Wet toekomst pensioenen: de veranderingen op een rij

De Wet toekomst pensioenen (wtp) moet leiden tot een nieuw pensioenstelsel met meer pensioen en minder kosten. Zie jij door de bomen het bos nog? Dit moet je als HR-manager weten.

Wet toekomst pensioenen: de veranderingen op een rij

Het huidige pensioenstelsel is met de oplopende levensverwachting en vaste pensioentoezegging te duur geworden. Daarnaast worden pensioenen minder afhankelijk van de marktrente die er al lange tijd voor zorgt dat pensioenen niet kunnen worden geïndexeerd. Een andere reden voor de verandering is dat het huidige pensioenstelsel jongere werknemers te veel benadeelt.

Prijskaartje

Het huidige pensioenstelsel heeft als uitgangspunt een gegarandeerd (toegezegd) pensioen. Aan deze garantie hangt een prijskaartje. Pensioenfondsen moeten voor hun pensioenverplichtingen op de lange termijn voldoende buffers aanhouden en dat kost geld. Door de lage rentestand van de afgelopen jaren konden pensioenfondsen niet voldoende indexeren. De indexatie hangt namelijk af van de dekkingsgraad: de waarde van de beleggingen van een pensioenfonds gedeeld door de waarde van de pensioenverplichtingen. Bij een lage rente moet een pensioenfonds hogere buffers aanhouden om aan de toekomstige pensioenverplichtingen te voldoen. Het vermogen dat dient als buffer zal minder stijgen bij een lagere rente, waardoor een pensioenfonds in het heden meer vermogen voor de pensioenverplichtingen moet aanhouden.

Met de Wtp verdwijnt de toezegging van een vaste pensioenuitkering, waardoor minder buffers nodig zijn. Dat biedt meer ruimte voor indexatie”

Dat betekent een lagere dekkingsgraad, waarbij pensioenfondsen volgens de huidige pensioenwetgeving onder een beleidsdekkingsgraad (de gemiddelde dekkingsgraad van de twaalf voorgaande maanden) van 110 procent niet meer mogen indexeren. Zelfs relatief hoge beleggingsrendementen konden dit niet voorkomen bij de extreem lage rente van de laatste jaren. Met de Wtp verdwijnt de toezegging van een vaste pensioenuitkering, waardoor minder buffers nodig zijn. Dat biedt meer ruimte voor indexatie.

Vaste premie in plaats van vaste pensioenuitkering

In de Wtp is de vaste pensioentoezegging vervangen door een vaste premie. Deze trend was al een tijd zichtbaar in het huidige pensioenstelsel en is zo leidend geworden dat de wetgeving eraan aangepast wordt. De onzekerheid over de pensioenhoogte is daarmee in het nieuwe pensioenstelsel groter dan nu, omdat de ‘pensioenuitkomst’ afhangt van de beleggingsresultaten, de rente en de gemiddelde levensverwachting op iemands pensioendatum. De werknemer weet dus pas als hij stopt met werken hoeveel hij maandelijks krijgt. Ook na de pensioendatum zal de pensioenhoogte vaak nog afhangen van de financiële markten. Er blijven wel collectieve garanties om het pensioen niet te onzeker te maken.

Afschaffing doorsneepremie

Jongere werknemers betalen in het huidige stelsel bij de meeste pensioenregelingen relatief te veel pensioenpremie en oudere werknemers te weinig. De oorzaak hiervan is de doorsneesystematiek waarbij iedere deelnemer procentueel dezelfde pensioenpremie (‘doorsneepremie’) betaalt met een gelijke pensioenopbouw. Het gaat om een percentage van de pensioengrondslag (het pensioengevend salaris, verminderd met de franchise). De doorsneepremie is in het voordeel van oudere deelnemers, die een gelijke pensioenopbouw hebben als jongere deelnemers terwijl ze daarvoor niet meer premie hoeven te betalen. In een ‘verzekeringsmodel’ zouden ouderen een procentueel hogere pensioenpremie dan jongere deelnemers moeten betalen voor dezelfde pensioenopbouw, omdat hun inleg minder tijd heeft tot de pensioendatum om nog te renderen.

