Vaak is sprake van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De term levensfasebewust personeelsbeleid past echter beter. Je medewerkers kunnen namelijk op verschillende leeftijden in een bepaalde levensfase belanden. Een 40-jarige die nooit heeft gewerkt, kan bijvoorbeeld ook een starter zijn op de arbeidsmarkt. Bovendien is elk mens uniek zodat maatwerk altijd op zijn plaats is in plaats van de inzet van algemene instrumenten per leeftijdsgroep.
Levensfasen
Bij levensfasen kun je denken aan een werknemer in het ‘spitsuur van zijn leven’ die zijn eerste huis koopt en een gezin met kleine kinderen heeft. Andere voorbeelden zijn werknemers die mantelzorg verlenen of die fysiek of psychisch zwaar werk niet meer aankunnen. Maar het kan ook gaan om een werknemer die weinig energie in privézaken hoeft te stoppen, die graag verder carrière maakt en zich wil ontwikkelen.
Voordelen levensfasebewust personeelsbeleid
Als werkgever biedt een levensfasebewust personeelsbeleid je voordelen zoals een lager ziekteverzuim, een goed werkgeversimago, het binden en behouden van werknemers, een prettige werksfeer en beter functionerende medewerkers. Voordelen voor werknemers van een levensfasebewust personeelsbeleid zijn onder meer een betere werk-privébalans, minder kans op burn-out of bore-out, betere carrière-opties in elke levensfase, meer werkgeluk en het behoud van een goed inkomen.
Informatie verzamelen
Voor een levensfasebewust personeelsbeleid is het van belang dat je eerst zoveel mogelijk bruikbare informatie verzamelt over je werknemersbestand. Denk aan data zoals de leeftijdsopbouw en diversiteit van je personeel, de historische uitstroom, de verwachte uitstroom in de toekomst, het ziekteverzuim en de effectiviteit van de werving en selectie van nieuwe medewerkers.
Voor een levensfasebewust personeelsbeleid is het van belang dat je eerst zoveel mogelijk bruikbare informatie verzamelt over je werknemersbestand”
Kijk hierbij ook naar het verhaal achter de data. Onderzoek bijvoorbeeld waarom sollicitanten niet voor je organisatie kozen, waarom een re-integratie in de eigen functie niet lukte of wat de redenen zijn dat mensen ontslag nemen. Kom aan informatie door het voeren van exitgesprekken, praat met de bedrijfsarts en vraag recruiters om bij sollicitanten na te gaan waarom ze niet voor je organisatie kiezen. Stel jezelf ook kritische vragen over hoe het beter had gekund en hoe je het nu zou doen.
Onderdeel gesprekscyclus
Verder is het essentieel om tijdens de jaarlijkse gesprekscyclus aandacht te hebben voor de omstandigheden en behoeften van je werknemers. Maak hiervan een vast onderwerp tijdens voortgangs- of ontwikkelgesprekken. Geef werknemers daarbij de ruimte om zich erover te kunnen uiten.
Soms kunnen er verrassende oplossingen naar voren komen als je de behoeften van verschillende werknemers op elkaar afstemt”
Onderdeel van de gesprekscyclus kunnen persoonlijke ontwikkelplannen zijn. Daarmee zorgen jij en de werknemer voor een stapsgewijze aanpak van zijn of haar ontwikkeling en wat nodig is om die bij te stellen. Een mogelijkheid die je naast gesprekken kunt toepassen, is een anoniem onderzoek onder je medewerkers naar wat ze nodig hebben in hun levensfase.
Financiële en praktische gevolgen
Kijk goed wat mogelijk is vanuit je organisatie. Investeren in levensfasebewust werken heeft financiële en praktische gevolgen. Vraag je werknemers wat zij als een goede oplossing zien. Soms kunnen er verrassende oplossingen naar voren komen als je de behoeften van verschillende werknemers op elkaar afstemt. Denk aan coaching door oudere werknemers van jongere werknemers, die tegelijk of op termijn werkzaamheden van hen overnemen. Het mooiste is als jongere, startende werknemers hun verse kennis ook kunnen overdragen aan hun oudere collega’s.
