1. Rechter in DHL-zaak niet akkoord met aanzegging via zakelijk e-mailadres

De meeste werkgevers weten wel dat het aanzeggen van een arbeidsovereenkomst schriftelijk (al dan niet digitaal) moet gebeuren. Dat wist DHL ook toen ze één van de werknemers meedeelden dat haar contract niet verlengd zou worden. Ter bevestiging van de mededeling stuurden ze de aanzegging naar haar zakelijke e-mailadres. Maar de werknemer had zich daags na de mededeling ziekgemeld en bekeek in die periode haar werkmail niet.

De rechter boog zich over de vraag of DHL daarmee aan de aanzegverplichting had voldaan en of dat op tijd was gebeurd. Tipje van de sluier: deze manier van aanzeggen – ook al was het schriftelijk – is niet voldoende, legt arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems van WVO Advocaten in de podcast uit. Ook vertelt hij wat je er als HR van kunt leren, zodat het bij jou niet misgaat.

2. Werkgever is verantwoordelijk voor falende bedrijfsarts

Een werknemer met een alcoholverslaving komt zijn re-integratieverplichtingen niet na, ook niet na herhaaldelijke waarschuwingen via boze brieven en telefoontjes. De werkgever heeft er schoon genoeg van en vraagt via de rechter om het arbeidscontract te ontbinden. Maar daar gaat de rechter niet in mee, mede doordat de bedrijfsarts zijn werk niet goed heeft gedaan.

Arbeidsrechtadvocaat Jacobien Frederix-Gianotten van Capra Advocaten vertelt hoe dat zit en wat je daar als HR van kunt leren.

3. 'Sinds ik ChatGPT gebruik, heb ik meer exposure op mijn vacatures'

In de driedelige serie Revolutie in HR-land: ChatGPT delen HR-experts hun inzichten over de impact, meerwaarde en gevaren van ChatGPT in de HR-sector.

Deze tweede aflevering draait om de pioniersverhalen van HR zelf. Wat kun je met ChatGPT in de praktijk? Wat werkt wel en wat niet? Daarover vertellen Jessy Verdooren, destijds corporate recruiter bij verzekeringsmakelaar Schouten Zekerheid, en Irene Oerlemans, partner bij HR-adviesbureau Bunchmark en voorzitter van het netwerk voor HR-professionals, de NVP. Beiden pionieren vanuit hun rol op hun eigen manier met ChatGPT.

Verdooren: "Ik gebruik ChatGPT onder meer om een vacaturetekst te finetunen. En sinds ik het gebruik, heeft er een enorme efficiëntieslag plaatsgevonden. Zo ben ik per vacaturetekst 30 minuten minder tijd kwijt aan het opstellen ervan. Reken dat maar uit op jaarbasis! En we hebben 30 procent meer exposure op onze vacatures."

4. HR-experts: 'HR, verdiep je in ChatGPT!'

Ga experimenteren met ChatGPT, zodat je goed kunt inschatten welke invloed de chatbot zal hebben op het bedrijf en de medewerkers. Daartoe roepen HR-experts op in de eerste aflevering van de podcastserie Revolutie in HR-land: ChatGPT.

In deze eerste aflevering vertellen HR-experts over de kansen en mogelijkheden van ChatGPT voor HR, maar ook over de gevaren ervan. De experts zijn: Maarten Renkema, universitair docent HRM aan de Universiteit Twente. Hij is gespecialiseerd in kunstmatige intelligentie in HRM en innovatie. En Anne Doeser, Lead HR innovatiehub bij de Rabobank.

Beiden drukken ze HR-professionals op het hart om ChatGPT uit te proberen. "Door met ChatGPT te experimenteren, ontdek je zelf al heel snel wat de voor- en nadelen zijn van de chatbot", zegt Doeser. En dat is volgens de experts belangrijk. Je moet namelijk kunnen inschatten wat er op je afkomt wat betreft de werkzaamheden voor jezelf en je medewerkers en wat dat betekent voor het bedrijf. Renkema: "Ik denk dat dat ook de rol is van HR: meedenken met de business."

5. Wanneer is een werknemer opzettelijk ziek?

Een werknemer die expres spanning veroorzaakt of een cosmetische ingreep ondergaat en zich daarna ziekmeldt. Is dat terecht? En mag je het loon dan stopzetten?

In de podcast geeft arbeidsrechtadvocaat Willems een aantal voorbeelden van dergelijke zaken, waarin volgens de rechter sprake is van opzettelijke ziekte en waarin niet. Hij sluit af met tips voor HR: wat kunnen zij doen in zo’n situatie? Of beter nog, wat kunnen zij doen om een dergelijke situatie te voorkomen?

