Inhoud arbeidsovereenkomst
Als je een medewerker in dienst hebt, ben je verplicht om de meest essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals de duur van het contract en de standplaats, binnen 7 dagen na de start van het dienstverband door te geven. De andere voorwaarden moeten je binnen 1 maand doorgeven aan je werknemer. Dat mag zowel mondeling als schriftelijk, maar arbeidsrechtadvocaten raden meestal aan om het toch op papier te zetten. Gegevens die je moet opnemen in het document:
- naam en woonplaats van de medewerker en de werkgever
- plaats of plaatsen van waar de medewerker werkt
- functie of soort werk
- datum van indiensttreding
- duur van het contract
- arbeidsduur per dag of per week
- hoogte van het salaris en moment van uitbetaling
- lengte van de proeftijd
- hoogte van de vakantietoeslag
- aantal vakantiedagen
- (eventueel) duur van de opzegtermijn
- (eventueel) pensioenregeling
- (eventueel) concurrentiebeding
- of er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is
Een aantal van deze punten lichten we hieronder verder toe.
Soorten arbeidsovereenkomsten
Arbeidsovereenkomsten heb je in allerlei soorten en maten. Er kan gelijk sprake zijn van een vast of flexibel contract en alles wat er tussenin zit. Belangrijk is dat er in de overeenkomstduidelijk staat wat voor soort contract het is.
Welke soorten arbeidsovereenkomsten er zijn en waarop je dan moet letten, lees je in:
Om het de abonnees van PW. makkelijk te maken, staan er op PW. voorbeelddocumenten van onder meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Je vindt ze in de collectie Arbeidsovereenkomsten:
Let op, er is nu nog een heel scala aan arbeidsovereenkomsten beschikbaar, maar daar komt verandering in. Zo worden oproepcontracten zoals nuluren- en min-/max-contracten afgeschaft. In plaats daarvan komen zogenoemde basiscontracten. Ook wordt de ketenregeling voor uitzendkrachten aangepast. Lees hierover meer in:
Proeftijd
De proeftijd is een ander belangrijk onderwerp dat je moet vastleggen in de arbeidsovereenkomst. De proeftijd is bedoeld om elkaar beter te leren kennen. Daarnaast kun je in die tijd als werkgever een goede inschatting maken of je werknemer daadwerkelijk geschikt is voor de specifieke functie. Dat het regelmatig misgaat bij het opnemen van de proeftijd in de arbeidsovereenkomst, blijkt uit onderstaand artikel. Wist je bijvoorbeeld dat een proeftijd helemaal niet standaard een maand is?
Werktijd per week of dag
In het contract neem je ook op hoeveel uur iemand per week of per dag moet werken. Dat geldt ook voor onvoorspelbare arbeidscontracten, zoals die van oproepkrachten. Zij hebben recht op een zogenoemde referentieperiode. Dat zijn afspraken over uren en dagen waarop de werknemer kan worden opgeroepen. Denk bijvoorbeeld aan referentiedagen van maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur. Een oproep om buiten deze uren te werken, mag een medewerker weigeren. Ook moet de oproepkracht 4 dagen van tevoren worden gevraagd om te werken, anders mag dit worden geweigerd.
Lees meer over de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in:
Het betalen van loon
Als werkgever ben je de werknemer loon verschuldigd. Uitgangspunt hierbij is geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer komt.
Je bent niet vrij in de wijze van betaling. Zo moet je als werkgever op geregelde tijden betalen. Bovendien moet de werknemer een nettobedrag ontvangen, dat wil zeggen dat bepaalde inhoudingen moeten plaatsvinden. De manieren waarop het loon kan worden uitbetaald, zijn in de wet geregeld. Lees daar meer over in:
Pensioen
In de arbeidsovereenkomst kun je je werknemers informeren bij welk pensioenfonds zij pensioen opbouwen. In dat kader kun je in het contract ook verwijzen naar het pensioenreglement van het betreffende pensioenfonds. Lees er meer over in:
Bedingen opnemen
Naast de vaste afspraken over bijvoorbeeld salaris, functie en arbeidsduur kun je ook bijzondere voorwaarden opnemen in het arbeidscontract. Deze regels worden bedingen genoemd.
Veelvoorkomende bepalingen in contracten zijn onder andere het concurrentiebeding- of relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en een boetebeding. Met de opname van deze bedingen scherm je je bedrijfsbelangen als organisatie op een goede manier af. Daarnaast bouw je met zulke bijzondere voorwaarden juridische zekerheid in.
Lees meer over deze bedingen in:
Opzeggen en opzegtermijn
Jij als werkgever én je werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst in principe allebei opzeggen. Bij een tijdelijk contract moet er dan wel een tussentijds opzegbeding zijn opgenomen. Voor je medewerker geldt een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. Voor de werkgever geldt dat de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een dienstverband van korter dan 5 jaar bedraagt de opzegtermijn bijvoorbeeld 1 maand. Bij een dienstverband van langer dan 5 jaar maar korter dan 10 jaar, bedraagt de opzegtermijn 2 maanden. Bij een dienstverband van langer dan 10 jaar maar korter dan 15 jaar, bedraagt de opzegtermijn 3 maanden. Heeft de arbeidsovereenkomst langer dan 15 jaar geduurd? Dan bedraagt de opzegtermijn 4 maanden.
Het afspreken van een langere opzegtermijn is ook mogelijk. Dit moet dan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Bedraagt de opzegtermijn voor de werknemer volgens de afspraak meer dan 1 maand? Dan geldt de hoofdregel dat de opzegtermijn van de werkgever 2 keer zo lang moet zijn.
Einddatum van het contract
Het is belangrijk om de afspraken over de einddatum vast te leggen in de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. Doe je dit niet, dan riskeer je een stilzwijgende verlenging van het contract. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als je werknemer na de afgesproken einddatum komt werken, zonder dat je daar als werkgever iets tegen onderneemt. Het contract wordt dan automatisch verlengd met dezelfde periode als de periode die was afgesproken in het contract voor bepaalde tijd. Maar let op: als in de tussentijd de ketenregeling is overschreden, heeft de werknemer een contract voor onbepaalde tijd.
Personeelshandboek en cao
Het is belangrijk om behalve aan de individuele arbeidsovereenkomst ook aandacht te besteden aan de collectieve arbeidsovereenkomst en aan de door de werkgever vastgestelde eigen collectieve regelingen, zoals een personeelshandboek. Dit handboek en een cao kunnen allebei regels bevatten die afwijken van een arbeidsovereenkomst of ze vullen de overeenkomst juist aan.
In het personeelshandboek kun je bijvoorbeeld artikelen opnemen over je huisregels, vakantie en verzuim. Dit heeft als voordeel dat je zulke onderwerpen niet meer apart hoeft te benoemen in de arbeidsovereenkomst. Als er een personeelshandboek in je organisatie geldt, kun je dit handboek van toepassing verklaren op de arbeidsovereenkomst.
In de individuele arbeidsovereenkomst kun je ook opnemen welke cao van toepassing is.
Voor de abonnees van PW. heeft PW.-redacteur en jurist Rajiv Ramlakhan een voorbeeld van een personeelshandboek geschreven. Dit kun je aanpassen voor jouw bedrijf.
