'Nu kans om samenleving anders in te richten'

Wat is de impact van de corona-crisis op ons gedrag? Grijpen we nu de kans om zaken structureel te verbeteren? Antropoloog Jitske Kramer waarschuwt voor culture shocks en pleit voor daadkracht. Op 29 oktober spreekt ze hierover op een seminar van Managementboek.

'Nu kans om samenleving anders in te richten'

De coronacrisis als collectieve culture shock. Dat is hoe cultureel antropoloog Jitske Kramer bij voorkeur naar deze bizarre tijd kijkt. Hoe mensen reageren op een onverwachte schok van buitenaf, verloopt volgens Kramer in grote lijnen volgens vaste patronen. Al reageren we als individu uiteenlopend op crises, beaamt Kramer: "Zo weet ik van mezelf dat ik in zware tijden de neiging heb te verlammen, het liefst te willen slapen. Om dat te voorkomen, moet ik in beweging blijven, letterlijk en figuurlijk, waardoor ik juist heel scherp en creatief wordt."

Vanaf half maart zag Kramer veel werk, zoals lezingen, wegvallen. "Dus ik had opeens meer tijd om met mensen te gaan praten, om veldwerk te doen, waarvoor ik ben opgeleid."

Kramer ging met haar collega’s aan de slag met online workshops om Zoom-vergaderingen menselijker te maken. Ze gaf interviews over de lessen die organisaties in crisis kunnen leren van antropologie - ze noemt zich corporate antropoloog -, en plaatste korte interviewfilmpjes op hun Human Dimensions YouTube kanaal.

Van honeymoon naar culture shock

Uit die gesprekken bleek dat mensen net zo reageren op de coronacrisis als wanneer ze voor langere tijd in een andere cultuur gaan wonen, ontdekte Kramer, die zelf lang in Afrika woonde en werkte. "Eerst schrokken we van de verandering. Er brak pandemiepaniek uit, we gingen wc-rollen hamsteren. Vervolgens reageerden we behoorlijk euforisch. Zolang we zelf geen corona hebben, genieten we van de nieuwe situatie. We mochten zelfs thuis werken, dus hoefden niet meer in de file."

We zijn tactiele wezens, houden niet van isolement. We willen elkaar zien en voelen”

Overdag thuis met de gezinsleden, Kramer noemt dit dan ook de ‘honeymoonfase’. Maar eenmaal aan deze nieuwe situatie gewend, dalen de veranderingen en de gevolgen daarvan écht in: zo moeten we strikt anderhalve meter afstand houden en andere regels in acht nemen. Opgelegde maatregelen zonder einddatum kunnen volgens Kramer makkelijk leiden tot stress. "We zijn tactiele wezens, houden niet van isolement. We willen elkaar zien en voelen. Een online borrel op vrijdagmiddag vinden we toch wat armoedig. Dat afstand houden kan makkelijk leiden tot een eerste culture shock. Wat later in deze fase komen onze waarden en overtuigingen onder druk te staan: wat ís nou eigenlijk goede klantbediening of interne samenwerking? Hoeveel ís een mensenleven ons eigenlijk waard? Het is zoeken naar de juiste antwoorden. En dat kan een tweede culture shock veroorzaken", analyseert Kramer.

Over Jitske Kramer

Jitske Kramer (1973) is cultureel antropoloog. Ze richtte in 2006 Human Dimensions op, een adviesbureau dat vanuit antropologische blik bedrijven en organisaties begeleidt. Kramer is daarnaast spreker, ondernemer en facilitator. Met Danielle Braun publiceerde ze het boek De Corporate Tribe, dat werd uitgeroepen tot Managementboek van het Jaar 2016. Daarnaast schreef ze onder andere 'Deep Democracy - de wijsheid van de minderheid', 'Wow! Wat een verschil', 'Jam Cultures' en 'Building Tribes' (shortlist managementboek van het jaar 2019).

Pas op voor romantisering

De vraag is: hoe nu verder? ‘Never waste a good crisis’, toch? Kramer, die hier uitgebreid op in zal gaan tijdens het Managementboek-seminar op 29 oktober: ‘Als je redeneert: we gaan straks terug naar normaal, dit is een tijdelijke periode, dan vergeten we dat dat eigenlijk niet kan. Omdat deze crisis mensen verandert. We zijn een bepaalde naïviteit nu wel kwijt. Bovendien, wás dat oude normaal, zeg in februari 2020, nou wel zo normaal? We zijn het gek genoeg vergeten, maar we hadden het vlak voor corona over PFAS, boze boeren, gele hesjes, het klimaat, tekorten in de zorg, een schoolsysteem dat uit de rails liep, en ga zo maar door. Willen we daar naar terug?"

