leeftijd op 67. Carola Schouten (ChristenUnie), minister van Pensioenen, laat nu in een Kamerbrief weten dat de AOW-leeftijd vanaf 2028 op 67 jaar en drie maanden komt te staan.

Foto: Mediamodifier | Pixabay

Overgangsregeling Oekraïners in loondienst vervalt

Gevluchte Oekraïners die in Nederland in loondienst werken, vielen tot voor kort onder een overgangsregeling. Vanaf 1 november vervalt die regeling en mogen ze alleen in loondienst werken als ze van de IND een sticker of een O-document hebben.