Vlakke premie

Als oplossing gaat iedereen in het nieuwe pensioenstelsel een gelijk premiepercentage (‘vlakke premie’) betalen, maar dan met een aflopende pensioenopbouw naarmate de deelnemer ouder wordt. Hierbij gaat fiscaal een maximaal premiepercentage gelden van 30 procent van de pensioengrondslag. Tot mogelijk 1 januari 2037 mag deze premiegrens stijgen van 30 naar 33 procent.

Veranderde arbeidsmarkt

Het huidige pensioenstelsel gaat nog uit van een arbeidsmarkt waarbij werknemers hoogstens een paar keer in hun leven van werkgever wisselen. Als een werknemer zijn hele leven werkt bij een werkgever en pensioen opbouwt bij één pensioenfonds, krijgt hij wat hij als dertiger relatief te veel betaalt, terug als vijftiger als hij relatief te weinig betaalt. Heel weinig werknemers werken echter nog levenslang bij één werkgever. De meesten wisselen regelmatig van werkgever of beginnen op voor zichzelf. Daarmee bouwen ze pensioen op bij verschillende pensioenuitvoerders, waarbij ze dus steeds weer relatief te weinig pensioen opbouwen.

Individueel pensioenpotje

Het huidige pensioenstelsel kent één grote pensioenpot, waarbij niet duidelijk is welk deel precies van de individuele werknemer is en hoe het zich financieel ontwikkelt. Om pensioenen transparanter te maken, komt er daarom een individueel pensioenpotje. Werknemers kunnen zien hoeveel pensioengeld er voor hen in de toekomst is gereserveerd en hoe dat pensioenvermogen zich ontwikkelt met de betaalde premie en het behaalde rendement. Daarnaast kunnen werknemers meer dan vroeger kiezen hoe en met welk risico het pensioenfonds met hun pensioenopbouw belegt. Werknemers kunnen als ze ouder worden het risico beperken zodat zekerder wordt wat ze aan pensioen krijgen.

Drie soorten premieregelingen

Het pensioenfonds kan de pensioenpremie beleggen op een manier die past bij de leeftijd en risicohouding van de deelnemers. Daarbij zijn een flexibele premieregeling mogelijk en een solidaire premieregeling. De flexibele premieregeling betekent dat het pensioenfonds met de ingelegde premie voor iedere individuele deelnemer een pot met geld vult waarmee het belegt en waaruit de pensioenuitkering van de deelnemer komt. Bij de solidaire premieregeling is de ingelegde premie onderdeel van een collectief belegd vermogen waarin deelnemers alle risico’s samen delen. Dat lijkt meer op het huidige stelsel.

Omgaan met pensioenrisico’s

Bij de solidaire premieovereenkomst is alleen een variabele pensioenuitkering mogelijk. De reden daarvoor is dat de pensioenrisico’s door het collectief (alle (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden) wordt gedragen. Vergelijkbaar met nu bouwen pensioenfondsen in goede beleggingsjaren buffers op om daarmee in slechte jaren de tekorten aan te vullen.

Bij de flexibele premieovereenkomst hebben pensioengerechtigden de keuze om op hun pensioendatum deels risicodragend door te beleggen of om het individuele pensioenkapitaal om te zetten in een vaste levenslange pensioenuitkering waarmee de risico’s overgaan op het pensioenfonds. Hiermee hebben deelnemers en pensioengerechtigden meer dan bij een solidaire premieovereenkomst de keuze in het te nemen pensioenrisico. De verwachting is dat de meeste pensioenfondsen voor een solidaire premieovereenkomst zullen kiezen.