Kramer waarschuwt voor romantisering van dat oude normaal. Veel leiders zijn moe, signaleert ze, maar ze hebben nu wel een heel goed moment om te experimenteren, om door te pakken met structurele veranderingen: "We hadden toch te grote klassen en een lerarentekort? Nu zien we dat online lesgeven kansen biedt. Stuur die leerlingen na corona dan niet meer massaal naar school, maar differentieer in lesgeven. Deels op school, deels thuis."

Exact hetzelfde geldt voor werknemers: kijk wat voor soort werk het beste op welke plek kan, en geef mensen de vrijheid dit zelf en samen te bepalen. "En zorgmedewerkers vertelden mij dat ze vreesden straks weer opgeslokt te worden door het reguliere systeem vol regeltjes en formulieren. Ze hebben tijdens deze crisis ondervonden dat het zonder al die bureaucratie ook prima kan. Dus dat zouden de betrokken partijen juist nu anders kunnen gaan organiseren." Kortom, we moeten het ijzer smeden als het heet is, stelt Kramer: "We hebben nu een uitgelezen kans om de samenleving anders en beter in te richten. Leiders moeten zowel veerkracht als daadkracht tonen."

Meer horen van Jitske Kramer? Bezoek op 29 oktober het Managementboek-seminar ‘Leidinggeven aan topteams, Zorg voor mentale veerkracht, samenhang & daadkracht’.

Dit artikel is gesponsord door Managementboek.

Digitale dilemma's van HR: een balans tussen technologische vooruitgang en duurzaamheid

Digitale dilemma's van HR: een balans tussen technologische...

In de afgelopen jaren heeft binnen HR een verschuiving plaatsgevonden naar digitale dienstverlening en datagestuurd werken. Maar staan we wel genoeg stil bij de aanzienlijke milieu-impact van deze ontwikkelingen, vraagt Anne Doeser zich af.

Bekijk hier PW. magazine #2 (april 2024)

Bekijk hier PW. magazine #2 (april 2024)

Lees in dit magazine over het omgaan en voorkomen van loonbeslag, de rol van HR bij rouw op de werkvloer en de taak van HR bij polarisatie.

5 subsidies voor opleiden en ontwikkelen

5 subsidies voor opleiden en ontwikkelen

Toekomstbestendige organisaties zien wat erop hen afkomt en anticiperen daarop. Aan HR om te investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Met deze subsidies kun je je voordeel doen.

Subsidies en kredieten voor AI-ontwikkeling

Subsidies en kredieten voor AI-ontwikkeling

Om nieuwe toepassen van AI te onderzoeken of te demonstreren, kun je als ondernemer in aanmerking komen voor verschillende subsidies en kredieten. We hebben er een aantal op een rijtje gezet.

De 8 momenten waarop jouw medewerkers een mening over je vormen

De 8 momenten waarop jouw medewerkers een mening over je vormen

Als je de reis- en contactmomenten van je medewerkers in kaart brengt, kun je sturen op ervaringen die bijdragen aan werkgeluk. Bovendien kun je laten zien waar jouw organisatie voor staat, schrijft werkgeluk-expert Gea Peper.

Tamara Kucharek (Goudwisselkantoor): 'In dit vak gaat zorgvuldigheid boven snelheid'

Tamara Kucharek (Goudwisselkantoor): 'In dit vak gaat zorgvuldigheid...

In de Spotlight-rubriek stellen we 9 vragen aan collega's in het HR-vak. Dit keer: Tamara Kucharek, HR Directeur Europa bij het Goudwisselkantoor en eigenaar BISC HR Advies & Begeleiding.

'Van deze HRtop100 award 2024 winnaars kan HR veel leren'

'Van deze HRtop100 award 2024 winnaars kan HR veel leren'

5 eindverantwoordelijke HR-professionals zijn 28 maart in de prijzen gevallen tijdens de HRtop100 award 2024. Volgens de vakjury kan HR veel leren van de strategieën van deze winnaars.

Optimaliseer hybride werken: van strakke afspraken tot de juiste tools

Optimaliseer hybride werken: van strakke afspraken tot de juiste tools

Hybride werken is het nieuwe normaal sinds het uitbreken van de coronapandemie. Maar waar staan we 4 jaar later? Tips van en voor HR.