Goede werk-privébalans
Voor een levensfasebewust personeelsbeleid kan je verschillende instrumenten inzetten. Denk aan flexibele werktijden en werkplekken waarmee je werknemers meer ruimte biedt om hun werk en privézaken af te stemmen. Een goede werk-privébalans zorgt voor tevreden medewerkers die minder stress hebben. Ze functioneren beter en melden zich minder vaak ziek.
Stap terug
Voor oudere werknemers of werknemers die in het spitsuur van hun leven zitten, kan een (tijdelijke) stap terug een optie zijn. Verder kan je werknemers een loopbaancoach aanbieden die hun praktische tips geeft en hen ondersteunt. Het is voor oudere werknemers met zware fysieke arbeid belangrijk om de fysieke belasting aan te passen. Dat kan bijvoorbeeld met extra verlof, taakverlichting en ergonomische maatregelen. Verder kan een aangepaste of kortere werkweek een manier zijn om ouderen langer vitaal en gemotiveerd te houden.
Arbeidsvoorwaarden op maat
Het is een aanrader om arbeidsvoorwaarden op maat aan te bieden. Werknemers krijgen dan een budget waarmee ze hun secundaire arbeidsvoorwaarden naar eigen behoefte kunnen kiezen. Besteed daarnaast extra geld aan scholing of coaching op het gebied van bepaalde thema’s die horen bij de verschillende levensfases. Voorbeelden zijn mantelzorg, het combineren van werk en zorg voor kinderen, een huis kopen of gezond langer doorwerken.
Persoonlijke ontwikkelplannen
Je kunt je leidinggevenden trainen in het oppakken van aan de levensfase en leeftijd gerelateerde signalen. Maak deze onderwerpen bespreekbaar in je organisatie en zorg dat werknemers de ruimte ervaren om erover te kunnen praten. Hanteer ook voor oudere werknemers je ‘gewone’ gesprekscyclus en schenk in aparte gesprekken aandacht aan levensfasegerichte zaken.
Wet- en regelgeving
Er zijn diverse ingangen en mogelijkheden vanuit wet- en regelgeving en subsidieverstrekking om een levensfasebewust personeelsbeleid in te vullen. Zo geeft de Wet flexibel werken werknemers het recht om minder of meer te mogen werken als ze daarom verzoeken. Daarnaast kunnen werknemers je ook vragen om hun arbeidsplaats en werktijden aan te passen. Je bent niet verplicht om daarin toe te stemmen. Door je hierbij soepel op te stellen, maak je het voor werknemers echter een stuk gemakkelijker om hun werk en privézaken goed af te stemmen.
Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Met deze wet zijn verschillende wetten aangepast om het aantrekkelijker voor werkgevers te maken om AOW-gerechtigde werknemers te laten doorwerken. Zo geef je werknemers die graag (nog) langer doorwerken meer kansen om dat ook te doen.
Subsidies UWV
Bij UWV kan je verschillende subsidies aanvragen voor het in dienst houden en begeleiden van werknemers om zo hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. Een voorbeeld is de subsidie voor een interne jobcoach. Deze ondersteunt werknemers bij het ontwikkelen van de gewenste werknemersvaardigheden en het aanleren van werkzaamheden.
RVU-regeling
De RVU-drempelvrijstelling houdt in dat je tot en met 2025 geen ‘strafheffing’ hoeft te betalen over een regeling vervroegd uittreden (RVU) tot een bedrag dat netto overeenkomt met de AOW. Dit is alleen van toepassing op werknemers die vervroegd uittreden in de laatste drie jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd. De regeling is speciaal bedoeld om oudere werknemers te ontlasten die hun hele leven fysiek zwaar werk hebben verricht.
Verlofsparen
Met de verlofspaarregeling kunnen werknemers 100 weken fiscaal vriendelijk verlof sparen. Dit verlof komt bovenop het wettelijke verlof. Met dit bovenwettelijke verlof kunnen werknemers bijvoorbeeld een sabbatical opnemen of eerder met werk stoppen.