Invaren

De grootste uitdaging van de Wet toekomst pensioenen lijkt het overzetten van de bestaande pensioenen naar het nieuwe pensioenstelsel. Dit heet ook wel het ‘invaren van de pensioenen’. Het probleem daarbij is dat vooral werknemers tussen de 40 en 50 jaar in het nieuwe pensioenstelsel minder pensioen opbouwen dan nu. Deze groep moet hiervoor volgens het kabinet compensatie krijgen. Het gaat om tientallen miljarden euro’s. De werkgevers- en werknemersorganisaties en pensioenfondsen moeten dit regelen en zorgen voor een voor iedere deelnemer zo eerlijk mogelijke overgang. Het hangt daarbij van de individuele pensioenfondsen af hoe ze hun huidige pensioenpot verdelen en voor welke beleggingsrisico’s ze in de toekomst kiezen. Voor een collectief van werknemers mag een werkgever hoogstens 33 procent (van de pensioengrondslag) minus de reguliere pensioenpremie gebruiken voor compensatie. Vervolgens kan hij deze compensatie gericht verdelen over de individuele werknemers.

Geen bezwaarmogelijkheid bij het invaren

Deelnemers en pensioengerechtigden kunnen geen bezwaar bij de rechter maken tegen de transitie van hun pensioen(opbouw) naar het nieuwe stelsel. Uitgangspunt is dat het ‘invaren’ de standaard is. De Wtp stelt hiervoor de mogelijkheid tot het maken van bezwaar tijdelijk buiten werking. Een individueel bezwaarrecht zou een te grote belemmering zijn voor het tijdig, volledig en collectief invaren. Ook zou het de rechterlijke macht te veel belasten.

Nieuwe geschilleninstantie

Het buiten werking stellen van het individuele bezwaarrecht is een ingrijpend besluit en daarom komen er extra collectieve waarborgen. Het gaat dan bijvoorbeeld om een hoorrecht voor de verenigingen van gepensioneerden en van gewezen deelnemers bij de transitie.

Voor werkgevers betekent het nieuwe stelsel een verbetering. Het gegarandeerde pensioen verdwijnt en dat maakt het aanvullende pensioen goedkoper”

Ook wordt de positie van deelnemers in de bestaande medezeggenschapsstructuren van pensioenfondsen versterkt. Daarnaast is er extra aandacht voor de bestaande, interne klachtenprocedure bij de fondsen. Voor geschillen rondom de transitie komt er tijdelijk een onafhankelijke, externe geschilleninstantie. Deze kan starten op 1 januari 2024.

Verbetering voor werkgevers

Voor werkgevers betekent het nieuwe stelsel een verbetering. Het gegarandeerde pensioen verdwijnt en dat maakt het aanvullende pensioen goedkoper. Ook loopt de werkgever niet langer het risico dat hij moet bijstorten bij tegenvallende pensioenopbouw. Het pensioenrisico verschuift in feite van de werkgever naar de werknemer.

Transitieplan

Vanwege de Wtp moeten alle pensioenregelingen worden aangepast. Deze pensioentransitie moet zorgvuldig gebeuren. Zowel voor de pensioenuitvoerder als voor de werkgever geldt een wettelijke plicht om een transitieplan op te (laten) stellen. In dit plan staan alle keuzes, overwegingen en berekeningen. Werkgevers dragen primair de verantwoordelijkheid voor het (laten) opstellen van het transitieplan. Je doet er als werkgever goed aan om hier tijdig mee te beginnen. Ben je aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds (Bpf), dan geldt deze verplichting voor de partijen die de pensioenregeling zijn overeengekomen, oftewel de sociale partners. Het is dan belangrijk dat je de informatievoorziening hierover dan in de gaten houdt.

Heroverwegen arbeidsvoorwaardenpakket

Het is verstandig om vanwege de komende pensioenstelselwijziging je arbeidsvoorwaardenpakket te heroverwegen. De Wet toekomst pensioenen is een mooie aanleiding om dat pakket en de plaats van de pensioenopbouw daarin tegen het licht te houden. De wijze waarop je budget wilt verdelen tussen de verschillende arbeidsvoorwaarden is essentieel om te bepalen welke pensioenregeling het beste past bij je bedrijf. Maak een afweging of je een deel van de pensioentoezegging wilt uitruilen tegen andere arbeidsvoorwaarden of juist het pensioen wilt verbeteren.

