Zo betrek je iedereen bij het vitaliteitsbeleid

Met alleen het opstellen van vitaliteitsbeleid ben je er niet. Hoe zorg je ervoor dat het ook daadwerkelijk aanslaat? Adaptics helpt organisaties bij het betrekken van medewerkers bij het vitaliteitsbeleid. Een interview met directeur Daan de Boer.

Zo betrek je iedereen bij het vitaliteitsbeleid

Voor organisaties wordt de noodzaak steeds groter om te werken aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, legt Daan de Boer, directeur van Adaptics, uit. “Vanwege de gigantische krapte op de arbeidsmarkt lijkt de verwachte recessie nog altijd niet echt door te zetten. Ook het verzuim loopt nog steeds op. Medewerkers worden kritischer, ze willen meer uit hun werk halen en vinden het belangrijk om te weten wat hun werkgever doet op het gebied van inclusie, social responsibility en mens-
gerichtheid. Mensen behouden is momenteel dan ook een van de grootste uitdagingen voor werkgevers. Zij hebben daarin echt een hoop te doen.”

De rode draad

Adaptics helpt de vitaliteit van organisaties in kaart te brengen en biedt daaruit volgende interventies aan. Momenteel ziet Adaptics echter dat de respons op de onderzoeken en interventies teruglopen. De Boer licht toe: “Werkgevers hebben weliswaar onderzoek gedaan en verschillende instrumenten ingezet om de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te verbeteren, maar we zien nu dat de samenhang tussen die instrumenten vaak ontbreekt. Medewerkers ervaren de onderzoeken en interventies vaak als losse flodders en vragen zich af hoe die al dan niet passen in het beleid van hun organisatie. De rode draad ontbreekt.”

De aanpak die ze hanteren, komt vaak voort uit óf een wettelijke verplichting, óf een HR-afdeling die ‘haast’ heeft”

“Wat mist is een gerichte planvorming”, vervolgt De Boer. “Wat ben je als organisatie eigenlijk aan het doen? Hoe past dat onderzoek of die training die we geven in ons beleid? We zien dat organisaties te weinig planmatig werken. De aanpak die ze hanteren, komt vaak voort uit óf een wettelijke verplichting, óf een HR-afdeling die ‘haast’ heeft. Die wil namelijk snel toe naar een situatie waarin het vitaliteitsbeleid een integraal onderdeel is van de organisatiecultuur. Maar daarmee slaan ze een belangrijke stap over.”

Verbinden met strategie

“Het is belangrijk eerst een goede voedingsbodem te creëren alvorens onderzoek te doen of beleid uit te zetten”, zegt De Boer. “Mensen moeten zich verbonden voelen. Ze willen gekend worden in wat zíj belangrijk vinden in hun werk en willen weten hoe hun werkgever hen daarin faciliteert. Laat het dus niet slechts een HR-aangelegenheid zijn. Wil je dat het vitaliteitsbeleid gedragen wordt, zullen je medewerkers daar onderdeel van moeten uitmaken. Zij willen zich kunnen identificeren met wat de organisatie doet, zich in de kern kunnen verbinden met de strategie. Werkgevers willen een mensgerichte organisatie zijn, voor wie medewerkers geen assets zijn maar juist de kern om wie het draait. En dat moeten mensen voelen.”

Het vitaliteitsbeleid laten beklijven en activeren valt of staat met gedragenheid vanuit de medewerkers”


De Boer vervolgt: “Het vitaliteitsbeleid laten beklijven en activeren valt of staat met gedragenheid vanuit de medewerkers. Zorg ervoor dat dit beleid onderdeel uitmaakt van de strategie en dat het gedragen wordt door een vertegenwoordiging van het personeel. Het is belangrijk dat mensen zich verbinden op die strategie en zich ambassadeurs voelen. Dat begint al bij het aannamebeleid; mensen binnenhalen die zich identificeren met wat jij doet als organisatie. Die zich in de kern kunnen verbinden met de strategie, waarvan mensgerichtheid een integraal onderdeel is. Mensen willen weten en voelen hoe je met mensen omgaat.”

Succesverhalen

“Wil je zoveel mogelijk respons op de onderzoeken en zoveel mogelijk deelname aan de programma’s die je als organisatie neerzet, moet je een breedheid aan mogelijkheden bieden”, vertelt De Boer. “Daardoor zijn er voor iedereen haakjes te vinden en zullen mensen willen aansluiten. Dus als mensgerichtheid en duurzame inzetbaarheid belangrijk zijn voor de organisatie, moeten verschillende initiatieven onderdeel zijn van het plan. Een plan waarin voor ieder wat wils te vinden is. Op een gegeven moment kunnen medewerkers niet anders, wíllen ze niet anders dan meedoen, omdat ze zich anders geen onderdeel meer voelen van de beweging die de organisatie maakt. Het helpt om mensen op deze manier te omsluiten met succesverhalen. Ook mensen die eerder de hakken in het zand zetten, vinden op een gegeven moment een passend haakje in het programma. En ja, dat is soms een kwestie van de lange adem.”

De juiste bouwstenen

De Boer: “Adaptics begint met het onderzoeken van wat belangrijk is in een organisatie. Hoe kijkt de organisatie naar belangrijke thema’s rondom duurzame inzetbaarheid en hoe kunnen wij daarop aansluiten? Welke succesverhalen zijn er al te vinden in de organisatie, waarop we kunnen voortborduren? Naar die haakjes gaan we op zoek, of we creëren ze. Door goed te kijken en gesprekken met hen te voeren, komen we te weten waar medewerkers warm voor lopen."

"Ook gaan we om tafel met stakeholders, ondernemingsraad en bedrijfsartsen. Zij krijgen veel informatie binnen over wat er speelt op de werkvloer. Op die manier proberen wij de kern te achterhalen en daarop aan te haken. Adaptics heeft alle bouwstenen in huis om tot een gestandaardiseerde, effectieve aanpak te komen en de organisatie passende interventies aan te bieden. Geen organisatie is immers hetzelfde. Wij zetten de juiste bouwstenen bij het juiste type organisatie in. En wij meten het effect van die interventies; wat werkt wel, wat werkt niet? Adaptics helpt op die manier continu bij te sturen met als doel het grootste effect op de zo gewenste duurzame inzetbaarheid.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Adaptics.