Deeltijdpensioen
Daarnaast is een deeltijdpensioen mogelijk, waarbij werknemers een aantal uren per week minder werken in de jaren direct voor hun pensioen. Ze kunnen daarbij een gedeeltelijke pensioenuitkering ontvangen voor de uren dat ze minder werken. Over de uren die ze nog wel werken, krijgen ze nog steeds loon en houden ze pensioenopbouw.
Werkgeversverklaring
Als werkgever kun je werknemers ondersteunen bij de aanvraag van een hypotheek en de aankoop van een huis. Zo hebben werknemers die een hypotheek willen afsluiten, daarvoor naast hun loonstrook een werkgeversverklaring nodig en soms ook een intentieverklaring. De werkgeversverklaring is een door de werkgever ingevulde en ondertekende verklaring over het inkomen van de werknemer. In die verklaring moeten de gegevens van de werkgever staan, gegevens van de werknemer, het type dienstverband, de verklaring voortzetting van het dienstverband, het inkomen van de werknemer en eventuele leningen of loonbeslag. Zorg dat je deze verklaring snel kunt aanleveren en dat deze alle benodigde gegevens bevat.
Intentieverklaring
Een intentieverklaring kan nodig zijn als onderdeel van de werkgeversverklaring. De officiële naam ervan is ‘verklaring voortzetting dienstverband’. Je geeft als werkgever dan aan dat je de intentie hebt om de werknemer vast in dienst te nemen. Voorwaarden zijn dat de prestaties van de werknemer op hetzelfde niveau blijven en ook de bedrijfsomstandigheden gelijk blijven.
Werknemers hebben een intententieverklaring nodig als ze een tijdelijk contract hebben of als ze nog in hun proeftijd zitten. Werk hieraan mee zodat deze (meestal) starters de woningmarkt kunnen betreden. De werknemer kan wat zijn dienstverband betreft geen rechten ontlenen aan een ondertekende intentieverklaring.
Lening werkgever eigen woning
Als werkgever mag je werknemers ook een lening voor een eigen woning verstrekken. Er zijn drie situaties mogelijk. De eerste is dat de werknemer de marktrente aan de werkgever betaalt. Hij mag deze dan fiscaal aftrekken.
Een tweede mogelijke situatie is dat de werknemer de werkgever een lagere rente betaalt dan de marktrente. Hij heeft dan een rentevoordeel, dat bij het belastbare loon hoort. De werknemer mag in dit geval de betaalde (hypotheek)rente aftrekken, maar ook het rentevoordeel dat tot zijn belastbare loon is gerekend.
Ten derde kan het zo zijn dat de werknemer de marktrente betaalt op de lening, geen rentevoordeel (meer) heeft en ter compensatie daarvoor van de werkgever een hoger brutoloon ontvangt. Hij mag dan de betaalde hypotheekrente fiscaal aftrekken, maar het extra brutoloon dat hij ter compensatie krijgt, mag hij niet als betaalde rente aftrekken.
Vergoeding kinderopvang
Je kunt werknemers met jonge kinderen ondersteunen door kinderopvang voor hen te regelen en te betalen. Bij het betalen van de kosten van kinderopvang moet je deze vergoeding of verstrekking als loon behandelen en hierop loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden. Daarnaast moet je er premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW) over afdragen. Je mag de vergoeding ook aanwijzen als zogeheten eindheffingsloon en ten laste van de vrije ruimte van de werkkostenregeling laten komen.
Ga uit van je werknemers
Er zijn dus veel mogelijkheden om een levensfasebewust personeelsbeleid op te zetten en te ontwikkelen. Belangrijk is dat je daarbij uitgaat van je eigen werknemersbestand en wat zij nodig hebben. Zo zorg je dat je werknemers zich begrepen voelen, dat ze hun werk met plezier blijven doen en dat ze ook op de lange termijn dat werk voor je willen en kunnen blijven doen.
Dit artikel is gesponsord door Centraal Beheer.