Vervolg Wet toekomst pensioenen

De Tweede Kamer nam het wetsvoorstel toekomst pensioenen op 22 december 2022 aan. Momenteel ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. Het is de vraag of de Eerste Kamer in de huidige samenstelling over de wet gaat stemmen of met de door de Provinciale Statenverkiezingen van dit jaar duidelijk gewijzigde stemverhoudingen die ingaan op 30 mei. Als de Eerste Kamer instemt, dan zou de Wet toekomst pensioenen al op 1 juli 2023 kunnen ingaan. Pensioenfondsen hebben daarna tot 2027 de tijd voor het overzetten van hun deelnemers.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking metCentraal Beheer.

Voorbeeldbrief verlenging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Voorbeeldbrief verlenging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Met deze voorbeeldbrief laat je de werknemer weten dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd door een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.

DEN HAAG - Caroline van der Plas (BBB), Pieter Omtzigt (NSC), Dilan Yesilgoz (VVD) en Geert Wilders (PVV) tijdens de presentatie van het hoofdlijnenakkoord. De vier partijen PVV, NSC, VVD en BBB hebben een akkoord bereikt voor een nieuw kabinet. ANP KOEN VAN WEEL

Arbeidsmarktpakket uit hoofdlijnenakkoord valt niet goed: 'Dit gaat...

Kennis- en arbeidsmigranten weren terwijl er een groot personeelstekort is en het niet meer compenseren van transitievergoeding voor bedrijven met meer dan 25 werknemers. Het hoofdlijnenakkoord doet pijn.

Wat is de maximale proeftijd?

Wat is de maximale proeftijd?

Aan de proeftijd in een arbeidsovereenkomst is op grond van de wet geen minimumtermijn verbonden, maar er is wel een maximumduur. De maximumduur van de proeftijd is afhankelijk van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst.

In een arbeidsovereenkomst kan een beding worden opgenomen. Vrouw tekent arbeidsovereenkomst.

Nieuw contract ondanks mondelinge toezegging? Dit vindt de rechter

Tijdens een diner zegt een leidinggevende een werknemer een contractverlenging toe, maar volgens de werkgever was die niet bevoegd om dat besluit te nemen.

Dit moet je weten over de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

Dit moet je weten over de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

De WIA is van toepassing op mensen die als gevolg van ziekte een loonverlies lijden van ten minste 35%. Hierover lees je alles in deze praktijkgids.

Caroline van der Plas (BBB) en Henk Vermeer (BBB) na afloop van een laatste overleg over de kabinetsformatie. PVV, VVD, NSC en BBB hebben een definitief akkoord gesloten voor het vormen van een rechts kabinet (foto: ANP, Sem van der Wal).

Dit betekent het hoofdlijnenakkoord voor HR

Het aanstaande nieuwe kabinet gaat in ieder geval voor een deel door met het hervormen van de arbeidsmarkt. Dat blijkt uit het hoofdlijnenakkoord van PVV, BBB, VVD en NSC.

De SLIM-subsidie: van individuele scholing tot loopbaanadviezen

De SLIM-subsidie: van individuele scholing tot loopbaanadviezen

De pot voor de SLIM-subsidie is tot en met 2027 flink verhoogd. Dat geld gaat naar individuele scholing, waarvan werknemers gebruik kunnen maken. Wat houdt de SLIM-regeling eigenlijk in?

Deskundigenoordeel geen zekerheidje meer bij re-integratiegeschil

Deskundigenoordeel geen zekerheidje meer bij re-integratiegeschil

Een zieke werknemer brengt voor zowel werkgever als werknemer onzekerheid met zich mee. De belangen lopen bovendien niet altijd parallel. Niet vreemd dus dat daar nog weleens perikelen uit ontstaan.