6. 3 belangrijke HR-rechtszaken: meer duidelijkheid over werktijd en bedingen

Marnix Ritmeester, arbeidsrechtadvocaat bij Workx Advocaten, selecteerde 3 rechtszaken die het afgelopen jaar (2024) belangrijk waren voor HR. De thema's zijn nu nog relevant, daarom bespreekt Ritmeester de rechtszaken in de podcast HR-Rechtspunt. Ze hebben de volgende 3 thema's:

• Dynamisch cao-incorporatiebeding
• Eenzijdige arbeidsvoorwaardenwijziging
• Wanneer sprake van werktijd?

Thema 1: dynamisch cao-incorporatiebeding

Dit is van belang wanneer een bedrijf een andere onderneming of een deel daarvan koopt. Het is een beding in een arbeidsovereenkomst waarin staat dat niet alleen de huidige cao van toepassing is, maar ook de toekomstige versies daarvan. In de praktijk werd aangenomen dat een dynamisch incorporatiebeding in een statisch beding veranderde, wanneer de onderneming werd overgenomen. Ritmeester: "Dat betekent dat de cao geldt op het moment van overname, maar dat je daarna niet meer gebonden bent aan de veranderingen."

Maar de Hoge Raad dacht daar anders over. Dynamisch blijft dynamisch, vindt de raad. Het gevolg van deze uitspraak is dat je gebonden kunt blijven aan toekomstige wijzigingen van de cao en bijvoorbeeld niet zomaar de arbeidsvoorwaarden en de lonen van je huidige en je nieuwe personeel kunt harmoniseren.

Thema 2: eenzijdige arbeidsvoorwaardenwijziging

Casino Fair Play wilde de pensioenpremie niet meer geheel voor eigen rekening nemen, maar een deel delen met haar werknemers. Een aantal werknemers was het daar niet mee eens en stapte naar de rechter. De werknemers wonnen de rechtszaak en voor hen werd de eenzijdige wijziging teruggedraaid.

Maar daarmee was de kous niet af. De andere werknemers, die niet hadden deelgenomen aan de rechtszaak, wilden dat het ook voor hen werd teruggedraaid en startten een procedure – na de uitspraak van hun collega’s. In tegenstelling tot hun eerder procederende collega's vingen zij bot. Waarom dat is en wat je er als HR van kunt leren, hoor je in de podcast.

Thema 3: wanneer sprake van werktijd?

Het derde thema gaat over de beloning van beschikbaarheidsdiensten. Die beloning is namelijk hoger wanneer een beschikbaarheidsdienst als werktijd kan worden gekwalificeerd. Samengevat komt het hierop neer: heeft je werknemer niet de vrijheid om tussentijds iets anders te doen, dan is het werktijd en heeft diegene recht op voltallig loon. Bij een beschikbaarheidsdienst is dat pas het geval als de werknemer daadwerkelijk wordt opgeroepen.

Wat je als HR van deze zaak kunt leren en naar welke criteria de rechter nog meer kijkt, hoor je in de podcast.

7. Werknemer gedraagt zich onacceptabel, maar z'n ontslag valt werkgever te verwijten

Een voormalig werknemer van een kantoormeubelfabrikant is van mening dat hij na ontslag een billijke vergoeding moet krijgen van € 200.000. Hij was leidinggevende en onder zijn leiding zou een angstcultuur zijn ontstaan. Bij de kantonrechter vangt hij bot, want die vindt dat de werkgever én de werknemer evenveel te verwijten valt aan de ontstane situatie.

Dus procedeerde de werknemer door. Het gerechtshof Arnhem/Leeuwarden boog zich over de vraag: heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld? En zo ja, wat is dan de vergoeding die de voormalig werknemer krijgt?

Arbeidsrechtadvocaat Suzanne van Ketel van Höcker Advocaten: "Het hof legt de schuld ten aanzien van het beëindigen van het arbeidsovereenkomst bij de werkgever, ondanks dat de werknemer op zijn zachtst gezegd onaardig was."

"Er staat letterlijk in de uitspraak: zachte heelmeesters maken stinkende wonden. En dat is precies wat het gerechtshof de werkgever verwijt. Doordat  de werkgever niet actief gestuurd heeft, heeft het eraan bijgedragen dat het conflict veel erger is geworden, zo vindt het hof. Daardoor moest de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. En dus kan jou als werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt." In de podcast legt Van Ketel uit hoe je dat als HR kunt voorkomen.